Praca zdalna z domu, konieczność opieki nad dzieckiem w związku z zamknięciem szkół, przedszkoli, żłobków, ryzyko zakażania w miejscu zatrudnienia. To rzeczywistość pracownika w dobie rozpowszechniania się koronawirusa.

Niektóre z tych zagadnień reguluje specustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z nią pracodawca - w celu przeciwdziałania koronawirusowi – może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Jeśli firma się na to zdecyduje, zatrudniony nie może odmówić. Nie oznacza to jednak, że wystarczające będzie samo polecenie. Zgodnie z art. 94 k.p. pracodawca ma zaznajomić pracownika ze sposobem wykonywania pracy, czyli musi go poinformować także o zasadach pracy zdalnej.

Z kolei art. 104 [1] k.p. wskazuje m.in. że regulamin pracy ma określać wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały niezbędne do świadczenia obowiązków. Czyli pracownikowi skierowanemu do pracy zdalnej zatrudniający powinien zapewnić np. służbowy laptop, jeśli jego obowiązki wymagają korzystania z niego. Nie ma jednak żadnych przeszkód aby firma porozumiała się z pracownikiem, że np. w domu pracuje on na prywatnym sprzęcie komputerowym (oczywiście jeśli jest to możliwe z uwagi np. na dostęp do wewnętrznej sieci elektronicznej pracodawcy).

Trzeba też pamiętać, że polecenie pracy zdalnej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku dbania o zdrowie i życie zatrudnionych oraz zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeśli firma zleca danej osobie pracę z domu, to powinna poinformować ją o konieczności przestrzegania zasad bhp, zgłaszania nieprzewidzianych zdarzeń, pozostawania w kontakcie z pracodawcą i do jego dyspozycji. Jeśli w trakcie home office’u dojdzie do wypadku, to będzie on kwalifikowany jako wypadek przy pracy.

Mankamentem nowych przepisów o zdalnym świadczenia obowiązków jest ich lakoniczność. Po pierwsze przepisy nie określają czy firma może np. zalecić powrót do siedziby firmy po pracy zdalnej, a następnie znów polecić pracę z domu. Wydaje się, że ma do tego prawo, choć tę kwestię przepisy też powinny przesądzać. Po drugie specustawa nie przewiduje przypadku, gdy zatrudniony nie ma w praktyce możliwości świadczenia pracy z domu np. z przyczyn socjalnych i bytowych. Teoretycznie firma nawet w takiej sytuacji może wydać polecenie pracy zdalnej, ale w praktyce poniesie odpowiedzialność np. za brak zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i ewentualny wypadek przy niej.

Po trzecie nowe regulacje nie przesądzają, że firma musi zlecić zatrudnionemu wykonywanie pracy z jego domu. Teoretycznie może być to inne miejsce, choć musi być ono bezpieczne dla pracownika (jeśli stwarzałoby zagrożenie dla zdrowia lub życia – co w obecnej sytuacji epidemiologicznej – jest bardzo prawdopodobne, pracownik może odstąpić od wykonywania obowiązków). Prawo do takiego odstąpienia to ważne uprawnienie pracownika w obecnej sytuacji. Przysługuje ono wszystkim zatrudnionym, nie tylko tym kierowanym do pracy zdalnej, ale także wykonującym obowiązki w siedzibie firmy lub np. wysyłanym w podróż służbową. Przewiduje je art. 210 k.p. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, zatrudniony ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, podwładny ma prawo oddalić się z miejsca pracy, zawiadamiając o tym szefa. Za czas powstrzymania się od obowiązków i oddalenia z firmy, pracownik zachowuje wynagrodzenie. Zatrudnieni muszą jednak pamiętać że ich decyzja o odstąpieniu podlega ocenie pod kątem zasadności. Czyli mogą zaprzestać pracy, tylko jeśli ryzyko dla zdrowia i życia było rzeczywiste. W przeciwnym razie muszą liczyć się z konsekwencjami ze strony pracodawcy (np. karą porządkową, zwolnieniem z pracy) i ewentualnym sporem przed sądem. Dla przykładu pracownik nie może odstąpić obecnie od wykonywania obowiązków tylko na podstawie ogólnego ryzyka zakażenia koronawirusem, które w tym momencie dotyczy całego społeczeństwa. Zagrożenie zakażeniem musi być w jego przypadku realne i wynikać z warunków, w jakich świadczy pracę. Na marginesie warto dodać, że omawiane uprawnienie nie przysługuje zatrudnionym, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (czyli np. lekarzom, pielęgniarkom, strażakom, policjantom).

Prawo do odstąpienia ma też istotne znaczenie także z punktu widzenia wspomnianej pracy z domu. To firma decyduje o poleceniu wykonywania obowiązków zdalnie. Pracownik może o nią wnioskować, ale decyzję podejmuje szef, przy czym musi się on liczyć z tym, że jeśli nie skieruje zatrudnionego na nią, to ten – w razie narastającego ryzyka – powstrzyma się od pracy na podstawie art. 210 k.p.

Z punktu widzenia pracowników bardzo istotne znacznie ma też kwestia opieki nad dziećmi w związku z zamykaniem szkół, przedszkoli, żłobków, klubów dziecięcych. W tym zakresie specustawa przewiduje, że z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 rodzicowi przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres do 14 dni. Przysługuje on od 12 do 25 marca, gdyż to jest okres zamknięcia placówek w związku z COVID-19. Okresu wypłaty dodatkowego zasiłku nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad chorym dzieckiem do lat 14. Z nowego uprawnienia mogą skorzystać wszyscy rodzice lub opiekunowie prawni dziecka, którzy są pracownikami, a zleceniobiorcy i samozatrudnieni – jeśli opłacają składkę chorobową. Aby otrzymać zasiłek wystarczy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy (a samozatrudnieni – bezpośrednio do ZUS).

W trudniejszej sytuacji są rodzice zdrowych dzieci, które ukończyły już osiem lat. W takim przypadku najskuteczniejszym rozwiązaniem jest porozumienie się z pracodawcą. W wyniku uzgodnień z firmą pracownik może np. wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy lub dwa dni opieki nad dzieckiem do lat 14. W ostateczności zatrudniony może skorzystać z czterech dni urlopu na żądanie, ale trzeba pamiętać że takie wnioski mogą dezorganizować pracę w przedsiębiorstwie (zwłaszcza jeśli nagle złoży je wiele osób). Z drugiej strony trzeba pamiętać, że pracodawca nie może samodzielnie, nagle wysyłać pracowników na urlopy. Ma do tego prawo tylko w przypadku zaległego urlopu lub w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. W pozostałych sytuacjach powinien ustalać terminy wypoczynku w porozumieniu z pracownikami.