Stosunki pracy przypominają wojnę wszystkich ze wszystkimi. Pracownicy na etatach boją się „śmieciowców”, rząd tłucze się ze związkami, pracodawcy męczą pracowników, a ci grożą sabotażem. Z takiego konfliktu nikt nie może wyjść zwycięsko.
Sytuacja jak ze slapstickowej komedii. Ktoś komuś wylewa na buty piwo. Może przypadkiem, może celowo. To nie jest istotne, bo winowajca zaraz dostaje prawym sierpowym i zdezorientowany łapie za rękaw sąsiada. W nadziei, że ten przyjdzie mu z pomocą. Zamiast tego dostaje cios krzesłem. I po chwili każdy bije się z każdym. Nikt już nie pamięta, o co w tym wszystkim chodzi. Tak samo jest w świecie pracy. I gubi się gdzieś elementarna ekonomiczna prawda, że zdrowa gospodarka i stan zbliżony do pełnego zatrudnienia to coś, na czym skorzystalibyśmy en masse.
„Z polską pracą jest coś nie tak” – pisałem w tym miejscu kilka miesięcy temu („Cztery zmory polskiej pracy” DGP 17–19 maja). I będę się przy tym twierdzeniu upierał. Przyznam, że inspiracją do ponownego podjęcia tematu była makabryczna historia sprzed kilku tygodni. Przypomnijmy: przy drodze krajowej w okolicach Grójca znaleziono ciężko rannego mężczyznę. Okazało się, że 23-latek z Katowic padł ofiarą swojego pracodawcy. Bo gdy domagał się wypłacenia zaległej pensji za pracę na budowie, został przez pryncypała i jego pomocnika pobity, okaleczony (ucięte palce, poderżnięte gardło) i wywieziony do lasu. Chodziło o 2 tys. zł, których domagał się katowiczanin, grożąc nieuczciwemu pracodawcy donosem do odpowiedniego urzędu. Ale to nie koniec patologii tkwiącej w tej tragicznej historii. Okazało się, że za leczenie mężczyzna powinien na dobrą sprawę zapłacić z własnej kieszeni. Pracował przecież na czarno, więc nie miał żadnego ubezpieczenia. Ostatecznie pieniądze się znalazły. Ale tylko dlatego, że przypadek opisały wszystkie media.
Trudno na podstawie tego jednego zdarzenia formułować daleko idące uogólnienia. W końcu psychopaci (albo po prostu przestępcy) znajdą się w każdej grupie społecznej. Ale takie stawianie sprawy wydaje się zbyt łatwym odsunięciem problemu w myśl zasady: „Przecież nie może być aż tak źle”. Warto spojrzeć na nią z odwrotnej perspektywy. I przyjąć do wiadomości, że patologie najczęściej nie są przypadkowe. Wyrastają na jakiejś glebie. Pojawiają się w określonym kontekście. Jeśli są nim dobre – albo przynajmniej równoprawne – i oparte na wzajemnym zaufaniu stosunki pracodawcy i pracownika, to patologiami są najwyżej oszustwa, mobbing albo ageizm (dyskryminacja osób starszych w miejscu pracy). Do obcinania palców z powodu upominania się o zaległą pensję w zasadzie może dojść tylko na podglebiu stosunków pracy złych i toksycznych.
O takich relacjach rozmawia się bardzo trudno, bo na dobrą sprawę nie da się zmierzyć, ile nagannych praktyk faktycznie ma miejsce. Nawet nie bardzo wiadomo, jak to liczyć. W jaki bowiem sposób zakwalifikować sytuację, w której pracownik dostaje pensję z miesięcznym poślizgiem? Jak odróżnić, czy jest to przejaw złej woli lub nieudolności kierownictwa, czy obiektywnych trudności na rynku, z którymi boryka się pracodawca, który w danej chwili rzeczywiście nie ma skąd wziąć pieniędzy na wypłaty. Pracownik zaś zaciska zęby i czeka, bo przecież wie, że o pracę dziś bardzo ciężko. Niemniej nie można zbywać całej sprawy stwierdzeniem: „To są jednostkowe przypadki, których nie należy uogólniać”. Otóż można i trzeba uogólniać. Dla naszego własnego dobra.
Nierealistyczne oczekiwania
Nikt nie twierdzi, że polskie problemy z pracą przypominają czarno-biały komiks, w którym pracownik jest zawsze biedny i upodlony, a pracodawca żyłuje go, ile tylko może. Rzeczywistość jest bardziej skomplikowana. – Głównie dlatego, że nie ma w naszym kraju ani spoistej grupy pracodawców, ani tym bardziej pracowników – mówi nam Juliusz Gardawski, socjolog i ekonomista ze Szkoły Głównej Handlowej. W 2007 r. kierowana przez niego grupa przeprowadziła zakrojone na szeroką skalę badanie „Polacy pracujący”. Wynikało z niego, że w oczach zatrudnionych pracodawca pracodawcy nierówny. – Generalnie można powiedzieć, że pod względem przestrzegania prawa pracy najlepiej oceniane były duże firmy zagraniczne i publiczne, następnie średnie publiczne. Tam pracownik najczęściej czuł, że jest traktowany w sposób cywilizowany. Środek skali zajmowały duże prywatne firmy polskie, zaś po drugiej stronie spektrum znajdowali się pracodawcy prywatni z mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich prywatnych firm polskich. Wśród których najwięcej było paternalistycznych postaw w stylu „najlepszym reprezentantem interesu pracownika jest jego pracodawca” – mówi nam Gardawski.
Widać to choćby przy okazji dopuszczania pracowników do współdecydowania o losach firmy. „Czy zarząd i przełożeni organizują systematycznie spotkania z pracownikami, na których każdy może zadać pytanie czy zgłosić swoje postulaty?”, „Czy przełożeni wysłuchują pracowników i uzględniają ich uwagi?” albo „Czy pracownicy są informowani o sytuacji przedsiębiorstwa i znają plany zarządu/dyrekcji?”. Na tak zadane pytania twierdząco odpowiadali najczęściej pracownicy średnich firm publicznych. Czyli tych, gdzie zazwyczaj prężnie działają organizacje pracownicze. Najgorzej zaś wypadały w takim zestawieniu rodzime firmy małe lub mikro.
Drugi poważny mankament sektora MSP, który przebija się w badaniach Gardawskiego, to mała dbałość o inwestowanie w pracownika. Średnio zaledwie co drugi pracownik zatrudniony w małych i średnich przedsiębiorstwach przyznał, że kiedykolwiek był szkolony na koszt pracodawcy. Dla porównania w firmach dużych (zwłaszcza zagranicznych) ten odsetek sięga ponad 90 proc. Na tym tle pewną nadzieje niosły badania publikowane kilka lat temu przez główną ekonomistkę Konfederacji Lewiatan Małgorzatę Starczewską-Krzysztoszek. Wynikało z nich, że mniej więcej od drugiej połowy lat 2000 wśród polskich przedsiębiorców (również tych małych i średnich) nastąpił przełom w podejściu do pracownika. I że coraz większe znaczenie dla pracodawców zaczęły odgrywać umiejętności zatrudnionych. Wobec tych wyników należy jednak zachować pewną ostrożność. Przedsiębiorcy zawsze dużo chętniej deklarują gotowość inwestowania w pracę, niż potem to w rzeczywistości czynią. A poza tym uderzenie kryzysu 2008 r. (i związany z tym wzrost bezrobocia) sprawiły, że polski rynek pracy stał się bardziej rynkiem pracodawcy.
Nie zmienia to jednak faktu, że oba zarzuty wysuwane pod adresem małych i średnich polskich pracodawców są problemami poważnymi. I pociągają za sobą daleko idące konsekwencje dla całej rodzimej gospodarki. Pamiętajmy, że w sektorze MSP pracuje ok. 3/4 zatrudnionych Polaków. Oznacza to więc, że gros pracujących rodaków zarabia na życie w przedsiębiorstwach rządzonych paternalistycznie. Co nieszczególnie sprzyja temu, by się z taką firmą identyfikować. Jeszcze gorsze skutki pociąga za sobą brak inwestowania w pracownika. I traktowanie go jedynie jako kosztu produkcji. Na dodatek najłatwiejszego do zredukowania, gdy zajdzie taka ekonomiczna potrzeba. Nie brakuje zresztą głosów, które właśnie w tym dopatrują się największej słabości polskiej gospodarki, czyli braku innowacyjności. Polski biznes jest bowiem słaby. Brak mu nasycenia nowoczesnymi technologiami, nie stosuje nowoczesnych technik zarządzania. Nie musi. Ma przecież tanią pracę. Na ten problem od dawna zwracają uwagę polskie środowiska związkowe. – W stoczni, gdzie kiedyś pracowałem, prowadzone były prace studyjne nad zakupem robota spawalniczego, który zastępował pracę 60 spawaczy. Analizy wykazały, że koszty jego wprowadzenia i eksploatacji oraz czas amortyzacji inwestycji to tyle co robocizna ponad 80 spawaczy. Pomysł zarzucono. Dopóki spawacze u nas nie będą drożsi, nikt nie będzie zainteresowany sprowadzaniem takich technologii – mówił nam Marek Lewandowski z „Solidarności”. Tego typu argumenty bardzo powoli przebijają się jednak do publicznej świadomości.
Listę zarzutów (zwłaszcza wobec pracodawców małych i średnich) uzupełniają zjawiska jeszcze bardziej prozaiczne. Świetny ich przegląd zamieścił niedawno portal Wieszjak.pl. A więc choćby niewypłacanie na czas wynagrodzenia. Przyczyny bywają różne i z całą pewnością zła wola szefostwa nie jest jedną z najczęściej występujących. Czasem jest to po prostu przejaw złego zarządzania płynnością finansową firmy albo przyjmowanie niewłaściwych priorytetów płatniczych. Inna słabość to wycofywanie się z wcześniej obiecanych przywilejów. To sytuacja, gdy szef, zadowolony z rozwiązania jakiegoś problemu przez pracownika lub w celu zmobilizowania go do znalezienia skutecznego wyjścia z trudnej sytuacji, obiecuje pamiętać o tym przy najbliższej wypłacie. Niestety, często nie pamięta.
Sprawy to w sumie niby drobne, ale podmywające coś, czego i tak w polskich stosunkach pracy jest jak na lekarstwo. To znaczy zaufanie. Zarówno pracodawca, jak i pracownik są coraz bardziej przekonani, że jeden chce drugiego oszukać. Dowody? Z opublikowanego niedawno badania firmy Sedlak & Sedlak wynika, że 61 proc. polskich pracowników zgadza się z twierdzeniem, że nieformalne układy mają większy wpływ na ocenianie zatrudnionych niż realne wyniki pracy. Z drugiej strony 78 proc. pracodawców uważa, że jest przez swoich ludzi okradanych (badanie Związku Pracodawców RP). I jak w tej sytuacji budować zdrowe stosunki pracy? – Obie strony mają względem siebie trochę nierealistyczne oczekiwania – ocenia Cezary Kaźmierczak, szef Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. I jego zdaniem wcale nie będzie lepiej, bo na rynek pracy wchodzi właśnie nowe pokolenie wychowane już w warunkach III RP. Ono nie pamięta beznadziei lat 80. ani trudnych lat 90. Na dodatek poznało nieco panujące na Zachodzie relacje pracy. A furtka w postaci emigracji jest dla nich wciąż otwarta. – Problem w tym, że z perspektywy pracodawcy większość z tych młodych ludzi nie ma zbyt wiele do zaoferowania. Nieraz trudno uświadczyć nawet tak podstawową umiejętność jak używanie pakietu Office do celów innych niż prosta edycja tekstu. Z drugiej strony ich oczekiwania, głównie finansowe, są niewspółmiernie wysokie. Tu bez wątpienia dojdzie do poważnego konfliktu – mówi Kaźmierczak. Zwłaszcza że pracodawcy w czasie kryzysu przyzwyczajają się do tego, że ich pozycja przetargowa jest silniejsza. A obecny kryzys trwa już wyjątkowo długo.
Złe praktyki
Niesprawiedliwe byłoby stwierdzenie, że większość problemów polskiej pracy tkwi swoimi korzeniami w świecie przedsiębiorstw małych i średnich. W badaniach „Polacy pracujący” Juliusza Gardawskiego można przecież odnaleźć ślady wielu słabości po stronie polskich dużych przedsiębiorstw prywatnych, gdzie wielkim problemem jest niski (zdaniem pracowników) poziom popierania ich pomysłowości i oryginalności. Co ciekawe, w takim zestawieniu dużo lepiej wypada sektor publiczny – tradycyjnie uważany przecież za wroga wszelkiej kreatywności. Z kolei dużym firmom zagranicznym dostaje się za brak sprawiedliwego oceniania i nagradzania pracowników, chociaż pod tym względem zdecydowanie dobrze oceniane są średnie przedsiębiorstwa zagraniczne. Podobnie rzecz ma się z zaufaniem – niskiemu poziomowi zaufania między przełożonymi a podwładnymi w korpoświecie towarzyszy wysoki w średnich firmach zagranicznych czy w małych publicznych.
Osobnym problemem są takie zjawiska jak specjalne strefy ekonomiczne. Jest ich dziś w Polsce 14. Powstały w połowie lat 90. w celu przyciągnięcia do kraju inwestycji. Firmy lokujące swoją produkcję w takich strefach mogą liczyć na zwolnienia podatkowe oraz innego rodzaju ułatwienia. Główną korzyścią z ich istnienia ma być praca, którą strefowe inwestycje zapewniają tysiącom okolicznych mieszkańców. Zwłaszcza że strefy ulokowane są przede wszystkim tam, gdzie w wyniku transformacji ustrojowej sytuacja na rynku pracy była najbardziej dramatyczna.
Problem w tym, że próbując walczyć z bezrobociem, w strefach umożliwiono istnienie wielu patologii. Tak przynajmniej twierdzi Małgorzata Maciejewska z Uniwersytetu Wrocławskiego, autorka raportu „Zmęczone ciała i bezcenne produkty. Warunki pracy kobiet w specjalnej strefie ekonomicznej przemysłu elektronicznego”. Wyjątkowość pracy Maciejewskiej polegała na tym, że nie poszła ona drogą klasycznej analizy, a zamiast tego na dwa miesiące zatrudniła się w podstrefie kobierzyckiej w fabryce produkującej telewizory LCD dla koreańskiego koncernu LG. Obraz, jaki wyłonił się z jej raportu, nie przypominał bynajmniej kolorowych prezentacji, za pomocą których zachwala się zazwyczaj dobrodziejstwa zagranicznych inwestycji. Hale fabryczne otoczone drutem kolczastym, daleko poza miastem, ciągły nadzór, bardzo ciężkie warunki pracy w zamian za bardzo niskie wynagrodzenie. – To jeden z przykładów najgorszych praktyk współczesnego kapitalizmu. Tu chodzi o to, by pracownik nie był zakorzeniony w miejscu pracy, nie miał zbyt wielu możliwości nawiązania kontaktu z innymi pracującymi. Nie ma to wiele wspólnego z europejskimi standardami pracy, do których cywilizacyjnie przecież aspirujemy – uważa Michał Syska, szef wrocławskiego Ośrodka Myśli Politycznej im. Ferdynanda Lasalle’a. I choć specjalne strefy to zaledwie ułamek polskiego świata pracy, warto odnotować jego istnienie. Jak również to, że w specjalnych strefach swoje centra logistyczne uruchomi prawdopodobnie amerykański gigant Amazon. Ten sam, który właśnie – w atmosferze skandalu – ucieka z Niemiec, gdzie pracownicy burzyli się na łamanie przez firmę z Seattle ich podstawowych praw.
Kto jeszcze się bije
Konflikty na linii pracownik–pracodawca to nie wszystko. Zdaniem ekspertów do rozwiązywania problemów polskiej pracy nie dość przykłada się państwo. Mało tego. Czasem samo – poprzez złą regulację – bywa przyczyną problemu. Tak było choćby w 1994 r., gdy uchwalono nowelizację kodeksu pracy regulującą zawieranie układów zbiorowych. – Pomysł był szczytny – mówi nam Marcin Zieleniecki, znawca prawa pracy z Uniwersytetu Gdańskiego. Rządowi chodziło wówczas o to, by szczegóły stosunków pracy dogadywały między sobą zainteresowane strony. Czyli pracodawcy i pracownicy. Bez konieczności sztywnego trzymania się za każdym razem zapisów kodeksu pracy. – Pierwszy okres funkcjonowania systemu dawał nawet pewną nadzieję. Ale od początku 2000 r. zaczął się stopniowy regres – uważa Zieleniecki. Jego zdaniem początkiem kryzysu było orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 2002 r. Sędziowie orzekli wówczas, że wypowiedzenie układu zbiorowego może prowadzić do ustania takiego układu. Podważyło to istniejącą wcześniej zasadę, że aby wypowiedzieć jeden układ, należało zawrzeć nowy. Zaczęło się więc jednostronne zrywanie układów przez pracodawców i przechodzenie na ustawowe (a więc słabsze dla pracownika) przepisy. Dialog, zdaniem Zielenieckiego, dobiła stosowana w sposób sztywny zasada uprzywilejowania pracownika. W zamyśle miała chronić pracobiorcę. I sprawić, że jakikolwiek postanowienie układu zbiorowego nie może być mniej korzystne od przepisów ustawowych. – Ale efekt był taki, że pracodawcy w ogóle przestali widzieć w układach zbiorowych jakąkolwiek korzyść. Po co mieliby negocjować, skoro i tak na koniec ugrają najwyżej to, co już mają. I tak ustawodawca, próbując chronić pracownika, pogorszył wręcz jego sytuację – zauważa prawnik.
Kolejny klin pomiędzy samymi pracownikami wbiło z kolei prawo związkowe. Bo ustawa o związkach zawodowych zakłada, że organizacja związkowa może powstać tylko w firmie, która zatrudnia przynajmniej 10 osób. – Na starcie odpadają więc wszystkie małe przedsiębiorstwa, czyli połowa gospodarki. Z drugiej strony w firmach prywatnych uzwiązkowienie i tak jest bliskie zeru – może z wyjątkiem tych największych. Z różnych przyczyn: pracodawca grozi, pracownik się boi itd. – mówił nam doradca OPZZ Piotr Szumlewicz. Podczas gdy jego zdaniem ustawę należało sformułować, tak by każdy człowiek, który chce należeć do związku, mógł to zrobić. Jak to jest choćby w Szwecji, gdzie w momencie podpisania umowy o pracę dostaje się karteczkę z deklaracją przystąpienia do związku. I można ją podpisać albo nie.
Efektem nieprzystosowania polskiego prawa związkowego do nowych czasów rynkowego kapitalizmu jest więc coś w rodzaju oderwania organizacji pracowniczych od zwykłych ludzi. Bo skoro de facto tylko bardzo niewielki procent pracowników może do związków przystąpić, stają się one dla reszty zatrudnionych jakąś fanaberią. Organizacją, z której mają korzyść tylko szczęśliwcy pracujący w sektorze publicznym. To budzi niezrozumienie, niechęć i animozje wewnątrz świata pracy. A co gorsza, ten podział pogłębia jeszcze ziejąca przepaść między etatowcami i całą resztą.
