Warunki wynikające z umowy o pracę można zmienić na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Gdy jednak zmiana ta jest korzystna dla pracownika np. (podwyższenie wynagrodzenia, któremu zasadniczo nie towarzyszy element konfliktu), modyfikacja może być zrealizowana w drodze porozumienia zmieniającego.
W przypadku jego braku podwyżka powinna być przynajmniej w sposób dorozumiany zaakceptowana przez podwładnego.
Zgoda z pracownikiem
Porozumienie zmieniające stosowane jest wówczas, gdy pracodawca chce zmienić warunki wynikające z umowy o pracę, ale nie jest zainteresowany ich wypowiedzeniem powiązanym z wymogami określonymi w kodeksie pracy. Toteż, gdy zmiany w warunkach umownych – co do zasady – nie wzbudzają negatywnych emocji, polepszając sytuację pracownika, najczęściej wykorzystywane jest porozumienie.
Choć nie jest ono uregulowane w kodeksie pracy, znane jest doskonale praktyce jako dogodny sposób określenia treści stosunku pracy łączącego pracownika i pracodawcę według ich zgodnej woli. Ma ono bowiem istotne zalety, z których najważniejsza to brak wymogu oczekiwania na wejście w życie nowych warunków umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
Udogodnienia te wynikają z tego, że pracodawca – w przypadku porozumienia zmieniającego – zwolniony jest od obowiązku przestrzegania procedury określonej w kodeksie pracy dotyczącej wypowiedzenia warunków umowy o pracę. W konsekwencji tryb ten nie podlega ocenie na podstawie przepisów normujących wypowiedzenie warunków wynikających z umowy (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98, OSNAP 1999/7/242).
Niekoniecznie na piśmie
Kodeks pracy nie określa jednocześnie formy dokonywania zmian umowy o pracę w tym trybie. Ustawodawca wymaga jednak, aby zmiana warunków umowy następowała na piśmie. Toteż porozumienie stron w tym przedmiocie powinno zasadniczo także nastąpić w tej formie.
W orzecznictwie SN ugruntowany jest jednak pogląd, że niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy o pracę albo dokonanych przez strony zmian jej treści, jak również, że wola stron może być wyrażona nie tylko na piśmie, ale także przez złożenie oświadczeń dorozumianych, wynikających z ich zachowania (wyrok SN z 9 czerwca 2008 r. II PK 330/2007, OSNP 2009/21 – 22, poz. 278, wyrok z 6 października 2004 r., I PK 488/2003, OSNP 2005/10/145).
Zmiana warunków umowy o pracę powinna nastąpić na piśmie
Podstawą takiego twierdzenia są przepisy kodeksu cywilnego, które w zakresie oświadczeń woli mają zastosowanie do stosunków pracy. Z nich natomiast wynika, że z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 209/2001, OSNP 2004/5/79, wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 303/99, OSNAPiUS 2001/4/117).
W dorozumiany sposób może dojść także do zmiany warunków umowy o pracę. W jednym z orzeczeń SN przyjął, że w zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez firmę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą jej zmianę albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 2/2007, OSNP 2008/9 – 10/127).
Akceptacja zatrudnionego
Z uwagi na to, że pracownik czasem (z różnych względów) niekoniecznie musi być zainteresowany poprawą swojej sytuacji finansowej, w orzecznictwie SN podkreśla się, że zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody (wyrok SN z 21 października 2003 r., I PK 512/2002, OSNP 2004/22/380).
Jest to istotne na tle obserwowanej praktyki niezawierania formalnego porozumienia zmieniającego w celu podwyższenia wynagrodzenia pracownika. Dość często w takim przypadku pracodawca zawiadamia jedynie podwładnego na piśmie o swojej decyzji, a on składa na nim swój podpis. W orzecznictwie traktuje się to jako dorozumianą akceptację pracownika dokonanej zmiany warunków umowy o pracę.
DGP przypomina
Zmiana warunków pracy za wypowiedzeniem
wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził on na nie zgodę. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków.
Podstawa prawna
Art. 29 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).