Wynagrodzenie przestojowe nie będzie przysługiwać zatrudnionemu, jeśli przyczynił się do skutecznego włamania elektronicznego - mówi w wywiadzie dla DGP Halina Kwiatkowska, radca prawny w Kancelarii Chałas i Wspólnicy.
W związku z rozwojem nowoczesnych technologii pojawiają się nowe zagrożenia związane z ingerencją w pracę firm. Czy w przypadku ataku hakerskiego na przedsiębiorstwo, wskutek którego nastąpiła przerwa w działalności wszystkich jego jednostek, można stwierdzić, że doszło do przestoju?
Jeśli działalność hakerska przeszkodziła w normalnym funkcjonowaniu firmy, wówczas można uznać, że doszło do przestoju w rozumieniu art. 81 k.p. W literaturze i orzecznictwie przestój definiowany jest bowiem jako występowanie nieplanowanej, przejściowej przerwy w wykonywaniu pracy, spowodowanej zaburzeniami natury technicznej bądź organizacyjnej, powstałymi z przyczyn dotyczących pracodawcy, a nie pracownika. Bez znaczenia pozostaje to, czy pracodawca przyczynił się do wystąpienia takich zdarzeń (np. poprzez brak lub niedostateczne zabezpieczenie systemu informatycznego firmy), czy też nie.
Jakie skutki w sferze pracowniczej wywołuje przestój?
Za czas takiej przerwy pracownikowi należy się wynagrodzenie ustalone zgodnie z art. 81 par. 1 k.p. (60 proc. wynagrodzenia), jednak nie niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia. Mimo braku świadczenia pracy, zatrudniony otrzyma wynagrodzenie za przestój pod warunkiem, że pozostaje w gotowości do jej wykonywania, tzn. faktycznie pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie bądź innym umówionym miejscu. Warto podkreślić, że wynagrodzenie przestojowe nie będzie przysługiwać zatrudnionemu tylko wówczas, gdy przerwa wystąpiła z jego winy – np. podwładny zainstalował nielegalne oprogramowanie albo w inny sposób naruszył obowiązujące w firmie zasady bezpieczeństwa systemu informatycznego, co umożliwiło skuteczny atak hakerski.
Czy w czasie przestoju zatrudnionym można powierzyć inne obowiązki?
Zanim nie zostanie usunięta awaria, uniemożliwiająca powrót do codziennych zajęć służbowych, podwładnym można powierzyć inną odpowiednią pracę, za którą przysługuje wynagrodzenie przewidziane za nią, nie niższe jednak od przestojowego (art. 81 par. 3 k.p.). W odróżnieniu od powierzenia innej pracy w przypadkach uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy (art. 42 par. 4 k.p.), w sytuacji przestoju nie jest ono czasowo limitowane, czyli może trwać dłużej niż trzy miesiące, a ponadto wynagrodzenie zatrudnionego może być wówczas niższe od tego dotychczas pobieranego. Dodatkowo na podstawie porozumienia stron można też dokonać okresowej zmiany warunków umów o pracę poprzez np. zmniejszenie rodzaju i wymiaru czasu pracy na okres przestoju, tak aby pracownicy świadczyli obowiązki okresowo na innym stanowisku i tylko w niektóre dni. Skorzystanie z tego rozwiązania jest możliwe wyłącznie za zgodą zatrudnionych. W razie jej braku konieczne byłoby wręczenie wypowiedzenia zmieniającego z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który może okazać się dłuższy niż faktyczny okres przestoju.
Czy w okresie przestoju pracodawca może zaproponować zatrudnionym wykorzystanie zaległych lub bieżących urlopów?
Tak, ale nie może pracownika na taki urlop odgórnie skierować. Zatrudniony nie musi wyrazić zgody na wykorzystanie wypoczynku w terminie sugerowanym przez pracodawcę. Podobne zasady dotyczą urlopów bezpłatnych. Mogą być one udzielane wyłącznie na wniosek pracownika.
