Dotyczy ono każdej formy działalności. W przypadku podmiotów zatrudniających ma charakter szczególny – osobowy, socjalny, gospodarczy oraz techniczno-organizacyjny. Potocznie z pojęciem ryzyka utożsamia się działanie czy przedsięwzięcie, z którym wiąże się możliwość wystąpienia niepożądanych skutków. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) nie zawiera legalnej definicji tego pojęcia, mimo że do niego się odwołuje.
Ma to miejsce m.in. w art. 117 par. 2 k.p., zgodnie z którym pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Reklama
Okoliczność, że jest to ryzyko pracodawcy, a nie stron stosunku pracy, wynika z faktu, iż to pracodawca jest organizatorem prowadzonej działalności, a pracownik stanowi słabsze ogniwo relacji pracowniczej. Uwzględniając poglądy wynikające z doktryny prawa pracy oraz orzecznictwa, można uznać, że ryzyko pracodawcy jest pojęciem zbiorczym, w ramach którego można wyróżnić w szczególności ryzyko: osobowe, socjalne, gospodarcze oraz techniczno-organizacyjne.

Reklama
Osobowe
Decydując się na zatrudnienie nowej osoby, pracodawca stara się dokonać możliwie najlepszego wyboru. Jest to zrozumiałe, ponieważ wiąże się to z potrzebą minimalizowania ryzyka wynikającego z postępowania pracownika w ramach wykonywania umówionej pracy. Ryzykiem osobowym będzie więc potencjalnie możliwa odpowiedzialność pracodawcy za błędy pracownika powodujące np. powstanie szkody w mieniu pracodawcy lub osób trzecich. Warto w tym miejscu przytoczyć postanowienie Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 12 września 2008 r., sygn. akt VI SA/Wa 1672/08, w którym sąd wskazał, że „zgodnie z zasadą ryzyka pracodawcy (tzw. ryzyko osobowe) to pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy”.
Socjalne
Zasadą wynikającą ze stosunku pracy jest świadczenie przez pracownika pod kierownictwem pracodawcy pracy umówionego rodzaju, za którą zatrudniający zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie. Koresponduje to z inną zasadą wynikającą z art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną – za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Ryzyko socjalne stanowi wyjątek od powyższych zasad. Można uznać, że pracodawca ponosi je m.in. wtedy, gdy przepisy nakładają na niego obowiązek dotrzymania określonych zobowiązań wynikających ze stosunku pracy, nawet w przypadku braku wywiązywania się pracownika z jego podstawowego obowiązku, jakim jest świadczenie pracy. Ryzyko socjalne odnosi się m.in. do dozwolonych prawem przypadków nieświadczenia pracy, np. usprawiedliwionych absencji spowodowanych chorobą oraz świadczeń, które przysługują w okresie czasowej niezdolności do pracy. W ramach ryzyka socjalnego mieszczą się również obciążenia pracodawcy związane z odprawami – emerytalną, rentową czy pośmiertną.
Gospodarcze
Konsekwencje złej koniunktury gospodarczej czy nietrafionych decyzji podjętych przez samego pracodawcę, które skutkują pogorszeniem sytuacji ekonomicznej zakładu pracy, ponosi zawsze pracodawca. Jest to ryzyko gospodarcze, które w żadnym wypadku nie może być przerzucane na pracowników. Omawiane ryzyko w sposób bezpośredni wypływa z samej istoty stosunku pracy, którą jest świadczenie pracy za wynagrodzeniem będącym ekwiwalentem za wykonywaną pracę. Z ryzykiem gospodarczym powiązana jest zasada, zgodnie z którą wypłata wynagrodzenia nie może być uwarunkowana rezultatami ekonomicznymi uzyskiwanymi przez pracodawcę. Jest to również konsekwencją tego, że umowa o pracę nie jest umową rezultatu, ale starannego działania.
W praktyce zdarzają się jednak przypadki, w których pracodawcy na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych usiłują przerzucać część ryzyka gospodarczego na pracowników, np. poprzez uzależnienie wypłaty wynagrodzenia od osiągnięcia określonych rezultatów finansowych. Takie praktyki należy uznać za niedopuszczalne w zakresie, w jakim skutkowałyby brakiem wypłaty wynagrodzenia w ogóle, w przypadku gdy zyski pracodawcy okazałyby się z różnych względów niesatysfakcjonujące (czym innym jest jednak uzależnienie pewnej tylko części wynagrodzenia pracownika od zysków pracodawcy, np. w postaci prowizji, jednak również w takiej sytuacji pensja zatrudnionego podlega ochronie).
Przykładem próby przerzucania ciężaru ryzyka gospodarczego na pracowników są też przypadki, kiedy pracodawcy znajdujący się w trudnej sytuacji ekonomicznej usiłują odwoływać się od nakazów płacowych inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy, podnosząc argument, że nie mogą ich zrealizować z uwagi na brak środków finansowych. Takie próby odwoływania się są jednak oczywiście nieskuteczne.
Techniczno-organizacyjne
Omawiane ryzyko ma związek z sytuacjami, w których pracownicy znajdują się w gotowości fizycznej i psychicznej do świadczenia pracy, ale z określonych przyczyn nie mogą jej podjąć. W takim wypadku pracodawca jest obciążony konsekwencjami wynikającymi z niemożności wykonywania przez nich pracy.
Typowym przykładem ryzyka techniczno-organizacyjnego jest przestój. Warto zauważyć, że przepisy nie zawierają jego legalnej definicji.
W tym zakresie można jednak przywołać definicję ukształtowaną przez orzecznictwo sądów. Dobrym przykładem jest uchwała Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92, z której wynika, że „w kategoriach ogólnych przestój bywa określany jako przerwa w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowana zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego (...), lub jako niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej wykonywać z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu”.
Przestój oraz jego konsekwencje, w tym pośrednio ryzyko pracodawcy z nim związane, są unormowane w art. 81 k.p. Zatem ryzyko techniczno-organizacyjne pracodawcy występujące w przypadku przestoju odnosi się głównie do obowiązku pracodawcy wypłaty wynagrodzenia pracownikom za czas nieświadczenia pracy w związku ze spełnieniem przesłanki, jaką jest gotowość do świadczenia pracy.
Warto też zwrócić uwagę, że poszczególne rodzaje ryzyka mogą się wzajemnie przenikać lub wynikać jedno z drugiego. Przykładem może być ryzyko techniczne, którego wystąpienie spowoduje w konsekwencji skutki w zakresie ryzyka gospodarczego.
Ważne
Ryzyko gospodarcze wyraża się m.in. w tym, że wypłata wynagrodzenia nie może zależeć od wyników ekonomicznych firmy. Obowiązek jego uiszczenia jest też konsekwencją tego, że umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu.