Rozwiązanie stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym nie musi oznaczać, że do zwolnienia doszło z przyczyn dotyczących zatrudnionego.
Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (czyli ustawę o zwolnieniach grupowych) stosuje się do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w sytuacji, w której rozwiązał on stosunek pracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron z chociażby jednym pracownikiem (art. 1 ust. 1 ustawy). Przepisy nie wspominają w tym miejscu o wypowiedzeniu zmieniającym. Wydawałoby się, że podwładny, z którym rozwiązano stosunek pracy z uwagi na odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, nie będzie mógł żądać żadnych gratyfikacji, które przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Nic bardziej mylnego.
Z art. 42 kodeksu pracy wynika, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia. Już na tej podstawie można byłoby uznać, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do zmiany warunków zatrudnienia. Pomocne w tym przypadku jest również orzecznictwo Sądu Najwyższego. Uznał on, że okoliczność, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 335/90). Pogląd ten został również całkowicie zaakceptowany przez sądy niższych instancji.
Przyczyna pracodawcy
Jedyną przesłanką, która musi zostać spełniona, aby pracownik uzyskał odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych, jest wystąpienie przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy, które to spowodowały rozwiązanie stosunku pracy. Kwestią problematyczną będzie ustalenie powodu odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia. Nie można z góry założyć, że takie przesłanki istnieją. Do każdej sprawy trzeba podejść w sposób indywidualny. Jak wynika z wyroku SN z 2 grudnia 2011 r. (sygn. akt III PK 30/11), skoro celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia. Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych mu warunków. Nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy.
Z ugruntowanego orzecznictwa SN wynika, „że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy” (sygn. akt I PR 335/90). Ponadto jedynie radykalne obniżenie wynagrodzenia pracownika, bez zmiany wymagań, a także zaproponowanie warunków na tyle niekorzystnych, że można z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie, jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy leżącą wyłącznie po stronie pracodawcy (wyr. SN z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00, wyr. SN z 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 38/09).
W interesie firmy
Sąd Najwyższy jasno stwierdza więc, że odprawa może być przyznana pracownikom, którzy odmówili nowych warunków pracy lub płacy, jednak tylko wówczas, jeśli brak zgody na nie nastąpił – obiektywnie oceniając – z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Powód odmowy musi wiązać się z zaproponowaniem tak karygodnych lub skandalicznych warunków, że pracownik musiał je odrzucić. Pracodawca w tym wypadku nie może twierdzić, że współwinnym zaistniałej sytuacji jest sam zatrudniony.
Niewątpliwie trzeba uznać, że niewyrażona wprost w przepisach konstrukcja prawna stworzona przez Sąd Najwyższy zasługuje na aprobatę. Chroni interes pracodawcy przed nagminnymi żądaniami odpraw ze strony pracowników oraz daje możliwość uzyskania takich świadczeń po spełnieniu określonych kryteriów. Sądy niższych instancji winny brać ją pod uwagę nawet wówczas, kiedy od ich orzeczeń nie przysługuje skarga kasacyjna.
Przy ustaleniu prawa do świadczenia pomocne jest orzecznictwo SN
Podstawa prawna
Art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1 (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Łukasz Gaweł, aplikant adwokacki, Kancelaria Adwokacka Włodarczyk, Ziomek & Wojciechowski