Jakie są zasady rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem?

Często pytają o nie dyrektorzy szkół publicznych. Być może dlatego, że odpowiedź nie zawsze łatwo odszukać w przepisach. Kwestie związane z zatrudnieniem i ze zwalnianiem nauczycieli są bowiem uregulowane w kodeksie pracy oraz w Karcie nauczyciela. Trzeba też sięgać do orzecznictwa.

O co pytają na szkoleniach

Orzeczenie o niezdolności do pracy

ODPOWIEDŹ Zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy – Karta nauczyciela (dalej: KN) dyrektor szkoły rozwiązuje stosunek pracy z nauczycielem mianowanym, jeśli lekarz przeprowadzający badania okresowe lub kontrolne wydaje orzeczenie o jego niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Zatem wskazany przepis jednoznacznie wskazuje na obowiązek rozwiązania stosunku pracy. Dyrektor nie ma w tym zakresie żadnej swobody. Co więcej, do rozwiązania stosunku pracy na wskazanej podstawie dochodzi w ściśle określonym terminie. W myśl bowiem art. 23 ust. 2 pkt 2 KN „rozwiązanie stosunku pracy w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres jego czasowej niezdolności do pracy”. ©℗

Konsekwencje orzeczenia dotyczącego tylko jednego z dwóch stanowisk

ODPOWIEDŹ Nawet jeśli orzeczenie o niezdolności do pracy dotyczy tylko jednego ze stanowisk łączonych przez nauczyciela w ramach uśrednionego pensum, to zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 3 KN stosunek pracy z nauczycielem mianowanym trzeba rozwiązać. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 1990 r. (sygn. akt I PRN 39/89). Sąd jednoznacznie wskazał, że w takich przypadkach praca choćby na jednym ze stanowisk staje się niemożliwa, co wymusza zakończenie stosunku pracy. SN podkreślił, że stosunek pracy nauczyciela mianowanego stanowi nierozerwalną całość, a jakakolwiek częściowa niezdolność do pracy niweczy możliwość jego kontynuowania w pełnym zakresie.

Stosunek pracy trzeba rozwiązać także w przypadku, gdy nauczyciel zachował zdolność do pracy wyłącznie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Sąd Najwyższy wskazał, że „za trwale niezdolnego do pracy w pełnym wymiarze zajęć na zajmowanym stanowisku w rozumieniu art. 23 ust. 1 pkt 3 KN należy uznać także nauczyciela, który stał się trwale niezdolny do wykonywania pracy w pełnym wymiarze, chociaż zachował zdolność do jej wykonywania w niepełnym wymiarze”.

Artykuł 23 ust. 1 pkt 3 KN dotyczy bowiem niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, którą w rozumieniu przepisów Karty nauczyciela jest pełen wymiar zatrudnienia wynikający z warunków mianowania. W ww. wyroku SN podkreślił, że zdolność do pracy w ograniczonym zakresie nie spełnia warunków określonych dla pełnoprawnego wykonywania obowiązków nauczyciela mianowanego.

Dodajmy, że w tym przypadku Karta nauczyciela nie przewiduje możliwości zmiany wymiaru zatrudnienia nauczyciela mianowanego i zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nawet gdyby nauczyciel wyraził na to zgodę, pracodawca nie ma prawnych podstaw do przekształcenia stosunku pracy wynikającego z mianowania. Natomiast już po rozwiązaniu stosunku pracy zawartego poprzez mianowanie można ewentualnie z nauczycielem zawrzeć umowę o pracę w mniejszym wymiarze czasu godzin, o ile obie strony wyrażą na to zgodę. ©℗

Prawo do odprawy

ODPOWIEDŹ Tak, w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 KN nauczycielowi mianowanemu przysługuje odprawa określona w art. 28 ust. 1 KN. Jej wysokość zależy od stażu pracy nauczyciela, a także od ostatnio pobranego przez nauczyciela jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nie może ona jednak przekroczyć sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. ©℗

Ochrona radnego

ODPOWIEDŹ Zgodnie z tezą orzeczenia Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2022 r. (sygn. akt II PSK 201/21) przepisy ochronne nie mają zastosowania, gdy rozwiązanie stosunku pracy jest obowiązkiem prawnym pracodawcy. Jednak pomimo powyższego wyroku w praktyce zdarza się, że sądy uznają ochronę trwałości stosunku pracy za obowiązującą. Aby uniknąć ryzyka sporu, zalecamy zatem przeprowadzenie konsultacji z odpowiednim organem, np. radą powiatu lub gminy (w przypadku radnych) lub ze związkami zawodowymi. Dzięki temu pracodawca dochowa należytej staranności, nawet jeśli ochrona w takich przypadkach jest wątpliwa. ©℗

Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy

ODPOWIEDŹ Zdarza się, że nauczyciele dyplomowani i nauczyciele mianowani zatrudnieni w ramach umów okresowych (np. w związku z czasową nieobecnością innego nauczyciela czy w wyniku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji szkoły) po pewnym czasie kwestionują podstawę ich zatrudnienia w szkole, wskazując, że nie zaistniały przesłanki pozwalające na zawarcie z nimi umowy o pracę na czas określony. W takiej sytuacji nauczycielowi przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy zawartego przez mianowanie.

Gdy nauczyciel wytacza powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, dyrektor szkoły powinien być świadomy również innych potencjalnych skutków prawnych wynikających z pozytywnego dla nauczyciela rozstrzygnięcia sądu. Jednym z kluczowych aspektów jest możliwość późniejszego dochodzenia przez nauczyciela wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, zgodnie z art. 81 par. 1 kodeksu pracy. Wynagrodzenie to może zostać przyznane, jeśli nauczyciel wykaże, że w okresie pozostawania bez pracy zgłaszał gotowość do jej podjęcia.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 2003 r. (sygn. akt I PK 345/02), cechami charakterystycznymi „gotowości pracownika do wykonywania pracy” są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do podjęcia pracy, uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy, a także pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, czyli stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę (por. wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II PK 111/05; wyrok SN z 12 października 2007 r., sygn. akt I PK 117/07). ©℗

Gotowość do pracy

ODPOWIEDŹ Zgłoszenie gotowości do pracy oznacza wyraźne uzewnętrznienie przez pracownika zamiaru kontynuowania stosunku pracy i podjęcia obowiązków zawodowych w każdym momencie, gdy zostanie do nich dopuszczony. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2015 r. (sygn. akt I PK 230/14) gotowość do pracy może być okazywana przez różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika lub osób działających w jego imieniu, m.in.:

• poprzez bezpośrednie rozmowy z pracodawcą,
• telefoniczne pytania o możliwość podjęcia pracy,
• składanie pisemnych, e-mailowych lub SMS-owych deklaracji gotowości,
• działania procesowe, z których jasno wynika wola podjęcia pracy.

Ważne jest, aby zgłoszenie gotowości było wystarczająco jasne i zrozumiałe dla pracodawcy. Sam tylko fakt wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy i podtrzymywania żądania w toku procesu nie wystarcza do uznania, że nauczyciel zgłaszał gotowość do pracy w okresie pozostawania bez zatrudnienia. Powyższe odnajduje potwierdzenie w orzecznictwie SN, zgodnie z którym wystąpienie przez pracownika z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy lub o dopuszczenie do pracy również może w powiązaniu z innymi faktami stanowić okoliczność potwierdzającą zgłoszenie gotowości do pracy. Jednakże sam „fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz przywrócenia do pracy nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81 par. 1 k.p. do uznania gotowości do pracy. Fakt ten dowodzi jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu, nie jest jednak równoznaczny z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem” (por. wyrok SN z 24 czerwca 2015 r., sygn. akt I PK 230/14; wyrok SN z 12 października 2007 r., sygn. akt I PK 117/07; wyrok SN z 20 listopada 2007 r., sygn. akt II PK 80/07; wyrok SN z 4 października 2013 r., sygn. akt I PK 70/13).

Warto dodać, że wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, które może być zasądzone, może stanowić znaczące obciążenie finansowe dla placówki. W przypadku długotrwałego sporu koszty te mogą obejmować nawet kilka lat wynagrodzenia. Zatem w sytuacji gdy nauczyciel wytoczył powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz wyraźnie i jasno komunikował, że jest gotowy w każdym momencie do kontynuowania zatrudnienia, którego nie może podjąć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, dyrektor szkoły powinien rozważyć, czy w takim przypadku nie będzie zasadne przywrócenie go do pracy na czas toczącego się postępowania. ©℗