Lato to okres prac sezonowych i dorywczych. Od tego roku obowiązuje jednak minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców i samozatrudnionych. Czy to poprawiło warunki pracy?

Zdecydowanie tak. Choć nie jestem zwolennikiem mieszania prawa pracy i cywilnego, to jednak zagwarantowanie minimalnego wynagrodzenia zlecenio- i usługobiorcom było konieczne i przynosi dobre efekty. W przypadku prac sezonowych chodzi w szczególności o osoby młode. Minimalna stawka znacząco poprawiła warunki ich pracy.

Pracodawcy często naruszali ich uprawnienia?

Jako inspektor pracy z wieloletnim doświadczeniem mogę podać wiele przykładów brutalnego oszukiwania młodych pracowników – niepłacenie pensji, potrącanie opłat za zakwaterowanie w koszmarnych warunkach lub za zbite naczynia albo inne uszkodzenia mienia pracodawcy, nieuzasadnione zarzuty kradzieży sprzętu itp. Przeciwdziałanie takim przypadkom jest szczególnie ważne, bo w przeciwnym razie młodzi ludzie sądzą, że każdy pracodawca oszukuje. A działa w ten sposób tylko margines przedsiębiorców.

Popularną metodą na zyskanie bezpłatnej pracy jest zatrudnienie na próbę. Firma chce, aby kandydat do pracy wykonywał obowiązki przez kilka tygodni i jeśli się sprawdzi, to podpisze z nim umowę. Takie przypadki wciąż się zdarzają?

W szczególności w okresie letnim. Znam przypadek firmy cukierniczej z miejscowości nadmorskiej, która wielokrotnie stosowała takie rozwiązanie. Po nieformalnym okresie próbnym każdy młody człowiek usłyszał, że się do niczego nie nadaje i nie zostanie zatrudniony. Dlatego powiem jasno – PIP nie toleruje bezpłatnych okresów próbnych. Firma może sprawdzać, czy chce na dłużej związać się z danym pracownikiem, ale za okres takiej próby ma płacić wynagrodzenie. Bez żadnych odstępstw.

Obchodzenie prawa ułatwiają same przepisy – w razie ujawnienia przez PIP zatrudnienia na czarno firma twierdzi, że właśnie zawarła ustne zlecenie z zatrudnionym i ma siedem dni na zawiadomienie ZUS. To tzw. syndrom pierwszej tygodniówki. Czy da się temu przeciwdziałać?

Inspekcja pracy nie akceptuje tego rodzaju tłumaczeń. W takich przypadkach powiadamiamy ZUS i urzędy skarbowe, które egzekwują należności składkowe i podatkowe od nieuczciwego pracodawcy. Taki nadzór jest niezwykle skuteczny. Dla przykładu kontrolerom ZUS firmy często odmawiają informacji o tym, czy lub ile osób zatrudniają na umowach cywilnoprawnych. Twierdzą, że to nie jest kompetencja organu rentowego. A dzięki nam ZUS zyskuje informację, że przedsiębiorstwo zatrudnia 20 zleceniobiorców wymienionych z imienia i nazwiska – bo to jest nasza kompetencja – i może sprawdzić, czy firma prawidłowo zatrudnia ich na umowach o dzieło lub zleceniach. Podobnie współpracujemy także w przypadkach twierdzeń, że obie strony zawarły bezpłatną umowę cywilnoprawną. Nie tolerujemy zatrudnienia bez podstawy prawnej lub bez wynagrodzenia.

Nie byłoby łatwiej, gdyby firma musiała zgłaszać zatrudnienie do ZUS jeszcze przed podjęciem pracy przez podwładnego, a nie w ciągu siedmiu dni od podpisania umowy? PIP wnioskuje o rozważenie takiej zmiany przepisów.

Byłoby, ale to jest prerogatywa ZUS. My możemy tylko wnioskować. Ale jestem przekonany, że prędzej czy później nasze propozycje zostaną dostrzeżone. Tu nie chodzi o wymuszanie na siłę składek, ale o to, aby budżet państwa nie był uszczuplany.

Co może zrobić osoba, która została oszukana – jak ma udowodnić, że rzeczywiście pracowała w firmie i nie dostała pensji, skoro nie ma żadnej umowy?

Jeżeli zatrudniający twierdzi, że umowę podpisze jutro lub w jeszcze późniejszym terminie, to można założyć, że na 90 proc. jest oszustem. W takich przypadkach nie należy czekać. Oferujemy wsparcie w 16 okręgowych inspektoratach pracy oraz ich 42 oddziałach w całym kraju. W praktyce w każdym większym mieście dostępna jest nasza pomoc prawna. Szybka reakcja jest ważna w szczególności przy pracach sezonowych, bo działalność pracodawcy w tym zakresie jest okresowa i krótkotrwała. Niełatwo jest potem namierzyć przedsiębiorcę np. z branży turystyczno-wypoczynkowej, bo dziś może on swobodnie przemieszczać się i funkcjonować w całej Europie. Zdefiniowanie i wyegzekwowanie należności wobec pracownika jest w takiej sytuacji skomplikowane.

Czy w przypadku osób młodych problemem nie są też przepisy? Kodeks pracy zawiera wiele obostrzeń w zakresie zatrudniania młodocianych, np. dopuszczalnego czasu pracy, urlopów, rodzaju obowiązków, jakie mogą wykonywać tacy podwładni. Ale te ograniczenia dotyczą jedynie etatów. Nie obowiązują, jeśli osoba w wieku 16–18 lat podpisze umowę cywilnoprawną. Czy to nie absurd?

Te uregulowania są przestarzałe. Mogły istnieć w poprzednim systemie gospodarczym, gdy funkcjonowały szkoły zakładowe, przyzakładowe lub kursy nauki zawodu. W połowie lat 80., gdy rozpoczynałem pierwsze kontrole jako inspektor pracy, nie zdarzało się zatrudnianie do prac sezonowych na innej podstawie niż umowa o pracę. Kontraktów cywilnoprawnych na rynku nie było. Dopiero transformacja ustrojowa i gospodarcza umożliwiła ich stosowanie. W rezultacie dział IX k.p. dotyczący zatrudniania młodocianych rozmija się z rzeczywistością – nie uwzględnia nowych warunków społeczno-gospodarczych. Podam przykład – młodociany zatrudniony w branży gastronomicznej na umowie o pracę nie może podawać alkoholu, bo to praca dla niego wzbroniona. W przypadku umów cywilnoprawnych nie ma jednoznacznych obostrzeń, więc aby zapobiegać takim przypadkom, musimy uznawać, że podawanie alkoholu przez młodocianego zleceniobiorcę naruszyłoby zasady bhp. Jak najszybciej powinna być dokonana zmiana omawianych regulacji.

Na czym miałaby ona polegać?

Przepisami ochronnymi powinni być objęci wszyscy młodociani, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i podstawę zatrudnienia. Alternatywą jest wprowadzenie zasady, że osób w wieku 16–18 lat w ogóle nie można zatrudniać na podstawie umów cywilnoprawnych, ale nie popieram tej propozycji, bo byłaby ona sprzeczna z obecnymi realiami na rynku. Jest zapotrzebowanie na doraźne zatrudnienie osób młodych i nie można go ograniczać.

Wróćmy jeszcze do tematu minimalnej stawki godzinowej. Od początku roku PIP przeprowadziła 9 tys. kontroli. Nieprawidłowości stwierdzono w 28 proc. skontrolowanych firm. To duży odsetek?

W tych 28 proc. mieszczą się też przypadki mniej istotnych naruszeń, czyli takich, które nie skutkowały zaniżaniem wypłat. Np. brak postanowienia w umowie dotyczącego potwierdzania godzin pracy lub brak ewidencji takich godzin nie zawsze powoduje niewypłacenie ustawowego minimum, choć oczywiście może temu służyć. Podobnie brak wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu może czasem wynikać z przyzwyczajeń – wcześniej zawierano zlecenia np. na trzy miesiące i wynagrodzenie za całość usługi wypłacano po zakończeniu współpracy. Zaniżenie stawki godzinowej ujawniliśmy w 14 proc. przypadków. Odsetek ten nie jest wysoki, ale będziemy robić wszystko, aby był jeszcze niższy.

Z danych PIP wyłania się pozytywny obraz – tylko nieliczni pracodawcy starają się obchodzić minimalną stawkę, np. przez potrącanie opłat za użytkowanie sprzętu pracodawcy lub wypożyczenie odzieży roboczej.

Zgadza się, a wie pan, czyja to zasługa?

Mam nadzieję, że nasza, bo DGP donosił o takich próbach i przestrzegał przed ich stosowaniem.

Doceniam ten wkład, ale zdecydowała przede wszystkim determinacja kierownictwa PIP.

W wewnętrznych zaleceniach i instrukcjach inspektorzy pracy zostali mocno uczuleni na przypadki nieprzestrzegania przepisów o minimalnej stawce. Obowiązuje zasada: zero tolerancji dla prób zaniżania ustawowego minimum. Potrącenia mogą być stosowane, ale tylko powyżej zagwarantowanej stawki. W razie wątpliwości lub sporów kierujemy sprawy do sądów.

Jak – po pierwszym półroczu – ocenia pan obowiązywanie samych przepisów o stawce godzinowej?

Ustawa funkcjonuje prawidłowo. Potwierdziła się też słuszność obranego kierunku – należy poprawiać warunki zatrudnienia i wynagradzania wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową. Inną kwestią jest jednak stosowanie umów cywilnoprawnych. Ze wstępnych danych wynika, że są one wciąż nadużywane na rynku pracy i przepisy o stawce godzinowej nie zahamowały tego trendu. W praktyce całe grupy zawodowe są już zatrudniane na takiej podstawie, a nie tylko np. co dziesiąty podwładny. Dopóki inspekcja pracy nie będzie miała większych możliwości oddziaływania w tym zakresie, omawiana tendencja wciąż będzie się umacniała. Trzeba pomyśleć o takiej formule, jaką wobec niepracowniczego zatrudnienia stosuje ZUS. To nie pracownik powinien udowadniać, że należy z nim podpisać umowę o pracę, tylko zatrudniający, że zgodnie z prawem stosuje kontrakt cywilnoprawny.

Posłowie rozważają ponowne złożenie projektu nowelizacji ustawy o PIP, zgodnie z którym inspektorzy pracy zyskają prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych w te o pracę. W poprzedniej kadencji Sejmu propozycje posłów PiS zostały odrzucone. Teraz się uda?

PIP nie ma inicjatywy ustawodawczej. A jeżeli chodzi o projekty poselskie, to należy przypomnieć, że nie każde tego typu propozycje zyskują poparcie i są uchwalane. Mówię to jako były poseł. Uważam, że trzeba informować o wykorzystywaniu umów cywilnoprawnych po to, aby wdrożyć zmiany w tym zakresie w przyszłości. Dziś problem związany z nadużywaniem tych kontraktów dostrzegają rząd, pracownicy i pracodawcy. Również pod kątem gospodarczym, bo wykorzystywanie umów cywilnoprawnych oznacza nieuczciwą konkurencję. Nie może być tak, że dwie firmy zajmują się tym samym rodzajem działalności i jedna zatrudnia wyłącznie na umowach o pracę, a druga w większości na umowach cywilnoprawnych. Ekonomicznie ta pierwsza zawsze przegra z drugą.