Czy cel zawsze uświęca środki? Wątpliwości w związku z procedowanymi zmianami ustawowymi dotyczącymi mobbingu [OPINIA]

Nowe przepisy antymobbingowe – ochrona ofiar mobbingu w miejscu pracy

Procedowany rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (UD 183, wersja z 30 maja 2025 r.) ponownie postawił w centrum kwestię ochrony antymobbingowej. W obecnym kształcie proponowane zmiany, wedle intencji ustawodawcy, mają na celu wzmocnienie ochrony ofiar mobbingu. Służyć temu ma między innymi zaostrzenie przesłanek odpowiedzialności pracodawcy, polegające m.in. na usunięciu wystąpienia rozstroju zdrowia jako koniecznego znamienia mobbingu, usunięciu możliwości uwolnienia się pracodawcy od odpowiedzialności za mobbing przez osobę na stanowisku kierowniczym przez istnienie skutecznych polityk antymobbingowych. Jednocześnie minimalny próg odpowiedzialności pracodawcy za mobbing został postawiony wysoko (dwunastokrotność wynagrodzenia). Można dyskutować, na ile omawiane przepisy mają stanowić rzeczywistą zmianę, a na ile są one raczej recepcją i rozwinięciem dotychczasowego dorobku orzeczniczego. Nie ulega jednak wątpliwościom, że mają one służyć wywarciu na pracodawców presji na wprowadzenie możliwie restrykcyjnych środków przeciwdziałania mobbingowi.

Skutki zmian dla pozycji osób obwinionych o mobbing

Powyższe działania mogą budzić pewne wątpliwości z punktu widzenia praw osób obwinianych o stosowanie mobbingu. W sposób szczególny wskazuje na to, że procedowane zmiany ustawowe nie zawierają żadnych wskazówek co do tego, w jaki sposób powinny być formułowane polityki antymobbingowe, w szczególności w zakresie organizacji funkcjonowania organów badających zgłoszenia (w polskich realiach są to zwykle komisje antymobbingowe). Dziwi to już chociażby ze względu na fakt, że praktyka i nauka prawa wielokrotnie wskazywała na praktyczne trudności wynikające z braku przedstawienia przez ustawodawcę jakichkolwiek regulacji w tym zakresie.

W przypadku przyjęcia omawianych przepisów ten deficyt stałby się tym bardziej istotny, jeżeli wziąć pod uwagę, że postulowane zmiany poprawiając sytuację prawną zgłaszającego mobbing w ogóle nie odnoszą się do sytuacji osoby, która w wewnętrznym zgłoszeniu mogłaby być o mobbing oskarżona. Powyższe pominięcie jest o tyle mniej zrozumiałe, że problematyka ta została dostrzeżona i była szeroko omawiana w kontekście implementacji zajmującej się zbliżonymi zagadnieniami dyrektywy o sygnalistach, wprost nakazującej stworzenie mechanizmów zapewniających ochronę praw osobom wskazanym w zgłoszeniach.

Nowe przepisy antymobbingowe z pozycji pracodawcy

Powyższe zaniechanie jest o tyle istotne, że postulowane zmiany legislacyjne tworzą dla pracodawców silną zachętę, aby w tworzonych procedurach antymobbingowych skupiać się wyłącznie na wspieraniu osoby zgłaszającej mobbing, całkowicie pomijając prawa osoby o mobbing oskarżanej. Uznając zgłoszenie za bezzasadne pracodawca ponosi bowiem ryzyko skierowania pod swoim adresem roszczeń w wysokości co najmniej sześciokrotności wynagrodzenia zgłaszającego. Poza tym kwota ta byłaby dochodzona w postępowaniu, w którym ciężar dowodu będzie w całości obciążał pracodawcę. Co więcej, pozywający pracownik będzie dochodził swoich roszczeń przed sądem pracy (także w zakresie naruszenia dóbr osobistych) i będzie zwolniony z kosztów sądowych.

Dla odmiany, wyciągając ewentualne konsekwencje służbowe wobec osoby wskazanej w zgłoszeniu jako sprawca mobbingu pracodawca będzie zagrożony co najwyżej roszczeniami z tytułu naruszenia dóbr osobistych, dochodzonych przed sądem cywilnym, gdzie pracownik będzie musiał ponieść koszty sądowe i samemu dowieść naruszenia, względnie roszczeniami związanymi z nieprawidłowym rozwiązaniem stosunku pracy, gdzie ryzyko finansowe zasadniczo wynosi trzykrotność pensji. Powyższe tworzy po stronie pracodawcy zachęty, aby w razie nawet nieznacznych wątpliwości automatycznie przyznawać rację osobom zgłaszającym mobbing, nawet gdyby miało to prowadzić do niesłusznego pokrzywdzenia osoby wskazanej w zgłoszeniu. Co więcej, postulowane zmiany legislacyjne wprost zakładają możliwość dochodzenia przez pracodawcę w drodze regresu od sprawcy mobbingu odszkodowania wypłaconego ofierze, wynoszącego w świetle przepisów co najmniej dwunastokrotność wynagrodzenia ofiary. Powyższe problemy mają istotną doniosłość praktyczną, w szczególności mając na uwadze, że zarzuty mobbingu w praktyce często podnoszone są w kontekście rozstania się przez pracodawcę z pracownikiem lub też zwykłych konfliktów pracowniczych.

Ryzyko nadużyć zgłoszeń mobbingowych w miejscu pracy

Omawiana wyżej chęć zachwiania równowagi postępowań antymobbingowych na korzyść zgłaszających należy ocenić tym bardziej negatywnie, że postępowania antymobbingowe w praktyce mogą i niekiedy naruszają dobra osób oskarżanych o mobbing. Przede wszystkim mogą one być podstawą rozwiązania stosunku pracy lub poniesienia przez obwinionego negatywnych konsekwencji finansowych (przerzucenie kosztów odszkodowania). Pominąwszy nawet kwestię oczywistości pokrzywdzenia obwinionego takim działaniem pracodawcy, podkreślić należy, że niejednokrotnie będzie miał on w praktyce możliwość przedstawienia swojego stanowiska czy skomentowania materiału dowodowego zebranego w wewnętrznym postępowaniu antymobbingowym dopiero na etapie kwestionowania rozwiązania stosunku pracy. Co istotne, nawet gdy wynik postępowania antymobbingowego nie będzie miał tak drastycznych skutków dla obwinionego, to nawet samo stwierdzenie, że dopuszczał się on mobbingu mogłoby naruszać jego dobra osobiste, w szczególności dobre imię i wizerunek profesjonalisty.

Orzecznictwo sądowe

Należy podkreślić, że powyższe rozważania znalazły odzwierciedlenie w istniejącym orzecznictwie, które niestety nie zostało uwzględnione przez autorów projektu. Komisja antymobbingowa może działać bezprawnie, jeśli nie przestrzega podstawowych praw obwinionego.

Kwestii naruszenia prawa obwinionego w postępowaniu antymobbingowym w sposób kompleksowy wyjaśniały przede wszystkim wyrok Sądu Najwyższego w sprawie I PK 55/19 z 6 października 2020 r. oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 27 stycznia 2016 r. w sprawie III APa 20/15. W swoim wyroku krakowski sąd stwierdził, że treść badanego raportu komisji antymobbingowej, sporządzonego z pogwałceniem podstawowych zasad sprawiedliwości proceduralnej, naruszała dobra osobiste obwinionego w postaci godności pracowniczej.

W stanie faktycznym zrekonstruowanym przez sąd sformułowane przez komisję antymobbingową wnioski nie miały oparcia w zebranym przez nią materiale dowodowym, zaś jej wnioski (wskazujące na dopuszczenie się przez powodów mobbingu) były znane szerokiemu kręgowi pracowników. Treść i obowiązywanie zasad sprawiedliwości proceduralnej sąd wywiódł z art. 11 §1 Kodeksu pracy, mówiącego o obowiązku ochrony godności pracowniczej, a także odwołał się bezpośrednio do przepisów konstytucyjnych – art. 2 mówiącego o zasadzie państwa prawnego i art. 45 mówiącego o prawie do bezstronnego rozpoznania sprawy.

W okolicznościach rozpatrywanej sprawy naruszenia tych praw, a także pogwałcenia prawa do obrony zapisanego w art. 42 Konstytucji RP upatrywano m.in. we wpływie zgłaszającego naruszenie na skład komisji antymobbingowej bez takiego wpływu osoby obwinianej, braku poinformowania pracownika o toczącym się postępowaniu, braku możliwości zgłoszenia własnych twierdzeń w toku postępowania, sformułowania wniosków końcowych przed przesłuchaniem wszystkich świadków, a także poinformowania o statusie „obwinionego” dopiero w końcowej decyzji. Tym samym, sąd stwierdził że pomimo braku ram ustawowych dla działania komisji antymobbingowych, w swoim funkcjonowaniu musiały one zapewniać również ochronę fundamentalnych praw procesowych i dóbr osobistych obwinionego. Niejako dodatkowo można podkreślić, że we wskazanym wyroku sąd ponadto usunął wątpliwości co do tego, że za działania komisji antymobbingowej odpowiedzialność ponosi pracodawca.

W podobnym duchu inną sprawę rozstrzygnął ponadto Sąd Najwyższy w swoim wyroku I PK 55/19 z 6 października 2020 r., w którym Sąd Najwyższy uznał, że do naruszenia dóbr osobistych obwinionych doszło wskutek uchybień proceduralnych, polegających na prowadzeniu postępowania jedynie w oparciu o anonim, braku poinformowania obwinionych o fakcie prowadzenia postępowania i zarzutach, co miało uderzać w ich prawo do obrony i godność pracowniczą. Istotne znaczenie dla stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych miała m.in. okoliczność, że w celu ustalenia stanu faktycznego pracodawca pytał współpracowników obwinionych o fakty dotyczące rzekomych naruszeń, tworząc tym samym podejrzenie, że w istocie mogli oni popełnić czyny zabronione. Należy podkreślić, że SN dopatrzył się tutaj naruszenia w samym sposobie prowadzenia procedury w sposób uprzedmiatawiający obwinionego, a nie wyniku postępowania.

O ile omawiane wyżej orzeczenia jasno wskazują na wynikającą z podstawowych zasad systemu prawnego (prawo pracy, prawo cywilne, prawo konstytucyjne) konieczności uwzględnienia w wewnątrzzakładowych postępowaniach antymobbingowych również uprawnień oskarżonego, o tyle nie wskazują na to, jakie dokładnie środki mają służyć osiągnięciu tego celu. W szczególności poczucie niedosytu pozostawia brak odniesienia się przez sądy do prawidłowego wyważenia pomiędzy ochroną tożsamości zgłaszającego mobbing a prawami obwinionego. Pewnego usprawiedliwienia dla takiego stanu rzeczy można jednak upatrywać w okoliczności, że obydwa sądy rozstrzygały sprawy indywidualne, a tworzenie ogólnych reguł postępowania jest zadaniem ustawodawcy.

Pożądane działania ustawodawcy - rekomendacje legislacyjne

Powyższe rozważania jasno wskazują, że procedowane zmiany prawa antymobbingowego grożą pogłębieniem nierównowagi pomiędzy uprawnieniami zgłaszającego i obwinionego na niekorzyść tego drugiego. Z jednej strony ustawodawca swoją intencją poszerzenia ochrony zgłaszającego mobbing poza ramy wyznaczane przez dotychczasowe orzecznictwo, tworzy dla pracodawców zachęty do konfigurowania procedur antymobbingowych w sposób faworyzujący osoby dokonujące zgłoszenia kosztem obwinianych o mobbing.

Z drugiej strony, działając w ten sposób, ustawodawca z lekceważeniem podchodzi do kwestii konieczności zapewnienia poszanowania podstawowych praw obwinionych wynikających zarówno z przepisów rangi ustawowej (w szczególności kodeksu pracy), jak i konstytucyjnej. Takie podejście należy ocenić tym bardziej negatywnie, jeżeli wziąć pod uwagę, że omawiane wyżej orzecznictwo w sposób jednoznaczny potwierdziło, że niestarannie prowadzone postępowanie antymobbingowe może być bezprawne i skutkować naruszeniem dóbr osobistych obwinionych.

Oznacza to, że nawet gdyby uznać proponowany kierunek zmian legislacyjnych za słuszny, to od ustawodawcy należy oczekiwać wprowadzenia, wzorem regulacji unijnych, również przepisów służących ochronie praw osób obwinianych. Jak się wydaje, ochronę taką można wprowadzić co najmniej w dwojaki sposób. Po pierwsze, należałoby wprowadzić normy prawne o charakterze programowym, wskazujące na obowiązek zapewnienia w procedurach antymobbingowych również poszanowania praw osób obwinionych. Po drugie, pożądane byłoby wprowadzenie przez ustawodawcę norm regulujących przynajmniej w sposób rudymentarny podstawowe aspekty wewnątrzzakładowych postępowań antymobbingowych.

W obecnym kształcie, bez takich choćby minimalnych gwarancji, trudno umknąć wrażeniu, że autorzy projektu w obecnym kształcie hołdują założeniu, że lepiej jest skrzywdzić dziewięciu niewinnych, niż pozwolić ujść jednemu sprawcy. Założenie takie, jakkolwiek w niektórych kontekstach mogłoby wydawać się atrakcyjnym, nie powinno jednak stanowić podstawy regulacji zasad funkcjonowania w miejscu pracy.

Procedowane zmiany ustawowe mogą mieć negatywny wpływ na codzienne funkcjonowanie pracowników w miejscu pracy

Stwierdzone wyżej problemy prawne mogą również przekładać się na rozwój niepożądanych postaw pracowników w środowisku pracy. Istnieje ryzyko, że w postrzeganiu niektórych pracowników zgłoszenie sprawy o mobbing stanie nie tylko łatwiejsze, ale nawet przybierze postać działania wręcz standardowego w obliczu znaczącej, zawodowej trudności relacyjnej. Taka sytuacja byłaby zdecydowanie negatywna z perspektywy budowania kultury otwartości i dojrzałego podejścia do rozwiązywania sytuacji konfliktowych. Uruchomianie dialogu, odważne, rzetelne i oparte na szacunku informowanie współpracownika czy przełożonego, o tym co jest w jego zachowaniu silnie stresogenne czy niedopuszczalne, może być zastąpione opcją w postaci zgłoszenia mobbingowego. A to wpłynie na pogorszenie się komunikacji interpersonalnej w organizacji, izolowanie w jej przebiegu osobistego odniesienia się do niektórych zachowań i działań oraz mniejszą odpowiedzialność wszystkich na rzecz wyjaśnienia i rozwiązania sytuacji trudnych. Grozi to sytuacją, kiedy wskazywana m.in. przez K. Blancharda (współtwórcy koncepcji przywództwa sytuacyjnego SL II) jako fundament komunikacji rozmowa zostanie zastąpiona przez łatwo dostępną procedurę zgłoszeniową.

Prócz ryzyka wskazanego powyżej pojawia się także niebezpieczeństwo modelowania wśród pracowników fałszywej postawy eksperckiej. To pracownik staje się niejako ekspertem od mobbingu i może komunikować to wprost wobec współpracowników czy kadry kierowniczej, np. stosując specyficzną formę nacisku „wiesz, że to podpada pod mobbing, mogę to oficjalnie zgłosić”. Takie zachowania pracownicze nie są wcale rzadkością, a międzypokoleniowy rynek pracy z coraz większym udziałem osób kontestujących autorytet organizacji i samej roli kierowniczej, skłania do przyjęcia wysokiego prawdopodobieństwa takich sytuacji.

W takiej sytuacji faworyzowanie osób dokonujących zgłoszeń kosztem obwinianych o mobbing może stanowić szczególnie w przypadku kadry kierowniczej dodatkowy czynnik obniżający skuteczność zarządzania, a tym samym osiągania zaplanowanych celów biznesowych. Możliwe dochodzenie roszczeń przez organizację, czy usunięcie wystąpienia rozstroju zdrowia jako koniecznego znamienia mobbingu, stwarza ryzyko większej podatności kadry kierowniczej na przyjmowanie postawy laissez-faire, liberalnej wobec swoich wszystkich pracowników, co obniża zazwyczaj zaangażowanie efektywnych zadaniowo członków zespołu. Zarządzający świadomi zwiększonej ochrony osób zgłaszających mobbing, mogą w obawie przed zgłoszeniem unikać niezależnie od kompetencji zadaniowych podwładnych i stażu ich pracy zachowań kierowniczych, opartych o kontrolę i wyraźne dyrektywne przekazy oraz instrukcje. A taki stan rzeczy może przełożyć się na obniżenie motywacji i rzetelności działania w relacjach z podwładnymi np. podczas wprowadzania zmian, oceny okresowej pracowników, dyscyplinowania czy prowadzenia programów naprawczych.