W powszechnej opinii pracownicy mają większe szanse na odszkodowanie z tytułu dyskryminacji niż ze względu na mobbing. Głównie z powodu odwróconego ciężaru dowodu – w tego typu sprawach to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracowników. Statystyki jednak tego nie potwierdzają. W I półroczu 2017 r. sądy uwzględniły roszczenia tylko co piątej osoby żądającej odszkodowania (podobnie było w 2016 i 2015 r.).

Trend spadkowy jest widoczny od 2012 r. – wówczas spraw, w których uwzględniono, i tych, w których oddalono żądanie pracownika, było tyle samo (a więc wygrał co drugi). Tym samym obecnie wywalczenie rekompensaty z tytułu dyskryminacji jest prawie tak samo trudne jak w przypadku mobbingu. To zaskakujące, bo nękanie w pracy znacznie trudniej wykazać – musi je udowodnić sam pracownik. A dodatkowo jeszcze kilka innych przesłanek – np. rozstrój zdrowia, jeśli domaga się zadośćuczynienia.

Pomylone roszczenia

– Z praktyki wynika, że wielu pracowników nie wie, kiedy może przedstawić zarzut dyskryminacji. Pewien człowiek domagał się odszkodowania, bo po wręczeniu wypowiedzenia odebrano mu samochód i sprzęt służbowy. Albo niepełnosprawny, który wnioskował o kolejne zmiany w warunkach zatrudnienia i pozwał pracodawcę, bo ten nie uwzględnił wszystkich jego wniosków – podaje przykłady Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy.

Podkreśla, że pracownik domagający się odszkodowania powinien wskazać, na czym polegała dyskryminacja (np. zwolnienie z pracy, odmowa awansu), cechę (kryterium), ze względu na którą jest dyskryminowany (np. płeć, wiek, narodowość, wyznanie) oraz to, że został potraktowany gorzej niż inny, konkretny pracownik (lub pracownicy).

Sprawy o równe traktowanie w sądach rejonowych

Sprawy o równe traktowanie w sądach rejonowych

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

– Zatrudnieni często nie odróżniają też dyskryminacji od nierównego traktowania. To drugie polega na naruszeniu zasady, zgodnie z którą osoby wykonujące w jednakowy sposób identyczne obowiązki powinny mieć zapewnione takie same warunki pracy – dodaje mec. Giżejowska.

Podobne powody, które mogą uzasadniać oddalanie pozwów pracowników, wskazuje mec. Karolina Kędziora, prezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA).

– Zgłaszają się do nas osoby, które chcą pozwać pracodawcę, bo poczuły się niesprawiedliwie potraktowane. Tymczasem już na etapie składania pozwu trzeba wskazać kryterium, ze względu na które zatrudniony został gorzej potraktowany – zauważa. I dodaje , że w tego typu sprawach istotne znaczenie ma też postawa sędziów.

– Nikt nie jest wolny od stereotypów lub uprzedzeń. Pamiętam sprawę osoby transpłciowej, co do której byłam przekonana, że doszło w jej przypadku do dyskryminacji, ale sąd uznał inaczej. Dobrym rozwiązaniem byłaby obowiązkowa edukacja antydyskryminacyjna na etapie przygotowania zawodowego sędziów – komentuje.

Długo i trudno

Dodatkowo trzeba pamiętać, że sprawy dotyczące dyskryminacji nie są zbyt częste (tak jak np. te dotyczące odwołania się od zwolnienia), więc sędziom trudniej wypracować zasady postępowania w tego typu przypadkach. Szczególnie że wiele przypadków nie należy do łatwych. – W takich sprawach rzadziej niż w przypadku zaskarżenia wypowiedzenia sięga się po dowody z dokumentów. Zwykle konieczne jest powołanie wielu świadków. A to oznacza, że postępowania się wydłużają. W dużych miastach kolejne rozprawy odbywają się co kilka miesięcy – tłumaczy prezeska PTPA.

Jej słowa potwierdzają statystyki. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości za I półrocze 2017 r. wynika, że średnia długość postępowania w sprawach o dyskryminację wynosi ok. 19 miesięcy, a o nierówne traktowanie – 13 miesięcy, w przypadku gdy skarżącą jest kobieta, lub 16 miesięcy w przypadku mężczyzn (dla porównania łącznie sprawy procesowe z zakresu prawa pracy trwają średnio 9,4 miesiąca). To nie ułatwia dochodzenia swoich racji. Zwłaszcza w przypadku gdy konieczne jest przesłuchiwanie świadków – upływ czasu od zdarzenia, które uzasadnia pozew, utrudnia ustalenie okoliczności faktycznych.

Zdaniem ekspertów omawiane postępowania coraz częściej kończą się niepomyślnie dla pracowników także dlatego, że pracodawcy nauczyli się, jak można ograniczyć ryzyko zarzutów nierównego traktowania. – Wdrożenie polityki antydyskryminacyjnej nie jest kosztowne, a może chronić przed koniecznością wypłaty odszkodowań – wyjaśnia Alina Giżejowska. Wygląda więc na to, że przedsiębiorcy wyciągnęli wnioski z początkowego okresu obowiązywania przepisów antydyskryminacyjnych, gdy częściej zdarzało się im przegrać przed sądem.