Pracodawcy często chcą wiedzieć, czy podwładni podejmują dodatkowe zatrudnienie. Nawet jeżeli nie jest to działalność konkurencyjna, może ona rzutować na interesy macierzystej firmy. Czy można skutecznie zobowiązać pracownika do informowania o takim angażu? Jakie mogą być konsekwencje odmowy przekazania takich danych?
Firma może żądać od pracownika informacji o podjęciu przez niego innego zatrudnienia w czasie pozostawania w stosunku pracy. Dotyczy to zarówno dodatkowego etatu, jak i wykonywania obowiązków w innej formie (np. na podstawie umów cywilnoprawnych). Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2017 r. (sygn. akt I PK 25/16).
Zgodnie z art. 221 par. 1 pkt 6 k.p. pracodawca ma prawo żądać od podwładnego informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. W ocenie SN w przypadku pracownika już zatrudnionego „dotychczasowe zatrudnienie” obejmuje również zmiany w tym zakresie, jakie następują po przyjęciu go do pracy. Chodzi zatem w szczególności o ewentualny, dodatkowy angaż w czasie trwania stosunku pracy (łączącego pracownika z macierzystą firmą). Co więcej, termin „zatrudnienie” należy rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako to świadczone na umowie o pracę, ale również na podstawie kontraktów cywilnoprawnych (np. umów-zleceń, umów o dzieło itp.).
SN potwierdził ponadto, że niedopełnienie przez pracownika obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez poinformowania o tym pracodawcy może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy. W tym przypadku zalecam jednak ostrożność. SN wspomniał, że żądanie od podwładnego informacji o dodatkowym angażu jest uzasadnione, o ile firma ma interes w pozyskaniu takiej wiedzy. SN nie wyjaśnił, na czym ten interes miałby polegać, ale w razie sporu z pracownikiem trzeba będzie go wykazać.