Pracownikowi upłynęła ważność okresowych badań bhp i kilka dni przed tą datą został skierowany na nowe. Jednak zanim pracownik je wykonał, upłynęły dwa dni, przez które nie mógł być dopuszczony do pracy. Jak potraktować taką nieobecność – czy przysługuje mu wynagrodzenie, jeżeli przerwa między badaniami nie wynikła z winy pracodawcy?
Izabela Nowacka ekspert od wynagrodzeń / Dziennik Gazeta Prawna
ODPOWIEDŹ
Reklama

Reklama
Nie, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, jeżeli na skutek swojej opieszałości nie przeprowadził badań okresowych, przez co nie mógł być dopuszczony do pracy.
Obowiązki w zakresie zapewnienia pracownikom profilaktycznej ochrony zdrowia wynikają z przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) w ramach dziedziny, którą jest bezpieczeństwo i higiena pracy. Po pierwsze, pracodawca jest zobowiązany w szczególności zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, co wynika z art. 94 pkt 4 k.p. Szerzej o rodzaju tych obowiązków stanowi m.in. art. 229 k.p. W gestii pracodawcy jest zapewnienie, aby pracownik, przystępując do wykonywania swojej pracy, był do niej zdolny po względem zdrowotnym. O tym orzeka lekarz medycyny pracy po przeprowadzeniu określonego rodzaju badania lekarskiego. Artykuł 229 k.p. wymienia trzy rodzaje takich badań:
1) wstępne – dla pracowników przyjmowanych do pracy oraz młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy, a także innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe (z wyjątkami wymienionymi w art. 229 par. 11 k.p.),
2) okresowe,
3) kontrolne – w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, trwającej dłużej niż 30 dni.
Kiedy i na jakiej podstawie
Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę i na jego koszt. Ponadto okresowe i kontrolne badania lekarskie powinny przypadać w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Pracodawca powinien więc wystawić skierowanie w odpowiednim terminie, tak by pracownik następnego dnia po upływie ważności poprzednich badań miał możliwość je odbyć. Nie należy więc wypisywać skierowania w ostatniej chwili, gdyż nie zawsze udaje się umówić na wizytę od ręki, w tym samym dniu. Jeśli badania nie zostaną wykonane na czas, pracownik nie będzie mógł wykonywać pracy. Kodeks pracy stanowi bowiem, że pracodawca nie może dopuścić do pracy podwładnego, który nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Oznacza to, że dopóki pracownik nie przedłoży nowego, aktualnego orzeczenia o swojej zdolności do pracy, nie może kontynuować pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca powinien powstrzymać go od wykonywania pracy. Inaczej, wskutek nieprzestrzegania przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 283 par. 1 k.p.).
W opisanym przypadku pracodawca zachował się prawidłowo, wystawiając odpowiednio wcześnie skierowanie na okresowe badanie. To pracownik nie wypełnił od razu swojego obowiązku i przeciągnął w czasie wykonanie badań o dwa dni, przez co nie został dopuszczony do pracy. Tu też postępowanie pracodawcy było słuszne. Należy podkreślić, że nie tylko pracodawca, lecz także pracownik ma swoje określone powinności, i do nich należy w szczególności przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.
Efekty zwłoki pracownika
Do omówienia pozostaje kwestia wynagrodzenia. Otóż jeśli opóźnienie w wykonaniu zleconych badań było skutkiem postępowania pracownika, to za czas niewykonywania pracy pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje. [przykład 1]
O tym, jak obliczyć wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, w sytuacji gdy za pozostałą jego część pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia z powodu nieobecności innej niż chorobowa, a wynagrodzenie jest ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, mówi par. 12 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzeniach. Miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Załóżmy, że pracownik, o którym mowa na wstępie, ma wynagrodzenie w wysokości 3400 zł. W sierpniu nie był dopuszczony do pracy przez dwa dni, a zatem wynagrodzenie za ten miesiąc wynosi:
3400 zł : 176 godz. = 19,32 zł
19,32 zł x 16 godz. = 309,12 zł
3400 zł – 309,12 zł = 3090,88 zł.
Uchylanie się pracownika od wykonania obowiązkowych badań lekarskich może także uzasadniać wymierzenie mu kary pieniężnej na podstawie art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Taka kara za jedno uchybienie nie może jednak być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Rezultaty opieszałości pracodawcy
Co innego, gdyby to pracodawca zawinił, np. przegapił czy zignorował termin następnych badań lekarskich. To by oznaczało, że niedopuszczenie do pracy na skutek ich braku jest wynikiem okoliczności niedotyczących pracownika. Wówczas za czas niewykonywania pracy zatrudniony zachowa prawo do wynagrodzenia. [przykład 2]
Kodeks pracy nie określa wprost, jak takie wynagrodzenie obliczyć, ale najsłuszniejsze byłoby obliczenie go jak za gotowość do pracy. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
Gotowość do pracy to fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. W opisywanym przypadku nie można wprawdzie stwierdzić, że pracownik jest zdolny do pracy, skoro badania utraciły ważność i nie wiadomo tego, dopóki nie ma nowego orzeczenia lekarskiego. Jednak w mojej opinii można uznać, że pracownik był gotowy spełnić swój obowiązek wynikający z kodeksu pracy i przeprowadzić konieczne badania, ale pracodawca nie pozwolił mu tego obowiązku wypełnić w terminie.
PRZYKŁAD 1
Wina podwładnego...
Pracownik zatrudniony na stanowisku budowlanym otrzymał z działu kadr skierowanie na okresowe badania lekarskie. Zostało ono wydane z odpowiednim wyprzedzeniem, tak by 25 sierpnia pracownik poddał się badaniom i dostarczył orzeczenie (dotychczasowe miało ważność do 24 sierpnia). Pracownik nie wykonał jednak badania w terminie, mimo że dział kadr oraz sam pracodawca przypominał i ponaglał. Ze względu na to, że w międzyczasie dotychczasowe badania lekarskie utraciły ważność, pracodawca zdecydował o niedopuszczaniu podwładnego do pracy do dnia dostarczenia przez niego orzeczenia o zdolności do pracy. Za czas niewykonywania obowiązków służbowych pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.
PRZYKŁAD 2
...lub zatrudniającego
Pracownik ma ważne badania lekarskie do końca sierpnia 2016 r. Skierowanie na kolejne badania otrzymuje od pracodawcy ostatniego dnia miesiąca, tj. 31 sierpnia. W tym dniu pracownik od razu udaje się do wyznaczonej przez pracodawcę jednostki medycyny pracy i umawia się na wizytę lekarską. Jednak termin wykonania badań zostaje wyznaczony na 2 września 2016 r. W związku z tym pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy w dwóch pierwszych dniach września. Za czas nieprzepracowany w tych dniach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, gdyż przyczyna niedopuszczenia go do pracy nie była wynikiem okoliczności leżących po jego stronie.
Podstawa prawna
Art. 81 par. 1, art. 94 pkt 4, art. 108, art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Par. 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).