Zapomniano o przepisach przejściowych dla kontraktów sprzed 22 lutego. Przez to dziś nie jest jasne, jaki okres wypowiedzenia stosować w ich przypadku – poprzedni (trzydniowy), czy też nowy, zależny od stażu pracy.
Polecany produkt: Rewolucja w wypowiedzeniach umów o pracę >>>
Dotychczasowe przepisy nie wymagały od pracodawców wpisywania w treści umów na zastępstwo klauzuli wypowiedzenia, aby możliwe było ich rozwiązanie za wypowiedzeniem. Do 21 lutego (włącznie) umowy te mogły być zatem wypowiedziane z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia, który wynikał wprost z ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Obecnie umowy na zastępstwo są umowami na czas określony. Zastępstwo nieobecnego pracownika jest ponadto okolicznością uzasadniającą wyłączenie limitów dotyczących umów terminowych co do liczby i długości okresu trwania zatrudnienia na podstawie takich umów.
Luka w przepisach
W przypadku umów na czas określony zawieranych z powodu zastępstwa pracownika, począwszy od 22 lutego, zastosowanie znajdą przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia uzależnionych od zakładowego stażu pracy danego pracownika. Okres wypowiedzenia będzie się zatem wahał od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Natomiast w przepisach przejściowych nowelizacji dotyczącej umów na czas określony (ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2015 r. poz. 1220) nie uregulowano kwestii okresu wypowiedzenia, jaki należy zastosować po 22 lutego do umów na zastępstwo, które trwały w dniu jej wejścia w życie. Do tej pory pracodawca nie miał obowiązku zastrzegania w treści umowy możliwości wypowiedzenia, a zasada dotycząca możliwości wypowiedzenia tych umów była jednolita bez względu na długość umowy na zastępstwo (tak jak wspomniałam w każdym przypadku takiej umowy wypowiedzenie trwało 3 dni). Z obydwu tych powodów do umów na zastępstwo, które trwały 22 lutego, nie można zastosować wprost przepisów przejściowych zawartych w art. 14 ust. 2 i 3 nowelizacji. Regulacje te w sposób wyraźny różnicują bowiem możliwość wypowiadania umów na czas określony w zależności od ich długości lub odpowiedniego zastrzeżenia umownego, a takie okoliczności przed nowelizacją były bez znaczenia w przypadku umów na zastępstwo.
Kwestia dopuszczalności
Niemniej jednak zasadą, jaka wynika z powołanych wyżej przepisów nowelizacji, jest zachowanie dotychczasowych reguł dotyczących możliwości wypowiedzenia danej umowy. Innymi słowy, jeżeli pod rządami dotychczasowych przepisów wypowiedzenie danej umowy było dopuszczalne, taka możliwość powinna być zachowana również w okresie przejściowym. Podobną zasadę wprowadza również art. 13 nowelizacji, który w przypadku umów na czas wykonania określonej pracy, dotychczas niewypowiadalnych, każe utrzymać dotychczasową regułę niemożności ich wcześniejszego zakończenia za wypowiedzeniem. Idąc tym tropem, można zatem przyjąć, że dopuszczalność wypowiedzenia danej umowy powinna określać zasada obowiązująca do 21 lutego 2016 r.
W przypadku umów na zastępstwo należałoby zatem przyjąć możliwość wypowiedzenia tego rodzaju kontraktów obowiązujących w dniu wejścia w życie nowelizacji, tak jak to było do 22 lutego. Jeśli bowiem do tej pory zasadą była ich wypowiadalność i taka zasada obowiązuje również po wejściu w życie nowelizacji, nie ma podstaw do wyłączania możliwości wypowiedzenia akurat tych umów, które pechowo obowiązywały w dniu wejścia w życie nowelizacji.
Ile dni lub tygodni
Ponieważ obecnie przepisy nie przewidują już 3-dniowego okresu wypowiedzenia (taki termin dla umów na zastępstwo określał art. 331 k.p., uchylony 22 lutego), zastosowanie będą musiały znaleźć nowe okresy wypowiedzenia, uzależnione od stażu pracy. Okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni mógłby znaleźć zastosowanie wyłącznie wtedy, gdyby taka możliwość wynikała wprost z przepisów przejściowych. Takiego uregulowania jednak nie ma i moim zdaniem nie mogło być, ponieważ w sposób oczywisty sprzeciwiałoby się to regule wyprowadzonej przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 13 marca 2014 r. w sprawie M. Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy (sygn. C-38/14). W orzeczeniu tym TSUE zakwestionował zasadę sztywnych okresów wypowiedzenia umów na czas określony, oderwanych od zakładowego stażu pracy danego pracownika (przy czym w przypadku skarżącej były to 2 tygodnie). Uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo od zakładowego stażu pracy wpisuje się zatem w dyrektywę Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych, Dz.Urz. UE z 1999 r. L 175, s. 43), o której mowa w wyroku trybunału.
Problem stażu pracy
Do rozstrzygnięcia pozostaje natomiast kwestia ewentualnej konieczności uwzględniania dotychczasowego stażu pracy osoby zatrudnionej na zastępstwo przed 22 lutego 2016 r. przy określaniu okresu wypowiedzenia jej umowy. W mojej ocenie staż zatrudnienia zakładowego sprzed tej daty nie powinien być uwzględniany. Taką zasadę ustawodawca wprowadził w art. 16 nowelizacji. Uzasadnieniem w tym wypadku była konieczność ochrony pracodawców przed potencjalnie niekorzystnymi dla nich dłuższymi okresami wypowiedzenia, które znalazłyby zastosowanie niejako z zaskoczenia, tj. z woli ustawodawcy, a nie samych stron stosunku pracy. Nie widzę racjonalnego uzasadnienia, dlaczego ta sama argumentacja nie miałaby być zastosowana w przypadku umów na zastępstwo (które obecnie należałoby traktować jako umowy na czas określony zawierane w celu zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy). ©?
Przepisy przejściowe nowelizacji
Art. 13
Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe.
Art. 14 ust. 2
Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.
Art. 14 ust. 3
Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.
Porównanie zmian w przepisach
Obowiązujące do 21 lutego 2016 r.
Art. 25 par. 1 k.p.
Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Art. 33 1 k.p.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 par. 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.
Art. 36 par. 1 k.p.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Obowiązujące od 22 lutego 2016 r.
Art. 25 1 par. 1 k.p.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Art. 25 1 par. 4 pkt 1 k.p.
Przepisu par. 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Art. 36 par. 1 k.p.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
