Możliwość zawarcia trzech czasowych umów, maksymalny limit ich trwania oraz brak znaczenia przerw w zatrudnieniu dla procesu przekształcania kontraktów – to podstawowe rozwiązania, które wchodzą w życie.
Reklama
Od dziś pracodawca może zatrudniać na czas określony maksymalnie przez 33 miesiące (36 miesięcy wraz z okresem próbnym). W tym czasie firma będzie mogła zawrzeć z pracownikiem maksymalnie do trzech umów terminowych. Jeśli przekroczony zostanie którykolwiek z tych limitów, kontrakt przekształci się w ten na czas nieokreślony. Bieg wspomnianych ograniczeń nie zostanie przerwany, nawet jeśli między rozwiązaniem jednej umowy i nawiązaniem kolejnej upłynie dany okres. Do limitów nadal nie będzie wliczać się zatrudnienia na próbę, ale ono także zostało zmodyfikowane.
Czasowy limit
Najistotniejszym ograniczeniem w stosowaniu umów terminowych jest czasowy limit ich trwania. Zgodnie ze znowelizowanym art. 251 k.p. zatrudnienie na podstawie takich kontraktów nie będzie mogło trwać dłużej niż wspomniane 33 miesiące. Termin ten należy liczyć od pierwszego dnia zatrudnienia. Trzeba pamiętać, że przy biegu terminów w prawie pracy nie stosuje się zasad znanych z prawa cywilnego. Nie kończą się tak, jak wynika z art. 112 k.c., czyli datą, która nazwą odpowiada dacie rozpoczęcia terminu, tylko dzień wcześniej. To ważne, bo taka pomyłka, nawet o jeden dzień, z mocy nowego prawa powoduje zatrudnienie na czas nieokreślony. Zatem dla przykładu jeżeli omawiany termin będziemy liczyć od 22 lutego 2016 r. (w tym dniu będzie już trwała umowa o pracę na czas określony, np. na cztery lata), to upłynie on wraz z 21 listopada 2018 r. (33 kolejne miesiące). Jeśli więc 22 listopada 2018 r. zatrudnienie z taką osobą będzie kontynuowane, to od tego dnia obie strony łączy już umowa o pracę na czas nieokreślony (więcej przykładów liczenia terminu – patrz infografika). W praktyce trzeba rozważyć dwa przypadki. Po pierwsze sama umowa terminowa może być zawarta na czas dłuższy niż 33 miesiące (np. na cztery lata). Wtedy już po przepracowaniu 33 miesięcy (z 48 przewidzianych w umowie) obie strony połączy kontrakt na czas nieokreślony (oczywiście o ile pracodawca nie wypowie umowy przed upływem 33 miesięcy). Tylko teoretyczne znaczenie ma w tej sytuacji wątpliwość, czy umowa nie przekształci się w stałą już w momencie podpisania kontraktu dłuższego niż na 33 miesiące (w omawianej sytuacji cztery lata). Teoretycznie pracodawca już w tym momencie wyraża wolę zatrudnienia pracownika przez okres, który – jak przewiduje k.p. – wiąże się z przekształceniem umowy terminowej w stałą. Jednak znowelizowany art. 251 par. 3 k.p. wyraźnie przewiduje, że jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 (lub jeżeli zawarto więcej niż trzy umowy), uważa się, że pracownik od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu (lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony) jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tym samym przepis ten przesądza, że do przekształcenia umów dojdzie dopiero po upływie czasowego limitu zatrudnienia, a nie już w momencie podpisania umowy, która przewiduje zatrudnienie dłuższe niż 33 miesiące.
Drugi przypadek dotyczy sytuacji, gdy po zakończeniu jednej umowy (np. na okres dwóch lat) pracodawca podpisze kolejny kontrakt z pracownikiem (np. na kolejne dwa lata) lub na mocy porozumienia stron wydłużony zostanie czas trwania tej pierwszej. W takich przypadkach umowa na czas określony przekształci się w stałą po upływie 33 miesięcy zatrudnienia.
Bez przerw
W porównaniu z obecnie obowiązującymi przepisami istotna zmiana w zasadach przekształcania umów dotyczy przypadków przerw w zatrudnieniu. Jak wspominaliśmy wcześniej, dotychczasowe regulacje przewidywały, że co najmniej miesięczna przerwa w zatrudnieniu powodowała przerwanie ciągu umów terminowych, od którego zależało ich przekształcenie w zatrudnienie na czas nieokreślony (trzecia kolejna była już stałą). Dla przykładu zatem pracodawca mógł zatrudnić pracownika na podstawie umowy na okres trzech lat, bezpośrednio po niej podpisać kolejną znów na trzy lata, następnie po jej zakończeniu odczekać miesiąc i dopiero po jego upływie zawrzeć kolejny kontrakt. Ten miesiąc przerwy przerywał ciąg umów, więc ostatni z wymienionych kontraktów nie był trzecim w rozumieniu art. 251 k.p. (nie przekształcał się w umowę na czas nieokreślony). Zdarzały się nawet przypadki, że w praktyce nawet przez ten miesiąc pracodawcy nie rezygnowali z usług danego podwładnego – na ten czas zawierali z nim umowę-zlecenie, modyfikując zakres zadań jakie miał do wykonania (trzeba jednak zauważyć, że takie rozwiązanie niosło ze sobą ryzyko zarzutu obchodzenia prawa, czyli art. 251, a także art. 22 k.p., zgodnie z którym umów o pracę nie można zastępować cywilnoprawnymi).
3,6 mln osób pracowało na czas określony w III kw. 2015 r.
Po zmianach tego typu praktyki będą niecelowe. Znowelizowany art. 251 k.p. nie przewiduje już bowiem, aby jakakolwiek przerwa w zatrudnieniu przerywała ciąg umów (czwarta terminowa przekształca się w stałą) lub 33-miesięczny limit zatrudnienia na czas określony. Zatem nawet jeśli pomiędzy zakończeniem zatrudnienia na podstawie jednej umowy terminowej a podpisaniem kolejnej upłynie np. kilka lat, to i tak ta kolejna umowa będzie drugą w rozumieniu art. 251 k.p. (czwarta przekształci się w stałą) a 33-miesięczny limit należy liczyć od momentu rozpoczęcia pracy na pierwszej umowie. Dla przykładu jeśli pracownik na podstawie pierwszego kontraktu przepracował np. 12 miesięcy, to pierwszy miesiąc zatrudnienia już na kolejnej umowie (zawartej nawet po kilkuletniej przerwie) będzie 13. miesiącem w ramach 33-miesięcznego limitu).
Ze względu na konieczność zliczania różnych okresów zatrudnienia istotne znaczenie w omawianym przypadku ma sposób liczenia limitu zatrudnienia, w przypadku gdy dany okres zatrudnienia nie trwa pełnego miesiąca lub kończy się w środku miesiąca (np. ze względu na złożone wypowiedzenie), a następnie – już po przerwie w zatrudnieniu – obie strony podpisują kolejną umowę. W takiej sytuacji pojawia się pytanie, jak należy traktować ten niepełny miesiąc na potrzeby zliczania 33-miesięcznego maksymalnego czasu pracy terminowej. Wydaje się, że w takim przypadku należy posiłkować się kodeksem cywilnym, a więc pojęcie miesiąca należy traktować jako 30 dni (potwierdza to interpretacja resortu pracy; patrz przykład III w infografice).
Czwarty kontrakt
Odmiennie od dotychczas obowiązujących przepisów określony zostanie także limit liczby umów na czas określony, jakie można zawierać z konkretnym pracownikiem. Do 22 lutego 2016 r. obowiązywała zasada, zgodnie z którą pracodawca mógł zawrzeć z zatrudnionym dwie kolejne umowy na czas określony, a zawarcie trzeciej (przy zachowaniu zasady, że przerwy między nimi nie trwały dłużej niż miesiąc) było równoznaczne z zawarciem stałego kontraktu. Po zmianach dopiero czwarta terminowa umowa przekształci się w tę na czas nieokreślony, o ile oczywiście wcześniej (np. w trakcie trwania drugiego lub trzeciego kontraktu) nie upłynie 33-miesięczny limit zatrudnienia czasowego. Jeśli się tak stanie, to kontrakt przekształci się wraz z upływem wspomnianego terminu, nawet jeśli umowa, która będzie trwała w dacie upływu 33-miesięcznego okresu będzie np. drugą lub trzecią w rozumieniu znowelizowanego art. 251 k.p. Co istotne jednak do ciągu kontraktów terminowych będą zliczane wszystkie umowy na czas określony zawarte z tą samą osobą przez firmę, bez względu na przerwy jakie wystąpią między rozwiązaniem jednego kontraktu i nawiązaniem kolejnego. Dla firm oznacza to konieczność monitorowania umów na czas określony, jakie zawiera się z konkretnymi osobami, jeśli oczywiście pracodawcy zależy na tym, aby w danym przypadku nie doszło do ich przekształcenia w te stałe. W praktyce dość często zdarza się bowiem, że były pracownik wraca po przerwie do zatrudnienia w firmie, z którą wcześniej był już związany.
Angaż na próbę
Zmiany w zakresie terminowego zatrudnienia objęty także umowy o pracę na okres próbny. Nowelizacja k.p. z 25 czerwca 2015 r. doprecyzowła cel i zasady zawierania takich kontraktów. Mają one być stosowane m.in. w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Nowe przepisy wskazały też wprost, że ponowne zawarcie takiego kontraktu z tą samą osobą jest możliwe, o ile ma ona być zatrudniona do świadczenia obowiązków innego rodzaju niż te, których dotyczyła pierwsza próba. Ponowne zawarcie umowy w przypadku zatrudnienia do tych samych zadań też jest możliwe, ale dopiero po upływie co najmniej trzech lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
9,2 mln osób pracowało na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony w III kw. 2015 r.
Dotychczasowe regulacje dotyczące pracy na okres próbny były znacznie bardziej ograniczone. Kodeks pracy nie określał ani celu zawarcia umowy na próbę (poza tym wynikającym z samej nazwy), ani tego, czy można zawrzeć kolejny taki kontrakt z tą samą osobą. W tej ostatniej kwestii trzeba było posiłkować się orzecznictwem Sądu Najwyższego. Uznał on, że kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli wiąże się z zatrudnieniem na innym stanowisku lub przy innych czynnościach i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNAP 2000/24/890).
W praktyce także nowe przepisy mogą jednak budzić wątpliwości. Nie jest bowiem do końca jasne, jak należy rozumieć pojęcie pracy innego rodzaju. Sama zmiana stanowiska, które docelowo ma objąć sprawdzana osoba, nie musi uzasadniać konieczności podpisania kolejnego kontraktu próbnego. Jeśli zmodyfikowana zostanie jedynie nazwa funkcji podwładnego, a faktycznie nadal będzie wykonywał obowiązki podobne do tych dotychczasowych, ponowna próba będzie niedopuszczalna (będzie stanowić usiłowanie obejścia prawa).
Ważne
Nawet jeśli pomiędzy zakończeniem zatrudnienia na podstawie jednej umowy terminowej a podpisaniem kolejnej upłynie np. kilka lat, to i tak ta kolejna umowa będzie drugą w rozumieniu art. 251 k.p. (czwarta przekształci się w stałą) a 33-miesięczny limit należy liczyć od momentu rozpoczęcia pracy na pierwszej umowie