Pracownik nie stawia się do pracy po upływie okresu ochronnego z tytułu długotrwałej niezdolności do wykonywania obowiązków. Czy pracodawca może od razu rozwiązać umowę, czy musi wcześniej skierować zatrudnionego na badania lekarskie?
ikona lupy />
Magdalena Kalinowska adwokat w kancelarii CMS Cameron McKenna / Dziennik Gazeta Prawna
Co do zasady pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, do której zalicza się okres zwolnienia lekarskiego. W przypadku pracownika zatrudnionego dłużej niż 6 miesięcy czas ochronny trwa przez cały okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku za okres choroby, czyli przez 182 dni i ewentualnie pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli po upływie takiego czasu podwładny nadal będzie niezdolny do pracy, firma może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym bez jego winy (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p.).
Po długim zwolnieniu konieczna jest kontrola lekarska
Po długim zwolnieniu konieczna jest kontrola lekarska

Zobacz również
Obowiązek skierowania zatrudnionego na kontrolne badania lekarskie powstaje dopiero, gdy w sposób wyraźny zgłosi on gotowość do podjęcia obowiązków po upływie okresu zasiłkowego. Jeśli nie stawi się w pracy po upływie okresu ochronnego, można rozwiązać z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym w trybie art. 53 k.p. Pracodawca musi jednak mieć uzasadnione podstawy do przyjęcia, że podwładny jest nieobecny z powodu przedłużającej się choroby. Z taką sytuacją będziemy mieć do czynienia przykładowo, gdy przełożony wie, że chory pracownik wystąpił o świadczenie rehabilitacyjne na kolejny okres (tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 20 października 2015 r., sygn. akt I PK 287/14). Jeśli natomiast pracodawca nie zna przyczyny nieobecności pracownika, to może uznać absencję za nieusprawiedliwioną i rozważyć zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika (art. 52 k.p.). Jeśli pracodawca ma wątpliwości, jaką podstawę zwolnienia dyscyplinarnego powinien wskazać (art. 52 czy 53 k.p.), zawsze może skierować pracownika na badania kontrolne. Choć nie są one obowiązkowe (gdy podwładny nie zgłasza gotowości do wykonywania pracy), to mogą okazać się pomocne w ustaleniu przyczyny nieobecności, a w konsekwencji – w wyborze właściwej podstawy zwolnienia.