Przepisy regulaminu pracy zabraniające noszenia chust muzułmańskich nie prowadzą do dyskryminacji, o ile w ogóle zakazują używania widocznych symboli światopoglądowych lub religijnych w miejscu wykonywania obowiązków. Tak wynika z opinii Juliane Kokott, rzecznik generalnej Trybunału Sprawiedliwości UE, wydanej w sprawie C–157/15. Oznacza to, że jeśli zatrudniający wymaga od pracowników neutralności światopoglądowej, nie mogą oni używać w miejscu pracy widocznych znaków politycznych, filozoficznych lub religijnych (np. wspomnianego hidżabu, czyli chusty muzułmańskiej, lub chrześcijańskiego krzyża). W tym przypadku trzeba jednak zachować zasadę proporcjonalności. Zatem to krajowe sądy mogą rozstrzygać, czy w przypadku danego pracodawcy wspomniany zakaz jest uzasadniony. Powinny brać pod uwagę rozmiar i widoczność znaku religijnego, rodzaj pracy i kontekst jej świadczenia, a także tożsamość narodową danego państwa UE.

Bez dyskryminacji

Sprawa, która trafiła przed TSUE, dotyczyła muzułmanki, która była zatrudniona jako recepcjonistka w belgijskim przedsiębiorstwie G4S Secure Solutions, świadczącym usługi ochrony i monitoringu oraz recepcyjne. Kiedy po ponad trzech latach pracy na rzecz tego przedsiębiorstwa zaczęła nalegać, aby mogła przychodzić do pracy w islamskiej chuście, wypowiedziano jej umowę o pracę, ponieważ w spółce G4S obowiązuje zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i filozoficznych. Pracownica wystąpiła do sądu przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowanie. Sprawa ostatecznie trafiła przed belgijski Sąd Najwyższy, który zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości o skonkretyzowanie ustanowionego w prawie Unii zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Rzecznik generalna TSUE uznała, że zakaz noszenia chusty nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię, o ile wynika on z ogólnego uregulowania zakładowego zabraniającego używania widocznych symboli światopoglądowych w miejscu pracy, a nie opiera się na stereotypach lub uprzedzeniach wobec jednej lub kilku religii. Jej zdaniem zakaz taki może jednak powodować dyskryminację pośrednią (czyli sytuację, gdy dochodzi do nierównego traktowania danej osoby na podstawie pozornie neutralnego postanowienia lub kryterium). W tym przypadku może być jednak ona uzasadniona w celu egzekwowania słusznej polityki neutralności pracodawcy względem religii lub przekonań. Pracodawcy powinni jednak przestrzegać zasady proporcjonalności, tzn. zakaz powinien być jedyną metodą na osiągnięcie zakładanego celu (zachowania neutralności przez firmę) i nie może ingerować w sposób nadmierny w interesy zatrudnionych.

Jednocześnie rzecznik podkreśliła, że pracownik, stawiając się do pracy nie może pozostawić w szatni swojej płci, koloru skóry, pochodzenia etnicznego, orientacji seksualnej, wieku lub niepełnosprawności.

– Firma może natomiast oczekiwać od niego określonej wstrzemięźliwości w odniesieniu do wyznawania wiary lub praktyk religijnych w miejscu pracy – dodała w opinii.

To, czy w danym przypadku zakaz uzewnętrzniania przekonań jest uzasadniony, powinny weryfikować krajowe sądy. Co istotne, mogą one brać pod uwagę tożsamość narodową danego państwa Unii. W praktyce oznacza to, że np. w Polsce pracodawcy muszą uwzględniać tradycję chrześcijańską (i fakt, że znacząca większość Polaków do katolicy).

Z rozwagą

– Opinia rzecznik jest wyważona i w praktyce potwierdza zasady, jakimi zatrudniający powinni kierować się już teraz w kwestii obowiązku zachowania neutralności światopoglądowej w miejscu pracy – uważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat z Kancelarii DLA Piper Wiater.

Firmy decydujące się na wprowadzenie zakazu używania znaków religijnych lub światopoglądowych muszą umieć uzasadnić taką wewnątrzzakładową regulację (np. rodzajem pracy świadczonej przez zatrudnionych).

– Powinni pamiętać o zachowaniu wspomnianej proporcjonalności. Dla przykładu kontakt z klientem uzasadnia nie tylko konieczność zachowania neutralności światopoglądowej, ale także wymóg używania odpowiedniego stroju – podkreśla Katarzyna Dobkowska, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.

Przypomina, że – jeśli jest to uzasadnione – pracodawca może wprowadzić obowiązujący w firmie dress code.

– Moim zdaniem wątpliwe jest to, czy tego typu kwestie mogą w ogóle być objęte przepisami antydyskryminacyjnymi. Dotyczą one bowiem raczej spraw związanych z właściwym porządkiem pracy, a nie warunkami jej wykonywania – dodaje.

Bez wątpienia firmy muszą jednak zwracać uwagę na szczególne przypadki.

– Czyli np. sytuację, gdy zatrudniają 14 osób, przy czym 13 pracowników to katolicy nieuzewnętrzniający na co dzień swoich przekonań religijnych, a jedna osoba to muzułmanin. Podobnie z rozwagą należy postępować w przypadku, gdy np. większość pracowników ma kontakt z klientami firmy, ale w praktyce omawiany zakaz miałby największe znaczenie dla osoby, która nie utrzymuje relacji z kontrahentami, czyli np. księgowej, która jest muzułmanką – dodaje dr Magdalena Zwolińska.

Podkreśla, że choć opinia rzecznik teoretycznie dotyczy wszystkich znaków religijnych (a więc także np. chrześcijańskiego krzyża), to jednak w praktyce zakazy ich używania w miejscu pracy najczęściej dotyczą tych wyznań, które zakładają stosowanie widocznych symboli (np. wspomnianych chust).