Firma produkcyjna z okolic Poznania w okresie letnim przyjmuje do pracy więcej pracowników, niż potrzebuje. Bo wie, że część z nich porzuci zatrudnienie, jeśli tylko nadarzy się okazja do lepszego zarobku, np. przy pracach sezonowych w Niemczech. Właściciel małego przedsiębiorstwa usługowo-gastronomicznego z podwarszawskiego Piaseczna z premedytacją nie zatrudnia osób młodych. Bo z doświadczenia wie, że oni – w razie znalezienia lepszej oferty pracy – porzucą zatrudnienie u niego, nie przejmując się formalnościami. Po prostu któregoś dnia nie przyjdą do pracy, nie licząc się z tym, że firma będzie miała problem z dostarczeniem zakontraktowanego cateringu.

To tylko przykłady firm, które w ostatnim czasie coraz częściej muszą radzić sobie z porzucaniem etatu, czyli rezygnacją z zatrudnienia bez formalnego jej zakończenia (np. złożenia wypowiedzenia).

– Pracodawcy sygnalizują, że takie przypadki zdarzają się coraz częściej. Dotyczy to w szczególności pracowników fizycznych zatrudnionych przy produkcji. Zdają sobie sprawę, że na rynku brakuje rąk do pracy, więc jeśli trafi im się oferta lepiej płatnego zatrudnienia, przyjmują ją od razu, porzucając poprzednie miejsce. To coraz powszechniejszy problem – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Nikt nie prowadzi oficjalnych statystyk dotyczących porzucania pracy, ale rejestrowane są sprawy dotyczące rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków. Chodzi np. o przypadek niepłacenia pensji. Pracodawca w takim przypadku ma prawo domagać się odszkodowania, jeśli uzna, że natychmiastowe odejście pracownika było nieuzasadnione. Nie są to sytuacje identyczne, ale wskazują trend na rynku. W ubiegłym roku do sądów rejonowych trafiło 1,2 tys. podobnych spraw (o odejście bez wypowiedzenia), czyli o ponad połowę więcej niż w 2016 r.

– Trzeba pamiętać, że wielu pracodawców rezygnuje z dochodzenia roszczeń wobec zatrudnionego, który chce szybko odejść z firmy. Nie chcą odstraszać ewentualnych kandydatów do pracy – tłumaczy Izabela Zawacka.

– Jeśli jednak nie podejmą żadnych działań, skala zjawiska może się zwiększyć. Czasem wystarczy komunikat skierowany do załogi, z którego będzie wynikać zapowiedź dochodzenia rekompensaty przed sądem w razie porzucenia etatu – dodaje Robert Stępień, radca prawny z kancelarii Raczkowski Paruch.

Za dobrze

Szybkiej zmianie pracy sprzyja sytuacja na rynku. W I kw. 2018 r. pracowało rekordowe 16,4 mln osób, w tym 9,8 mln na podstawie umów na czas nieokreślony. 425 tys. etatów było nieobsadzonych, a stopa bezrobocia wynosi 6,1 proc. (w maju 2018 r.).

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

– Porzucanie pracy zawsze się zdarzało, ale obecnie jest ono potęgowane poczuciem bezkarności, bo zapotrzebowanie na pracowników jest bardzo duże – wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski-Patulski-Walczak.

Potwierdzają to sami pracodawcy.

– Nie chodzi tylko o samo rozstanie się z firmą bez pożegnania, czyli bez formalnego zakończenia pracy. Równie często sygnalizowane są problemy z faktycznym niepodejmowaniem umówionego już zatrudnienia – tłumaczy Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert Pracodawców RP.

To przypadki, gdy firma porozumiewa się z kandydatem w sprawie zatrudnienia, po czym w umówionym dniu nie stawia się on w pracy. Tak jak w przypadku jednej z warszawskich firm z branży konsultingowej, która przeprowadziła nabór na stanowisko eksperta z zakresu IT i z wybranym kandydatem zawarła nawet umowę przedwstępną. Pomimo tego na dzień przed zaplanowanym rozpoczęciem pracy zainteresowany poinformował telefonicznie dział HR, że jednak nie podejmie zatrudnienia. Firma musi ponownie zacząć rekrutację. W takich przypadkach nie chodzi więc już tylko o pracowników mniej wykwalifikowanych, ale też specjalistów.

– Z sygnałów od przedsiębiorców wynika, że problem najczęściej dotyczy osób młodych, które nie czują się związane ustaleniami lub kontaktami z pracodawcą i uznają, że w każdej chwili mają prawo zmienić miejsce pracy, jeśli tylko oferuje się im lepsze warunki – wskazuje Wioletta Żukowska-Czaplicka.

Jest sankcja?

Na dodatek prawo w praktyce sprzyja w takich przypadkach pracobiorcom. Porzucony pracodawca ma ograniczoną możliwość reagowania na przypadki porzucania etatów.

– Może oczywiście rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bo niestawianie się w pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracownika. Ale musi pamiętać, że zatrudniony może usprawiedliwić nieobecność. Powinien to zrobić niezwłocznie, nie później niż drugiego dnia absencji – tłumaczy Robert Stępień, radca prawny z kancelarii Raczkowski Paruch.

Podkreśla, że ryzyko dyscyplinarki teoretycznie powinno działać odstraszająco dla zatrudnionych, którzy chcą porzucić etat, ale praktyka jest inna.

– Pracodawcy wskazują, że taki tryb zwolnienia nie przeszkadza byłym podwładnym w podjęciu zatrudnienia w innej firmie. Często nie informują jej o ostatnim etacie, tylko twierdzą, że np. mieli przerwę w aktywności zawodowej – dodaje.

Zatrudniający mogą też domagać się odszkodowania od podwładnego, jeśli wskutek porzucenia pracy ponieśli straty. Działanie zatrudnionego w takim przypadku jest umyślne, więc mogą żądać rekompensaty za całą szkodę, a nie tylko do wysokości trzech pensji podwładnego.

– W praktyce wykazanie szkody jest jednak trudne. W szczególności w przypadku pracowników fizycznych, bo rzadko się zdarza, że nagłe porzucenie pracy przez jedną osobę wstrzymuje np. całą linię produkcyjną. Może się więc okazać, że koszty postępowania będą wyższe niż sama rekompensata – wyjaśnia mec. Stępień.

– A często chodzi o osoby, które nie posiadają majątku, z którego można byłoby wyegzekwować odszkodowanie. Zdarza się, że ktoś podejmuje pracę w firmie tylko po to, aby otrzymać odzież roboczą. Po czym znika – dodaje mec. Orłowski.

Jednocześnie porzucenie etatu powoduje dla pracodawcy wiele problemów organizacyjnych. Powinni oni formalnie zakończyć zatrudnienie osoby, z którą nie mają kontaktu i dostarczyć jej świadectwo pracy (co najczęściej wiąże się z koniecznością dwukrotnego wysyłania wypowiedzenia lub dyscyplinarki, a następnie świadectwa). Dlatego zdaniem ekspertów warto rozważyć zmiany w prawie, które ułatwiałyby działanie firm.

– Można zastanowić się, czy w takim przypadku nie powinno dochodzić do wygaszenia stosunku pracy. Konieczne byłoby jednak prawidłowe określenie definicji porzucenia pracy, która na pewno musiałaby uwzględniać zamiar zerwania relacji z pracodawcą po stronie pracownika – wskazuje mec. Orłowski.

– Pozytywnie ocenilibyśmy jakiekolwiek ułatwienia dla firm porzucanych przez zatrudnionych – podsumowuje Wioletta Żukowska-Czaplicka.