A to oznacza, że w swoich budżetach powinny zabezpieczyć pieniądze na odprawy. Jednocześnie muszą pamiętać, że definitywnie przestaną obsługiwać rządowy program dopiero z końcem maja 2022 r. Tak więc redukcja zatrudnienia już od stycznia będzie raczej pochopnym działaniem.

Od przyszłego roku wnioski o sztandarowe świadczenie rządowej polityki prorodzinnej, czyli 500+, będzie przyjmował Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a nie jak dotąd – gmina właściwa ze względu na miejsce zamieszkania rodziny [ramka 1]. Nowe przepisy czekają jeszcze tylko na podpis prezydenta. Zmiana mająca usprawnić funkcjonowanie programu 500+ ma także drugie oblicze: wójtowie, burmistrzowie i prezydenci miast wkrótce staną przed dylematem, co zrobić z szacowaną nawet na 12 tys. osób grupą pracowników zajmujących się w samorządach przyznawaniem i wypłacaniem tego świadczenia wychowawczego, o czym pisaliśmy w Gazie Prawnej z 6 października 2021 r. nr 194 w tekście „Będą zwolnienia w samorządzie po przeniesieniu 500+ do ZUS”. Urzędy mają kilka możliwości, tj.: zwolnić pracownika, zmienić mu warunki zatrudnienia lub skierować do pracy w innej jednostce. Niezależnie jednak, który wariant wybiorą, muszą dochować ustawowych wymogów.

Ramka 1

Do ZUS trafią tylko nowe wnioski
Ustawowa zmiana płatnika świadczenia 500+ nie oznacza natychmiastowego pozbawienia samorządów obowiązków związanych z rządowym programem. Nowelizacja ustawy o pomocy państwa w wychowaniu dzieci nadal pozostawia samorządom obsługę wypłat świadczeń 500+, dla których okres zasiłkowy upływa 31 maja 2022 r., jeśli wniosek o świadczenie zostanie złożony do końca 2021 r. ZUS będzie przyjmował, a następnie obsługiwał dopiero wnioski o wypłatę 500+ składane po 1 stycznia 2022 r. na bieżący okres zasiłkowy oraz składane od lutego na nowy okres zasiłkowy, który rozpocznie się 1 czerwca 2022 r. i potrwa do 31 maja 2023 r.
Szczególne zasady
Samorządy, które zdecydują się rozstać z pracownikami zajmującymi się programem 500+ , muszą pamiętać, że w ich przypadku będą musiały zastosować ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, którą potocznie nazywa się ustawą o zwolnieniach grupowych. Akt ten zasadniczo ma zastosowanie do zwolnień grupowych, które oznaczają konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – zarówno w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i porozumienia stron dokonanego z inicjatywy pracodawcy – jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmują one co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ustawę jednak się stosuje także wówczas, gdy pracodawca zatrudniający przynajmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy z mniejszą liczbą osób – nawet jedną – o ile przyczyny leżące po stronie pracodawcy stanowią jedyny (wyłączny) warunek uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Chodzi o tzw. zwolnienia indywidualne z winy pracodawcy. W przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca nie musi jednak dochować mocno sformalizowanej ustawowej procedury stosowanej przy zwolnieniach grupowych, która m.in. zakłada poinformowanie o zwolnieniach grupowych urzędu pracy, a także skonsultowanie ich z zakładową organizacją związkową lub – jeśli w zakładzie pracy nie ma związku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. O zwolnieniach indywidualnych z winy leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy pracodawca informuje związek zawodowy tylko wtedy, gdy chce rozwiązać umowę z osobą zatrudnioną na czas nieokreślony, ewentualnie chce zmienić warunki pracy i płacy pracownikom chronionym (np. z kobiecie w ciąży, pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do emerytury, czy też pracownikom przebywającym na urlopach macierzyńskim, ojcowskim czy rodzicielskim albo członkom zarządu związku zawodowego). Co ciekawe, zwolnienie na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych umożliwia definitywne rozstanie się z pracownikami chronionymi. Jest to możliwe, gdy organizacja związkowa po wpłynięciu do niej informacji o planowanym wypowiedzeniu warunków pracy i płacy osobie chronionej nie wniosła sprzeciwu (ma na to 14 dni od zawiadomienia przez pracodawcę), a pracownik nie zgodzi się na nowe obowiązki lub niższą pensję.
UWAGA!Samorządy powinny pamiętać, że rozwiązanie umowy następuje z zachowaniem okresu wypowiedzenia uzależnionego od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Wynosi on dwa tygodnie przy stażu pracy nieprzekraczającym sześciu miesięcy, jeden miesiąc przy stażu pracy od sześciu miesięcy do trzech lat, trzy miesiące przy stażu pracy powyżej trzech lat.
Należą się pieniądze
Zwalniając pracowników zajmujących się 500+, samorządy będą musiały w swoich budżetach co do zasady zabezpieczyć pieniądze na wypłatę odpraw pieniężnych [ramka 2]. Ich wysokość ustawa o zwolnieniach grupowych uzależnia od stażu pracy, tj. zwalnianemu przysługuje:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż dwa lata;
2) dwumiesięczne wynagrodzenie przy okresie zatrudnienia od dwóch do ośmiu lat;
3) trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu pracy przewyższającym osiem lat.

Ramka 1

Jak ustalić prawidłową wysokość odprawy
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jednocześnie wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Odprawa jest wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy. Nie odprowadza się od niej składek ZUS.
Przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej podstawę obliczenia jej wysokości stanowi średnie miesięczne wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy, ustalone zgodnie z par. 14–17 rozporządzenia urlopowego.
Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości (np. wynagrodzenie zasadnicze) należy przyjąć w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy. Pozostałe składniki miesięczne, wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesiący poprzedzającym miesiąc nabycia prawa do odprawy (np. dodatek funkcyjny) uwzględnia się, uśredniając ich wysokość. W przypadku gdy pracownik nie przepracował w pełni tego okresu, należy je podzielić przez liczbę dni, w których świadczył pracę i otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę dni, w których powinien w tym okresie świadczyć pracę.
Składniki przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc (np. regulaminowe premie kwartalne) uwzględnia się w średniej wysokości, przyjmując kwoty wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. I tak należy je uzupełnić, w przypadku gdy pracownik nie przepracował w pełni czasu pracy wynikającego z jego wymiaru czasu pracy.
Zbędne jest natomiast określenie współczynnika za jeden dzień odprawy, co podkreślił SN w uchwale z 9 maja 2000 r. (sygn. akt III ZP 12/00),
Do odprawy, podobnie jak przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, nie wlicza się np. nagród jubileuszowych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego czy dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Przepisy nie przewidują natomiast odpraw pieniężnych dla tych osób zatrudnionych na umowach na czas określony, których termin upłynie akurat w okresie przekazywania przez samorządy kompetencji w zakresie realizacji Programu 500+ do ZUS.
UWAGA! Odprawa nie zastąpi odszkodowania w razie uznania, że wypowiedzenie było wadliwe, np. nie zadbano o dostateczne uzasadnienie przyczyny rozwiązania umowy.
Zmiana warunków zatrudnienia
W niewielkich gminach świadczeniem 500+ często zajmują się np. pracownicy pomocy społecznej, do których kompetencji jedynie dołożono zagadnienia związane z 500+. Jeśli wójt, burmistrz lub prezydent miasta nie znajdzie dla nich nowych obowiązków, konieczna będzie zmiana warunków zatrudnienia. Wypowiedzenie warunków pracy uznaje się za dokonane, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Jeśli zakres obowiązków pracownika gminy obejmuje zarówno świadczenie 500+, jak i inne obowiązki, to zmiana warunków zatrudnienia może polegać na zmniejszeniu wymiaru czasu pracy, a w ślad za tym wynagrodzenia. Wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia może się jednak przekształcić w wypowiedzenie, którego efektem stanie się rozwiązanie stosunku pracy. Tak będzie wówczas, gdy pracownik nie przyjmie zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków – na tę decyzję pracodawca oczekuje przez okres odpowiadający połowie okresu wypowiedzenia przysługującego pracownikowi. Jeśli pracownik nie zgłosi swojego sprzeciwu, przyjmuje się, że nowe warunki pracy zostały przez niego zaakceptowane.
Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia stawia natomiast pod znakiem zapytania konieczność wypłacenia mu odprawy. Odmowa przyjęcia nowych warunków może bowiem zostać potraktowana jako współprzyczyna wypowiedzenia – w sytuacji gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć nowe warunki (Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00). W wyroku z 12 września 2009 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt II PK 38/09) podkreślił, że taka współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy pozbawia pracownika prawa do odprawy. Jeśli jednak pracownik z przyczyn obiektywnych nie przyjął zaproponowanych przez samorząd nowych warunków zatrudnienia, należy się liczyć z koniecznością wypłaty odprawy. Tak będzie, gdy np. zostaną mu zaproponowane warunki wynagrodzenia znacząco odbiegające od posiadanych kwalifikacji lub z rażąco niższym wynagrodzeniem.
UWAGA! W przypadku pracowników chronionych, którym obniżono wynagrodzenie, należy pamiętać o wypłacie dodatku wyrównawczego. Jest on obliczany jako różnica między dotychczasowym a nowym wynagrodzeniem i wypłacany przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.
Przeniesienie do innej jednostki
Zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych pracownika samorządowego można przenieść także do innej jednostki (nawet posiadającej swoją siedzibę w innej miejscowości). To dobry sposób na załatanie ewentualnych niedoborów kadrowych, np. w jednostce pomocniczej gminy, gminnej jednostce budżetowej, samorządowym zakładzie budżetowym, biurze związków jednostek samorządu terytorialnego i ich zakładów budżetowych czy w innych biurach w tych jednostek. Przeniesienie jest możliwe, o ile przemawiają za nim ważne potrzeby jednostki, do której pracownik zostanie przeniesiony, a sam zainteresowany wyrazi na to zgodę. Jeśli pracownik samorządowy zostanie przeniesiony do innej jednostki samorządowej, nie przysługuje mu odprawa, bo dotychczasowa umowa o pracę nie ulega rozwiązaniu, a jedynie zostaje zmodyfikowana w zakresie miejsca świadczenia pracy, określenia pracodawcy czy też stanowiska, wynagrodzenia lub też zakresu obowiązków.
UWAGA!Jeśli pracownik na mocy ustawy o pracownikach samorządowych został uprzednio przeniesiony z innej jednostki samorządowej, to przez pojęcie stażu pracy u danego pracodawcy należy rozumieć łączny staż pracy w obu jednostkach.
Podstawa prawna
art. 1, art. 5, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych
art. 2, art. 16, art. 22, art. 23 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
art. 17 ustawy z 17 września 2021 r. o zmianie ustawy o pomocy państwa w wychowaniu dzieci oraz niektórych innych ustaw – czeka na podpis prezydenta
art. 43 ust. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U z 2021 r. poz. 1162)
paragraf 14–17 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2 poz. 14); tzw. rozporządzenie urlopowe