Subskrybuj nas na Youtube
Zatrudniający będzie mógł skierować niezaszczepionego podwładnego do innej pracy lub na bezpłatne wolne. Ale nie będzie mógł go zwolnić.
Firma zyska dostęp do informacji o tym, czy dany pracownik jest ozdrowieńcem, przyjął szczepionkę lub posiada aktualny, negatywny test w kierunku SARS-CoV-2. Tak wynika z opisu projektu nowelizacji specustawy covidowej dostępnego w wykazie prac legislacyjnych rządu (przygotowuje go Ministerstwo Zdrowia).
Planowo nowe przepisy zaczną obowiązywać jeszcze we wrześniu br. Mają one ułatwić firmom funkcjonowanie w okresie pandemii, ale w praktyce wywołają wiele wątpliwości. Skoro pracodawca będzie mógł kierować niezaszczepionego zatrudnionego do innej pracy lub na bezpłatny urlop, to nie może wypowiedzieć mu umowy (nawet jeśli z powodu odmowy szczepienia w praktyce nie z własnej winy nie jest w stanie zapewnić mu pracy). Nie wiadomo też, czy takie ochronne działania będą obowiązkiem firmy, czy tylko jej uprawnieniem. Nie jest jasne, jak długo mają trwać np. bezpłatne urlopy. Na dodatek zatrudniający muszą liczyć się z ewentualnymi roszczeniami, jeśli część niezaszczepionych wyślą do innych prac, a część na bezpłatne wolne (ci drudzy mogą uznać, że są dyskryminowani).
– Z danych wynika, że do tej pory nie zaszczepiło się co najmniej kilka milionów osób wykonujących pracę zarobkową. Te kilka milionów zatrudnionych będzie można z dnia na dzień wysłać na bezpłatne urlopy? Przecież to oznacza pozbawienie źródeł utrzymania oraz ubezpieczenia, w tym zdrowotnego. To niedopuszczalne – wskazuje Andrzej Radzikowski, przewodniczący OPZZ.
Co się zmieni?
Zatrudnionych, którzy nie spełniają żadnego ze wskazanych wymogów (zaszczepienie, przebycie infekcji lub negatywny test), będzie można delegować do pracy poza stałe miejsce jej świadczenia, np. w trybie zdalnym, lub do innego rodzaju zadań, z wynagrodzeniem odpowiadającym nowym obowiązkom (a więc w domyśle np. z obniżoną stawką). Alternatywnym rozwiązaniem jest skierowanie na bezpłatny urlop. – Firmy docenią to, że mają wreszcie dostęp do wspomnianych informacji. Czeka nas kolejna fala pandemii i zatrudniający muszą mieć zapewnioną możliwość kształtowania warunków pracy zapewniających bezpieczeństwo – wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla, że pracodawcy pozytywnie oceniają kierunek zmian, ale dostrzegają też ich mankamenty. – W szczególnych przypadkach mogą nie mieć możliwości zachowania etatu osoby niezaszczepionej. Dotyczy to np. małego zakładu fryzjerskiego z dwoma pracownicami, z których jedna jest niezaszczepiona, a klienci uzależniają skorzystanie z usług od tego, czy wszyscy zatrudnieni przyjęli preparaty. Wszystko wskazuje, że po zmianach firma będzie mogła w takiej sytuacji jedynie skierować osobę niezaszczepioną do innej pracy lub na urlop bezpłatny, a nie wypowiedzieć umowę – dodaje.
Podobnie uważa dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski. – Jeśli np. z powodu ograniczeń sanitarnych zatrudniony w praktyce nie może wykonywać swoich zadań, bo się nie zaszczepił, to zwolnienie jest uzasadnione. Przyczyna jest obiektywna i po stronie pracownika. Po zmianach miałabym wątpliwości, czy to dopuszczalne, skoro przepisy będą określać, jakie rozwiązania może podejmować firma wobec osób, które nie przyjęły szczepionki. Przy czym urlop bezpłatny nie jest do końca równoważnym rozwiązaniem, bo może oznaczać zamrożenie etatu i brak możliwości przyjęcia nowej osoby – wskazuje.
Podkreśla, że nowe rozwiązanie może też wywoływać roszczenia po stronie pracowników. – Jeśli np. jednego zatrudnionego firma skieruje do pracy zdalnej, a innego wyśle na bezpłatny urlop, to ten drugi zostanie pozbawiony nie tylko wynagrodzenia, ale też ubezpieczenia, w tym na wypadek zachorowania. W razie korzystania z takich rozwiązań trzeba będzie więc pewnie tworzyć kryteria doboru do nich, aby uniknąć zarzutu nieuprawnionego różnicowania zatrudnionych – dodaje dr Dörre-Kolasa.
Nie jest też jasne, czy nowe rozwiązanie ma być uprawnieniem, czy też obowiązkiem przedsiębiorców. – Firmy domagały się dostępu do informacji i mają go otrzymać. Pytanie, czy biorą pod uwagę odpowiedzialność, jaka wiąże się z pozyskaniem wiedzy. Jeśli nie podejmą decyzji np. o odsunięciu niezaszczepionego pracownika od obowiązków i okaże się że zarazi on np. klienta lub współpracownika, to powinny liczyć się z odpowiednimi roszczeniami – podkreśla Andrzej Radzikowski.
Eksperci wskazują też inne wątpliwości. Nie wiadomo, jak długo zatrudniony miałby być kierowany na urlop bezpłatny (czyli pozbawiony wynagrodzenia) oraz czy w jego miejsce można będzie zatrudniać osoby na podstawie umów na zastępstwo. – Problematyczne może być pozyskiwanie w obecnej sytuacji nowych pracowników jedynie na określony czas – wskazuje prof. Męcina.
Warto też pamiętać, że w okresie urlopu bezpłatnego nie można wypowiadać umowy. Być może rząd chce w ten sposób upiec dwie pieczenie przy jednym ogniu, tzn. z jednej strony ułatwić działanie firmom, a z drugiej w praktyce uniemożliwić zwalnianie niezaszczepionych (które byłoby zapewne bardzo negatywnie oceniane przez elektorat).
Lista szczegółowych zastrzeżeń do omawianych rozwiązań jest dużo dłuższa. Doktor Dörre-Kolasa podkreśla, że na razie nie wiadomo, co ma zrobić firma, gdy zatrudniony odmówi udzielenia wspomnianej informacji (np. czy odmowa będzie oznaczać, że podwładnego należy traktować jak osobę niezaszczepioną?). – Na pewno należy też zadbać o dostęp do informacji o przeciwwskazaniach do szczepienia. Część zatrudnionych nie przyjęło przecież szczepionki, bo nie może, a nie dlatego, że nie chce – dodaje.
Szczególne uprawnienia pracodawców
