Subskrybuj nas na Youtube
Jestem zatrudniony w gminnym ośrodku pomocy społecznej, czy mogę zostać oddelegowany do innych zadań w innym urzędzie, a na dodatek w oddaleniu od domu?
W prawie pracy granicą wyznaczającą podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy jest co do zasady umowa o pracę. Jeśli zostało w niej określone miejsce pracy, np. konkretny urząd lub miejscowość, to pracownik zobowiązany jest właśnie tam wykonywać polecenia pracodawcy. Jest to tak zwane podporządkowanie umowne. Jednak obok niego istnieje podporządkowanie ustawowe, które sprowadza się do tego, że przepisy mogą dawać pracodawcy prawo do wydawania pracownikowi wiążących poleceń wykraczających poza treść umowy o pracę. Praktycznym przykładem tego może być polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, czyli w wymiarze wyższym niż ten wynikający z postanowień umownych.
Przechodząc do kwestii podniesionej w pytaniu, sytuację osoby zatrudnionej w gminnym ośrodku pomocy społecznej należy oceniać przez pryzmat kilku ustaw – w pierwszym rzędzie ustawy o pracownikach samorządowych, a w sprawach nieuregulowanych tym aktem kodeksu pracy. W obecnej sytuacji należy także uwzględnić przepisy specustawy o COVID-19.
Trzymiesięczne przeniesienie
Artykuł 22 ustawy o pracownikach samorządowych przewiduje możliwość przeniesienia pracownika samorządowego do innej jednostki (np. ośrodka pomocy społecznej) w tej samej lub innej miejscowości. Jest to przeniesienie na stałe do nowego pracodawcy. Ustawodawca wprowadził jednak w tym przepisie kilka elementów ograniczających elastyczność tego rozwiązania – przeniesienie może mieć miejsce wyłącznie za zgodą lub na wniosek pracownika. Oznacza to, że nie ma możliwości dokonania tej czynności wbrew woli zatrudnionego. Swojego rodzaju ograniczeniem jest również wskazanie, że przeniesienie takie nie może naruszać dotychczasowego interesu i jednocześnie powinny za tym przemawiać ważne potrzeby nowego pracodawcy. Wreszcie zmiana stosunku pracy w trybie art. 22 (zob. wyrok SN z 12 czerwca 2013 r., I PK 2/13) może dotyczyć tylko pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, a zatem nie obejmuje pracowników pomocniczych i obsługi.
Z kolei z art. 21 wynika, że pracodawca może powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie pracy innej niż wynikająca z umowy o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku, o ile ta praca jest zgodna z jego kwalifikacjami. Co istotne, w ramach tego polecenia pracodawca może zmienić rodzaj pracy, przy czym dopuszczalność skorzystania z tego instrumentu dla zmiany miejsca pracy przez pracownika jest bardzo wątpliwa. Z całą pewnością nie jest na tej podstawie możliwa zmiana pracodawcy (czasowe „wypożyczenie” pracownika do innej jednostki).
Delegacja
Przechodząc na grunt kodeksu pracy, w analizowanej sytuacji należy z pewnością zwrócić uwagę na powszechnie znane narzędzie, jakim jest konstrukcja podróży służbowej, popularnie zwanej delegacją. Polega ona na wydaniu przez pracodawcę polecenia wykonania określonego zadania przez pracownika poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 k.p.). Zadanie to może mieć różny charakter – to pracodawca decyduje, w jakim celu wysyła pracownika w delegację (przy czym rodzaj powierzonych zadań musi odpowiadać rodzajowi pracy wynikającemu z umowy o pracę). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują określone świadczenia finansowane przez pracodawcę. W przypadku pracowników samorządowych jest to dieta oraz zwrot kosztów, m.in. przejazdów czy noclegów. Warto zauważyć, że ustawodawca nie wskazuje na szczególne przesłanki, które muszą wystąpić, żeby pracodawca mógł wysłać swojego pracownika w delegację, co oznacza, że może po ten instrument sięgnąć wówczas, gdy uzna, że jest taka potrzeba. Przy czym niektóre grupy pracowników nie mogą być wysłane w podróż służbową bez swojej zgody (dotyczy to np. pracownicy w ciąży oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czterech lat). Co istotne, przepisy prawa pracy nie wskazują maksymalnej długości podróży służbowej.
Co na to specustawa
W tym kontekście należy odczytywać regulację art. 15zze specustawy o COVID-19. W jego świetle, gdy dany urząd administracji publicznej lub inny podmiot wykonujący zadania publiczne stanie się niezdolny do wykonywania swoich zadań, wojewoda może w drodze zarządzenia powierzyć wykonywanie zadań tego urzędu lub podmiotu – w całości albo w części – w określonym terminie innemu urzędowi lub podmiotowi wykonującemu zadania publiczne. Oznacza to, że np. gminny ośrodek pomocy społecznej może zostać zobowiązany do wykonywana zadań innego ośrodka świadczącego podobne usługi. Z punktu widzenia prawa pracy należy to odczytać jako powierzenie nowych zadań konkretnemu pracodawcy, który zobowiązany jest do ich realizacji. Siłą rzeczy zadania te będzie wykonywał, przynajmniej częściowo w oparciu o swoich pracowników. Wydaje się, że najczęściej stosowanym w tym przypadku instrumentem będzie polecenie podróży służbowej (o ile ośrodek, którego zadania będą przejęte, będzie w innej miejscowości) z wszystkimi tego konsekwencjami. Z kolei, gdy jako miejsce pracy danego pracownika wskazana będzie miejscowość (a nie urząd), a jednostka, której zadania mają być przejęte, będzie w tej samej miejscowości, polecenie należy traktować jako zwykłe polecenie mieszczące się w podporządkowaniu umownym pracownika. Uwzględniając, że polecenie pracodawcy jest zgodne z prawem, zasadniczo rzecz biorąc odmowa jego wykonania przez pracownika zagrożona jest wyciągnięciem przez pracodawcę konsekwencji, z rozwiązaniem stosunku pracy włącznie. ©℗
Kolejna nowela tarczy wprowadza istotną zmianę
W przyjętej przez Sejm 9 kwietnia br. ustawie o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (druk sejmowy nr 330) zawarto zapis nowelizujący w tym zakresie specustawę o COVID-19. Dodany art. 15zzz1 przewiduje dopuszczalność tymczasowego przeniesienia pracownika samorządowego do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w jednostce organizacyjnej pomocy społecznej tej samej lub innej miejscowości. Wymagałoby to jednak zgody pracownika, a okres przeniesienia nie mógłby być dłuższy niż do 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Podstawa prawna
•ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
•ustawa za 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
•ustawa z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 568)
