Od stycznia zatrudniam w moim zakładzie fryzjerskim młodocianą (17 lat) na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego na dwa lata. Zataiła, że jest w ciąży, i od 10 czerwca, a więc już prawie trzy tygodnie, nie ma jej w pracy. Oświadczyłam jej przez telefon, że rozwiązuję umowę bez wypowiedzenia, po czym wysłałam świadectwo pracy z datą rozwiązania umowy 10 czerwca. Pracownica oświadczyła, że zwolniłam ją nieprawidłowo i poda sprawę do sądu. Czy postąpiłam prawidłowo? Czy sąd może przywrócić ją do pracy?
W opisanej sytuacji młodociana została zatrudniona na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. Zasady zatrudniania takich osób – które ukończyły 16. i nie przekroczyły 18. roku życia – reguluje dział dziewiąty kodeksu pracy (art. 190 i n.). Artykuł 194 k.p. stanowi, że do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy tego kodeksu dotyczące umów na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 k.p.
Pierwszy z tych przepisów reguluje treść umowy zawieranej z młodocianym, wskazując, że powinna zawierać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce jego odbywania, wysokość wynagrodzenia. Drugi określa zaś przesłanki jej rozwiązania – przy czym jeśli chodzi o tryb wypowiedzenia, ogranicza je do określonych w nim przypadków.
Wobec powyższego do rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego bez wypowiedzenia (czyli dyscyplinarnie z winy pracownika) należy stosować przepisy k.p. regulujące rozwiązywanie umów w tym trybie. Chodzi o art. 52 k.p. oraz art. 30 par. 3-5 k.p. Pierwszy z wymienionych określa przesłanki, które umożliwiają pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Drugi przewiduje, że: oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (par. 3); w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu każdej z umów o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna je uzasadniająca (par. 4); a także w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
W omawianym przypadku pracodawca nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu dyscyplinarnym umowy z młodocianą na piśmie, nie podał też w tym trybie przyczyn je uzasadniających. Wreszcie nie pouczył młodocianej o możliwości odwołania do sądu pracy. Złożył tylko ustnie wspomniane oświadczenie, a potem wysłał jej świadectwo pracy z wpisaną datą wsteczną 10 czerwca, od którego to dnia młodociana nie stawiała się w pracy.
Tymczasem Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 238/11) wskazał, że wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie może zastępować odpowiednich oświadczeń woli pracodawcy w tym zakresie. Ponadto świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli i nie zawiera oświadczeń woli, lecz jest jedynie oświadczeniem wiedzy. SN podkreślił, że świadectwo pracy nie zawiera elementów ocennych, lecz wyłącznie fakty wskazane w art. 97 k.p., i nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia.
Przyjąć więc należy, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego bez zachowania wymogów formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów w tym trybie, naruszył m.in. art. 30 par. 3-5 k.p. oraz art. 177 par. 1 k.p. Takie stanowisko zajął również – w zbliżonym stanie faktycznym – Sąd Rejonowy w Zgorzelcu w wyroku z 5 maja 2015 r. (sygn. akt IV 21/15). Pracodawca postąpił więc nieprawidłowo i może liczyć się m.in. z orzeczeniem sądowym przywracającym młodocianą do pracy.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 3-5, art. 52, art. 177 par. 1, art. 194-196 ustawy z 26 lipca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).