Otrzymałem bardzo intratną propozycję zatrudnienia w nowej firmie. Chciałbym ją przyjąć, ale boję się, że korzystne warunki (m.in. roczny okres wypowiedzenia, prawo do wysokiej odprawy w razie zwolnienia) mają mnie jedynie zachęcić do podpisania umowy, a po jakimś czasie pracodawca będzie chciał się z nich wycofać. Czy mogę w jakiś sposób ochronić się przed taką sytuacją – pyta pan Marcin.

Polecany produkt: Rewolucja w wypowiedzeniach umów o pracę >>>

Pracodawca może przyznać podwładnemu dodatkowe, niewynikające z prawa pracy uprawnienia. Może też korzystniej określić te, które z niego wynikają. Akt ten określa bowiem minimum praw należnych pracownikowi. Ostateczne warunki, na jakich strony zgadzają się zawrzeć stosunek pracy, zapisywane są w umowie o pracę. Oczywiście w trakcie jej trwania mogą zajść okoliczności zmuszające pracodawcę do ich modyfikacji zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika.
Reklama
Modyfikacja dopuszczalna
Pracodawca, chcąc dostosować warunki zatrudnienia pracownika do swoich aktualnych możliwości, może zawrzeć z nim porozumienie w tej sprawie albo skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego. Do zawarcia porozumienia potrzebna jest wola i zgoda obu stron. Jeśli jednak pracownik nie jest zainteresowany modyfikacją warunków, na jakich został zatrudniony, a zmiany, jakie szef chce wprowadzić, dotyczą istotnych warunków umowy, pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Złożenie takiego wypowiedzenia wiąże się jednak z ryzykiem utraty podwładnego. Jeśli ten odrzuci ofertę, jego umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Aby tak się stało, pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (albo jeśli w piśmie pracodawcy nie było stosownego pouczenia – do jego końca) musi złożyć oświadczenie o odmowie. Milczenie oznacza, że przyjmuje ofertę. W takiej sytuacji nowe warunki zatrudnienia zaczną obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia.

Reklama
Zmiany można wyłączyć
Jak widać, o wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego decyduje jednostronnie pracodawca, a podwładny, jeśli nie chce stracić pracy, nie może odrzucić zaproponowanych w nim warunków. Czy jednak wcześniej, przy podpisywaniu umowy o pracę, może uchronić się przed wprowadzanymi w tym trybie zmianami?
W wyroku z 30 listopada 2012 r. (sygn. akt I PK 132/12) Sąd Najwyższy uznał, że tak. W sprawie, której wyrok dotyczy, w umowach o pracę, jakie podpisano z dwiema pracownicami, zamieszczono klauzule dotyczące 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, zwolnienia ich z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz obowiązku wypłaty przez pracodawcę czterokrotności średniego miesięcznego wynagrodzenia za pracę z okresu ostatnich 12 miesięcy poprzedzających okres wypowiedzenia tytułem odprawy należnej w razie rozwiązania umowy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Ponadto w umowach postanowiono, że strony stosunku pracy wyłączają stosowanie przepisów art. 42 i 43 k.p. I takie umowne zobowiązanie się pracodawcy względem pracownika o niestosowaniu instytucji wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) SN uznał za prawnie skuteczne, jeżeli jest korzystne dla pracownika.
Pracownik nie może stracić
Podobnie orzekł SN w wyroku z 3 sierpnia 2012 r. (sygn. akt I PK 80/11), podkreślając, iż warunkiem ważności umownego wyłączenia możliwości stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) jest stwierdzenie, że prowadzi to w ogólności do korzystniejszego dla pracownika ukształtowania treści stosunku pracy. A tak będzie wtedy, gdy równocześnie wprowadzono w umowie np. dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub prawo do dodatkowej odprawy.
Ponadto – na co również zwrócił uwagę SN – wypowiedzenie zmieniające jest czynnością, która może być dokonana wyłącznie przez pracodawcę (pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób określony w art. 42 k.p.), należy zatem przyjąć, że wyłączenie stosowania art. 42 k.p. powoduje ograniczenie uprawnień przysługujących jedynie pracodawcy, a nie pracownikowi (co byłoby już niedopuszczalne).
Pan Marcin, podpisując umowę o pracę, może więc zaproponować pracodawcy, aby ten zobowiązał się do niestosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli szef się zgodzi i sam „nałoży na siebie restrykcje” powodujące zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego, zapisane w umowie o pracę przyznane pracownikowi przywileje będą go wiązać do końca trwania umowy o pracę. Chyba że strony dojdą do porozumienia i postanowią inaczej.

Z orzecznictwa

● Art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy – teza 2 wyroku SN z 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 276/04).

● Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika – teza 1 wyroku SN z 10 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 97/05).

Podstawa prawna
Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).