Subskrybuj nas na Youtube
To, co możliwe, a nawet uzasadnione w warunkach zatrudnienia pracowniczego, nie powinno być rozciągane bez dokładnej analizy na wszystkie stosunki cywilnoprawne.
Troska o równowagę na rynku pracy i optymalne w tempie i metodach dążenie do celu, jakim powinna być poprawa jakości pracy w Polsce, skłoniła mnie do przedstawienia wątpliwości dotyczących rządowego projektu nowelizacji ustawy o płacy minimalnej. Mam nadzieję, że staną się one podstawą konstruktywnych rozmów rządu i partnerów społecznych w Radzie Dialogu Społecznego. Dyskusja daje bowiem szansę zawarcia rzeczywistego kompromisu, którego celem powinna być poprawa jakości pracy przy minimalizacji negatywnych konsekwencji projektowanych rozwiązań dla rynku pracy i gospodarki.
Cel słuszny, ale...
Istotą rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest ograniczenie zjawiska wykonywania pracy za wynagrodzeniem niższym od minimalnego. Osiągnięcie tego celu ma nastąpić poprzez wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej za pracę wykonywaną w ramach umowy-zlecenia i samozatrudnienia na poziomie nie niższym niż 12 zł. Nowelizacja nakłada też na przedsiębiorcę lub inną jednostkę organizacyjną obowiązek prowadzenia ewidencji godzinowej na piśmie lub przedstawiania takiej ewidencji przez zleceniobiorcę. Równolegle nadaje nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, która w celu weryfikacji przestrzegania nowych regulacji ma prawo kontrolować firmy (zleceniodawców, a także korzystających z usług samozatrudnionych), a w razie nieprawidłowości nakładać na nie kary finansowe. I choć cel projektowanej nowelizacji uważam za słuszny, to sposób jego realizacji budzi kontrowersje nie tylko natury organizacyjnej, lecz także prawnej, które warto rozważyć, zanim zakończą się konsultacje i projekt trafi do parlamentu.
Dwa stosunki prawne
Podporządkowanie pracownika w zakresie określonym przepisami prawa pracy pracodawcy jest uznawane za najistotniejszą cechę stosunku pracy, odróżniającą stosunek zatrudnienia pracowniczego od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia. Artykuł 22 par. 1 k.p. definiuje stosunek pracy, podporządkowując pracownika kierownictwu pracodawcy oraz konkretyzuje tę podległość i precyzuje uprawnienia władcze pracodawcy w stosunku do zatrudnionego w sprawach dotyczących wyznaczenia miejsca i czasu wykonywania pracy. Reguluje też uprawnienie pracownika do uzyskania wynagrodzenia za wykonaną pracę, w tym zawiera gwarancję minimalnego wynagrodzenia. Jednak to, co jest możliwe w ramach stosunku pracy, w przypadku umów-zleceń jest dyskusyjne. W kształtowaniu stosunków cywilnoprawnych kluczową rolę odgrywa bowiem zasada autonomii woli stron. Znajduje ona właściwe odniesienie w konstytucji RP, która stanowi o swobodzie działalności gospodarczej i zasadzie swobody umów.
Do zakresu swobody umów należy zaliczyć nie tylko swobodę ich zawierania, lecz także możliwość kształtowania ich treści. Przy czym o rodzaju zawartego kontraktu rozstrzyga zgodna wola stron (Glosa Z. Radwański, OSP 2003, nr 10, poz. 124): osoba fizyczna lub prawna może dowolnie kształtować swoje stosunki w granicach zakreślonych przez przepisy prawa. W efekcie, jeżeli dwie strony współpracują ze sobą na określonych zasadach, to państwo nie powinno narzucać im szczegółowych warunków współpracy. Zasada swobody umów wyłącza też prawo ustawodawcy do narzucania podmiotom wymiarowania ceny za wykonanie zlecenia godzinami pracy. Wątpliwe jest też nakładanie na strony stosunków cywilnoprawnych obowiązków polegających na rozpisaniu realizacji zlecenia na godziny pracy. Zleceniodawca nie ma bowiem możliwości kontrolowania czasu wykonania pracy przez zleceniobiorcę, bo nie sprawuje nad nim nadzoru (kierownictwa). Co więcej, może się też zdarzyć, że natura zlecenia nie będzie dawać podstaw do godzinowego ujęcia jego wykonania. Problem jeszcze bardziej się komplikuje, gdy w wykonaniu zlecania pomagają inne osoby (np. członkowie rodziny zleceniobiorcy), co jest nie tylko dopuszczalne prawnie, lecz czasem stanowi istotę zlecenia.
Oczywiście zasada swobody umów wyrażona w art. 3531 k.c. pozwala podmiotom na dowolne kształtowanie stosunku prawnego, ale tylko pod warunkiem, że jego cel i treść nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie oraz zasadom współżycia społecznego. Jednak czy ustawowa ingerencja w relacje stron jest uzasadniona w każdym przypadku? Czy do rangi zasad współżycia społecznego można zaliczyć obowiązek stosowania stawki 12 zł za godzinę? Czy będzie się sprzeciwiać tym zasadom zlecenie prostych prac na lokalnych rynkach pracy, gdzie panuje 20-proc. bezrobocie, po stawce niższej niż 12 zł? Moim zdaniem nie. Ale są też inne pytania, na które trudno obecnie udzielić odpowiedzi. Chociażby jak będzie wyglądać waloryzacja 12-złotowej stawki godzinowej w przyszłości? Wreszcie, jak można osiągnąć zakładany efekt, nie tworząc nadmiernej biurokracji i nie wchodząc w materię prawa cywilnego?
Inna droga
Obawiając się, że projektowana zmiana jest przygotowana bardziej z perspektywy zniechęcania do zawierania umów cywilnoprawnych niż rozwiązywania problemów polskiego rynku pracy, poszukiwałbym innej drogi osiągnięcia celu, jakim bez wątpienia powinna być poprawa jakości pracy w Polsce. Po pierwsze, warto ustanowić minimalną stawkę godzinową w ramach stosunku pracy i myślę, że już w perspektywie 2017 r. dojdziemy (co najmniej) do poziomu 12 zł. Po drugie, proponuję przyjęcie minimalnej stawki godzinowej w ramach usług świadczonych na podstawie zamówień publicznych, i to bez względu na rodzaj zatrudnienia, a więc włączając w to umowy o pracę, kontrakty cywilnoprawne oraz samozatrudnienie (choć niewątpliwie warto kontynuować wysiłki na rzecz promocji zatrudnienia pracowniczego). Równolegle PIP powinna otrzymać uprawnienia kontrolne w zakresie stosowania minimalnej stawki godzinowej przez podmioty realizujące zlecenia publiczne. Wreszcie po trzecie, w dalszej perspektywie można wypracować zasady obejmowania regulacjami płacy minimalnej także inne formy świadczenia pracy, np. w układach zbiorowych i porozumieniach. Jednak wprowadzenie tego rozwiązania wymaga dokładnych analiz i przede wszystkim omówienia w Radzie Dialogu Społecznego przez pracodawców i pracowników. Odpowiedzialny ustawodawca powinien bowiem zawsze dążyć do kompromisowych rozwiązań, a dialog społeczny jest w tym przypadku najlepszą metodą.
Nie mogę oprzeć się wrażeniu, że projekt, realizując słuszny cel, zakłada kontrowersyjne metody jego osiągnięcia. Wątpliwe jest np. zobowiązanie stron stosunków cywilnoprawnych do rozpisania realizacji zlecenia na godziny
