Ustna umowa o pracę nie musi być pułapką

Pracodawcy zatrudniając pracowników chcą mieć obecnie możliwość ich wszechstronnej weryfikacji, sprawdzenia rzeczywistych kwalifikacji i przydatności do pracy na danym stanowisku. Dlatego najczęściej pierwszą umową, jaka jest proponowana młodym ludziom, jest umowa terminowa na okres próbny. Zawarcie takiej umowy może być również korzystne dla pracownika, ma on bowiem możliwość przekonania się, czy dana praca mu faktycznie odpowiada i czy podoła on oczekiwaniom pracodawcy. Umowy terminowej nie należy się bać, podpisując ją, trzeba jedynie zachować czujność i być świadomym swoich praw.

Okres i forma umowy

Umowa na okres próbny na celu sprawdzenie predyspozycji potencjalnego pracownika do wykonywania powierzonej mu pracy na określonym stanowisku. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Tego typu umowa nie jest oczywiście gwarancją dalszego zatrudnienia na czas określony, a stosunek pracy rozwiązuje się z nadejściem terminu, na który została zawarta. Jeśli jednak pracownik się sprawdzi, najprawdopodobniej pracodawca zaproponuje mu zawarcie kolejnej umowy – na czas określony lub na czas nieokreślony.

Kodeks pracy wymaga zachowania formy pisemnej, bez względu na rodzaj umowy. Nie oznacza to jednak, że brak umowy na piśmie powoduje nieważność postanowień zawartych ustnie. Brak odpowiedniej formy nie rodzi też negatywnych skutków procesowych.

Elementy umowy

Kodeks pracy w art. 29 określa zarówno wymagania, jakim powinna odpowiadać treść każdej umowy o pracę, jak i formę, w jakiej powyższa umowa powinna być zawarta. Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

Poprawnie skonstruowana umowa powinna oczywiście odzwierciedlać wszystkie ustalenia dokonane pomiędzy stronami, zarówno te wskazane powyżej, jak i inne uzgodnione w toku negocjacji dotyczących warunków pracy i płacy. Jednakże braki w tym zakresie nie powodują nieważności umowy.

Potwierdzenie na piśmie

Przewidując możliwość zawarcia umowy ustnej, ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia dokumentu, w którym ten potwierdzi wcześniejsze ustalenia stron. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Rozwiązanie umowy

Umowa na okres próbny wygasa z chwilą upływu terminu, na który została zawarta. Może ona być również rozwiązana przez każdą ze stron, w każdym czasie rozwiązana za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia wskazują przepisy kodeku pracy.

Umowa o pracę nie musi być wcale dokumentem rozbudowanym. Prawa i obowiązki pracownicze regulowane są przepisami kodeksu pracy i nie ma potrzeby ich powtarzania w zapisach umowy. Jeśli zaś umówiliśmy się z pracodawcą na jakieś szczególne uprawnienia, warunki i gratyfikacje powinniśmy dopilnować, by kwestie te zostały ujęte w treści umowy, inaczej bardzo trudno będzie dochodzić swoich praw przed sądem. Podawanie w umowie o pracę warunków, na jakich umowa ta została zawarta, jest sposobem dokumentowania stosunku pracy.

Umowa o pracę nie może jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż te, przewidziane przepisami prawa pracy. Postanowienia umów o pracę, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są bowiem nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Wskazane w art. 29 k. p. wymagania dotyczące treści umowy o pracę powinny być przez pracodawcę respektowane w celu zagwarantowania pracownikowi wiedzy o najważniejszych dla niego warunkach zatrudnienia. Nie oznacza to, że od podania w umowie wszystkich uzgodnionych przez strony warunków zależy ważność tej umowy, a w konsekwencji, że stosunek pracy na podstawie takiej niepełnej umowy nie powstaje. Do nawiązania stosunku pracy wystarczy podanie w umowie składników istotnych a mianowicie stron umowy i rodzaju pracy.

Przykład 1

Pracodawca zaproponował pracownicy zatrudnienie na pewien czas próbny, odmówił jednak podpisania z nią umowy. Przy ustaleniach nie byli obecni żadni świadkowie. Pracownica wykonywała ustalone wcześniej obowiązki przez okres dwóch tygodni, po czym pracodawca podziękował jej za współpracę i nie wypłacił należnego wynagrodzenia. Czy pracownica ma jakieś możliwości odzyskania należnego wynagrodzenia?

Jeśli pracodawca dopuścił pracownicę do pracy, a ta pracę świadczyła, oznacza to, że pomiędzy stronami doszło do zawarcia umowy o pracę. Umowa o pracę może być bowiem zawarta w formie dopuszczenia do pracy. Polega to na tym, że strony nie składają oświadczeń woli w formie pisemnej lub ustnej, lecz pracownik za wiedzą pracodawcy podejmuje pracę. Przez takie zachowania strony składają w sposób domniemany stosowne oświadczenia woli. Nawet jeśli nie było świadków ustaleń zawartych pomiędzy pracownicą a jej szefem, to z pewnością są świadkowie tego, że pracownica wykonywała pracę, a tym samym pracownia będzie mogła skutecznie bronić swoich praw przed sądem.

Przykład 2

Pracodawca zatrudnił pracownika na okres próbny, podpisał z nim umowę nie wskazując w niej jednak wysokości wynagrodzenia. Czy umowa taka jest ważna i czy pracownik może skutecznie dochodzić zapłaty wynagrodzenia?

Wynagrodzenie za pracę nie jest składnikiem warunkującym ważność umowy o pracę. Mimo nieokreślenia w umowie wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, umowa dochodzi do skutku. Zgodnie z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Brak zapisu w umowie o wysokości wynagrodzenia nie może więc świadczyć o tym, że pracownikowi takie wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli strony nie ustaliły w umowie wysokości płacy, pracownikowi należy wypłacić ustalone w oparciu o przepisy płacowe wynagrodzenie, odpowiadające rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a swoich praw pracownik może dochodzić skutecznie przed sądem.

Przykład 3

Zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem umowa na okres próbny wygasła 1 czerwca.2012 r. Strony nie podpisały nowej umowy, pracodawca zaproponował jednak pracownikowi dalsze stawianie się pracy, w związku z czym pracownik pracuje nadal. Czy oznacza to, że pracownik ten został zatrudniony na czas nieokreślony?

Kontynuowanie, za wiedzą pracodawcy, zatrudnienia pracownika po ustaniu umowy zawartej na okres próbny jest przykładem zawarcia umowy przez tzw. dopuszczenie do pracy. Jeśli pracownik przychodzi do biura tylko po to, by przekazać sprawy swojemu następcy, nie można mówić o dorozumianym zawarciu umowy na czas nieokreślony. Jeśli jednak pracownik za zgodą i wiedzą pracodawcy wykonuje wszystkie zadania pracownicze, należy uznać, że doszło do zawarcia nowej umowy.

Z orzecznictwa

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę. ( SN w wyroku z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 575/99 ).

Podstawa prawna
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).