Czy w razie zwolnień grupowych firma może swobodnie typować osoby do rozwiązania stosunku pracy?
ikona lupy />
Adrian Prusik radca prawny, Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy / Dziennik Gazeta Prawna
W procesie grupowych redukcji etatów kluczowym elementem przy typowaniu pracowników do zwolnienia są zastosowane kryteria. Pracodawca swobodnie je wybiera, ale powinny być one obiektywne i sprawiedliwie (a przy tym skorelowane z jego interesem). Pracownik nie może kwestionować wyboru konkretnych kryteriów przy typowaniu, jeżeli spełniają one te wymogi.
W tym kontekście należy przypomnieć, że począwszy od 2012 roku, kształtuje się linia orzecznicza Sądu Najwyższego nakazująca firmom wskazywanie w treści wypowiedzeń likwidacyjnych przyczyn niedotyczących pracownika (wyrok SN z 25 stycznie 2013 r., sygn. akt I PK 172/12). Co do zasady kryteria doboru należy stosować w sytuacji typowania do zwolnienia spośród większej liczby pracowników (wyrok SN z 22 marca 2016 r., sygn. akt I PK 100/15). Nie są one konieczne, gdy likwidowane są wszystkie stanowiska tego samego rodzaju lub gdy likwidacja dotyczy stanowisk unikalnych.
Rozwiązanie umowy o pracę: Jaki tryb jest najkorzystniejszy?
Rozwiązanie umowy o pracę: Jaki tryb jest najkorzystniejszy?

Zobacz również
Wybór odpowiednich mierników, służących wskazaniu pracowników przewidzianych do zwolnienia, jest niezbędny dla prawidłowości wypowiedzenia. Bardzo często pracownicy zarzucają zatrudniającym niezastosowanie określonych kryteriów, które ich zdaniem powinny być uwzględniane. Np. w odczuciu zatrudnionych pracodawca powinien brać pod uwagę zakładowy staż pracy. Jeżeli jednak obowiązek uwzględnienia stażu pracy nie wynika z zakładowego prawa pracy (z porozumienia zawartego ze związkami lub regulaminu zwolnień uchwalonego przez pracodawcę), to takie zarzuty najczęściej będą nieskuteczne.
Przepisy nie wymuszają bowiem na pracodawcy stosowania określonych kryteriów doboru. Nie są one nigdzie skatalogowane, a sąd pracy nie jest władny narzucać firmie stosowania konkretnych mierników (wyrok SN z 30 września 2014 r., sygn. akt I PK 33/14). To samo dotyczy pracownika. O kryteriach oraz nadanym im znaczeniu decyduje pracodawca (wyrok SN z 23 czerwca 2016 r., sygn. akt II PK 152/15).
Jak wspominaliśmy, muszą być one jednak obiektywne i sprawiedliwe. Warunki oceny powinny być zatem jednakowe dla wszystkich porównywanych pracowników, a przy tym wybór kryteriów powinien być podyktowany chęcią wyselekcjonowania podwładnych posiadających cechy pożądane przez pracodawcę (wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 196/12).