Zasady wypłaty specjalnej premii nie muszą być określone ani w umowie o pracę, ani w regulaminie. To przełożony samodzielnie decyduje o jej przyznaniu.
Pracodawca chce przyznać niektórym pracownikom specjalne premie. Czy może wedle swojego uznania określić, komu je przyznaje i w jakiej wysokości? Czy taka premia musi wynikać z konkretnych zapisów w regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę? Czy można ją przyznawać regularnie, np. co miesiąc?
Pracodawca ma prawo przyznać nagrodę pieniężną na podstawie art. 105 k.p.
Mogą ją otrzymać pracownicy, którzy przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań firmy poprzez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy oraz podnoszenie jej wydajności i jakości. Nagroda nie musi wynikać z żadnych konkretnych zapisów regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Szef samodzielnie decyduje, komu ją przyznać i w jakiej wysokości. Dlatego nie ma ona charakteru roszczeniowego, czyli pracownik nie może żądać, aby mu ją przyznano. Ze względu na tę swobodę pracodawcy decyzje o przyznaniu bądź nieprzyznaniu nagrody nie podlegają kontroli sądu pracy (wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 37/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 207). Roszczenie o wypłatę nagrody będzie przysługiwało podwładnemu dopiero, gdy szef już ją formalnie przyznał, ale odmawia wypłaty. Ważne jest, aby odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody złożyć do akt osobowych pracownika.
Swoboda pracodawcy przy przyznawaniu nagród jest jednak ograniczona podstawowymi zasadami prawa pracy. Należy je przyznawać na podstawie obiektywnej i sprawiedliwej oceny pracowników oraz w sposób, który nie prowadzi do dyskryminacji. Dlatego podwładni pomijani przy otrzymywaniu nagród mogą dochodzić ich wypłaty, jeżeli wykażą, że zostali pominięci bez rzeczowego uzasadnienia, a prawdziwa przyczyna ich pominięcia ma charakter dyskryminujący (wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSP 2012/12/115). W tym celu będą musieli wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w wysokości nieprzyznanej im nagrody. Zasądzone odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli obecnie 1600 zł.
Zgodnie z orzecznictwem SN nagrody i premie mają charakter gwarantowany, jeżeli ich przyznanie jest uzależnione od spełnienia konkretnych i sprawdzalnych warunków (wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254). Takimi warunkami mogą być przykładowo osiągnięcie zysku przez spółkę czy osiągnięcie określonych wyników przez pracownika. Po spełnieniu ustalonych przesłanek pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę premii. Nie ma przy tym znaczenia, jak formalnie zostało nazwane takie świadczenie. Dlatego np. nagroda uznaniowa, która jest należna pod warunkiem spełnienia obiektywnych kryteriów, będzie miała charakter gwarantowany. Z kolei premia przewidziana w przepisach wewnętrznych spółki, której wypłata jest uzależniona od przyszłego uruchomienia i szczegółowego ustalenia przez szefa warunków premiowania do czasu wykonania tych czynności, jest nagrodą uznaniową i nie ma charakteru roszczeniowego (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/00, OSNAPiUS 2001/24/713). Zatem jeśli pracodawca zapomniał określić oczekiwania i listę zadań, których wykonanie uprawnia do premii, taka premia się nie należy.
Wysokość premii może być ustalona kwotowo lub proporcjonalnie do faktycznych zarobków poszczególnych pracowników uczestniczących w podziale funduszu premiowego (wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PK 390/99, OSNAPiUS 2001/8/270). Warunki przyznania premii są zwykle określone w przepisach wewnętrznych spółki lub indywidualnych umowach o pracę. Mogą także wynikać z długotrwałej praktyki pracodawcy, o ile doprowadziła ona do jednoznacznego wykrystalizowania się obiektywnych i sprawdzalnych kryteriów przyznawania premii (wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSP 2012/12/115). W związku z tym nagrody, które szef przyznaje regularnie i w związku ze spełnieniem konkretnych warunków, mogą zostać uznane za premie gwarantowane. Pracownik będzie miał wtedy roszczenie o ich wypłatę.
Podstawa prawna
Art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Michał Lisawa, LLM aplikant adwokacki w CMS Cameron McKenna