Od pół roku obowiązują nowe, bardziej restrykcyjne limity skierowania pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika. Ten sam zatrudniony może wykonywać dla niej zadania przez maksymalnie 18 miesięcy (w okresie 36 miesięcy). Okazuje się jednak, że jest sposób na wydłużenie tego limitu – wystarczy nie wliczać do niego weekendów. Agencja pracy tymczasowej może zawierać z podwładnym krótkotrwałe umowy (co tydzień) przewidujące skierowanie do danego pracodawcy użytkownika jedynie od poniedziałku do piątku. W ten sposób do limitu nie byłyby wliczane soboty i niedziele. Faktyczny, maksymalny okres zatrudnienia mógłby się wydłużyć nawet o ok. 5 miesięcy (z 18 do 23).

– Agencje rozważają stosowanie takiego rozwiązania. Z literalnej wykładni przepisów wynika, że jest ono dopuszczalne, choć wiąże się z pewnym ryzykiem i koniecznością spełnienia określonych wymogów, które mogą być uciążliwe – tłumaczy Michał Lisawa, adwokat z kancelarii CMS Cameron McKenna.

Można, ale...

Teoretycznie agencja może zawierać dowolną liczbę umów na czas określony z tym samym pracownikiem tymczasowym (nie obowiązują ich ograniczenia zawarte w art. 251 k.p.). Formalnie możliwe jest więc zawieranie kolejnych umów przewidujących co tydzień pracę od poniedziałku do piątku. Dla agencji może być to interesujące rozwiązanie, bo rynek pracy tymczasowej bardzo stara się dopasować do oczekiwań klientów. Wcześniej 18-miesięczny limit był często obchodzony poprzez przenoszenie pracowników tymczasowych do innych agencji (najczęściej spółek córek), które ponownie kierowały zatrudnionego do tego samego pracodawcy użytkownika (na kolejne 18 miesięcy). Nowelizacja, która weszła w życie 1 czerwca 2017 r. uniemożliwiła takie praktyki, więc niektórzy pośrednicy są zainteresowani nowymi sposobami wydłużania limitu. Ten omawiany ma jeszcze dodatkowy plus (z punktu widzenia agencji). Dzięki niemu wydłuża się też okres zatrudnienia ciężarnej pracownicy tymczasowej, po upływie którego jej umowa przedłuża się do dnia porodu (z 2 miesięcy do ok. 2,5 miesiąca). Wbrew pozorom ma to istotne znaczenie, bo agencje obawiają się przypadków, gdy w razie przedłużenia kontraktu nie miałyby pracy odpowiedniej dla ciężarnych (wówczas musiałyby zwolnić pracownice z obowiązku świadczenia pracy z zapewnieniem wynagrodzenia).

Omawiane rozwiązanie ma jednak kilka istotnych wad.

Praca tymczasowa w Polsce

Praca tymczasowa w Polsce

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

– Nie można wykluczyć ewentualnego zakwestionowania przez inspekcję pracy. Teoretycznie wspomniane rozwiązanie jest dopuszczalne, ale w razie kontroli inspektor może dostrzec, że w praktyce dochodzi do długotrwałego skierowania do jednego pracodawcy użytkownika, które jest sztucznie podzielone na 5-dniowe okresy – wskazuje Michał Lisawa.

Jeśli faktyczny okres skierowania (po wliczeniu także sobót i niedziel) przekroczyłby 18 miesięcy, to inspektor może dojść do wniosku, że przekroczono ustawowy limit, i nałożyć mandat (agencji i pracodawcy użytkownikowi). Oczywiście taką decyzję można zaskarżyć, powołując się na przepisy, które formalnie nie zakazują zawierania krótkotrwałych, kolejnych umów terminowych z pracownikiem tymczasowym. Wówczas to sąd zdecyduje, czy rację miała agencja i pracodawca użytkownik, czy też inspektor pracy.

– W razie zastosowania omawianego rozwiązania trzeba liczyć się też z kilkoma dodatkowymi wymaganiami. Co tydzień trzeba byłoby zawierać kolejną umowę z zatrudnionym oraz rejestrować, a następnie wyrejestrować go z systemu ubezpieczeń społecznych, bo wraz z upływem każdej 5-dniowej umowy ustanie tytuł do ubezpieczeń – tłumaczy Michał Lisawa.

Podkreśla, że w związku z tym należy brać pod uwagę także możliwość przeprowadzenia kontroli przez ZUS (ze względu na cotygodniową rejestrację tej samej osoby).

– Problemem nie powinny być za to szkolenia bhp i badania lekarskie. Pomimo pewnych wątpliwości należy uznać, że te pierwsze nie są konieczne w razie podpisywania kolejnej umowy o pracę z tym samym pracodawcą, przewidującej zatrudnienie na tym samym stanowisku, które zajmował bezpośrednio przed podpisaniem nowego kontraktu. Z kolei wstępne badania lekarskie nie są obowiązkowe, jeśli podwładny jest ponownie przyjmowany przez tę samą firmę i na to samo stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy – dodaje prawnik z CMS Cameron McKenna.

Również obowiązek wydawania świadectw pracy nie powinien sprawiać kłopotów. Agencje mogą wydawać zbiorcze świadectwa za łączne okresy zatrudnienia w ciągu 12 miesięcy (tylko na żądanie pracownika tymczasowego muszą to robić każdorazowo, wraz z zakończeniem zatrudnienia na podstawie każdej umowy).

Ciekawe, ale...

Sami zainteresowani z rezerwą oceniają sposób na wydłużenie limitów.

– W Polsce funkcjonuje około 9 tys. agencji, więc możliwe, że niektóre z nich zainteresują się omawianym rozwiązaniem. W praktyce jednak związane z nim wymogi logistyczno-administracyjne zniechęcą do takich praktyk – tłumaczy Agnieszka Zielińska, kierownik Polskiego Forum HR.

Podkreśla, że na rynku zaczyna brakować rąk do pracy, więc także sami pracownicy nie będą godzić się na wydłużanie zatrudnienia tymczasowego (bo łatwiej zdobyć im stały etat). – Dlatego nam bardziej zależy na wprowadzeniu możliwości, zgodnie z którą 18-miesięczny okres można byłoby wydłużać w układzie zbiorowym – wskazuje.

Podobnie uważa Michał Podulski, wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (SAZ). – Omawiane rozwiązanie wymagałoby ciągłego monitorowania zatrudnienia, generuje ryzyko i dodatkowe obowiązki dokumentacyjne. Moim zdaniem może być stosowane jedynie w przypadku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, bo nie wiąże się ono z tak wieloma wymogami jak stosunek pracy – tłumaczy.

Wskazuje, że obecnie – ze względu na sytuację na rynku pracy – pracodawcy użytkownicy coraz częściej zatrudniają na stałe pracowników tymczasowych, którzy sprawdzili się w ich firmach (a agencjom zlecają poszukiwanie kolejnych osób).

– W dobie portali społecznościowych i komunikacji elektronicznej oferowanie wydłużonej pracy tymczasowej mija się z celem. Zatrudnieni będą unikać takich ofert – podsumowuje ekspert SAZ.