Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawcy delegujący pracowników do realizacji usług w UE muszą się przygotować na nowe wymagania, które niesie z sobą wdrożenie nowej dyrektywy w państwach członkowskich. Projekt polskiej ustawy został już przygotowany i choć w większości będzie mieć zastosowanie do przedsiębiorców zagranicznych, poszczególne jej regulacje dotyczyć będą także rodzimych firm.
Delegowanie pracowników przez pracodawcę do innego państwa członkowskiego w ramach świadczenia usług zostało uregulowane dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. (Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1; dalej: dyrektywa 96/71/WE albo dyrektywa podstawowa). Zgodnie z zasadą, która legła u jej podstaw, warunki zatrudnienia delegowanego nie mogą być mniej korzystne niż te obowiązujące w państwie, do którego pracownik został wysłany. W związku z tym państwa członkowskie zostały zobligowane do przyjęcia w swych porządkach prawnych wewnętrznych regulacji, których celem będzie zagwarantowanie takim pracownikom minimalnego poziomu warunków zatrudnienia na ich terytorium.
Dyrektywa 96/71/WE wywołała jednak wiele głosów krytyki. Wskazywano m.in. na niekompletną regulację instytucji delegowania pracowników. Pojawiały się też twierdzenia, że ze względu na brak odpowiednich mechanizmów kontrolnych jej przepisy w dużym stopniu nie spełniają założonych celów i w konsekwencji nie są w pełni przestrzegane przez państwa członkowskie. Wywołało to konieczność szerszego uregulowania wskazanych problemów. Przy pracach nad nową dyrektywą oraz w samej jej treści zostało wyraźnie podkreślone, że jej celem jest skuteczne wdrożenie i jednolite stosowanie dyrektywy 96/71/WE, w tym także egzekwowanie wynikających z niej wymogów. W nowych regulacjach dokonano uszczegółowienia instytucji delegowania pracowników.
Dyrektywa wdrożeniowa, czyli dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (Dz.Urz. UE z 2014 r. L 159, s. 11; dalej: dyrektywa 2014/67/UE), weszła w życie 17 czerwca 2014 r.
Dyrektywa 2014/67/UE w swej treści ustanawia wspólne ramy dla odpowiednich przepisów, środków i mechanizmów kontroli niezbędnych do sprawniejszego i bardziej jednolitego wdrażania, stosowania i egzekwowania dyrektywy 96/71/WE w praktyce, które mają służyć m.in. zapobieganiu nadużywania i obchodzenia obowiązujących przepisów oraz karaniu tego typu postępowania (art. 1 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE).
Polska ustawa
Dyrektywa 2014/67/UE ma gwarantować przestrzeganie przez pracodawców odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług, określonych w dyrektywie 96/71/WE, bez względu na kraj, w którym wykonują oni swoje obowiązki. Chodzi tu w szczególności o egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia mających zastosowanie w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, przy jednoczesnym ułatwieniu korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między usługodawcami, a tym samym wsparciu funkcjonowania rynku wewnętrznego.
Jej wdrożenie ma zapewnić m.in. nowa polska ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (projekt z 4 grudnia 2015 r., ogłoszony 15 grudnia 2015 r.; dalej: projekt ustawy). Obecnie rozpoczęły się konsultacje projektu ustawy. Planowany termin wejścia w życie to 1 maja 2016 r. Tym samym zachowana zostanie zgodność z art. 23 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE przewidującym, że państwa członkowskie zobowiązane są do 18 czerwca 2016 r. przyjąć przepisy niezbędne do jej wykonania.
Ustawa, zgodnie z jej projektem, określi główne zasady dotyczące delegowania pracowników na terytorium RP, ale również wprowadzi pewne regulacje w zakresie ochrony pracowników delegowanych do i z naszego kraju.
Projekt ustawy zawiera definicję państwa członkowskiego, zgodnie z którą jest to państwo członkowskie Unii Europejskiej albo Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) – strona umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym – bądź też państwo, które zawarło ze Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi umowę regulującą swobodę świadczenia usług. W świetle tego ustawa będzie miała zastosowanie nie tylko do podmiotów z państw członkowskich UE, lecz także do tych, które swoją siedzibę mają w Szwajcarii, Norwegii czy Islandii. Jeżeli chodzi o delegujących na terytorium RP, to przepisy dotyczą zarówno pracodawcy mającego swoją siedzibę bądź adres zamieszkania w innym państwie członkowskim, jak i posiadającego siedzibę w kraju trzecim, kierującego tymczasowo pracownika do pracy na terytorium naszego kraju. Pracodawcy delegujący do Polski z terytorium Ukrainy czy Białorusi również będą zobowiązani do przestrzegania przepisów ustawy. RAMKA 1
Swoim zasięgiem ustawa obejmie jednak nie tylko podmioty zagraniczne, które wysyłają pracowników do Polski, lecz także krajowych pracodawców, którzy delegują zatrudnionych do pracy na terenie UE czy do państwa należącego do EOG.
Ustawa nie będzie zaś miała zastosowania do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych.
Stwierdzenie rzeczywistego delegowania
Jednym z kluczowych problemów, którego rozwiązanie ma zapewnić dyrektywa 2014/67/UE, jest wprowadzanie przez państwa członkowskie mechanizmów umożliwiających badanie, czy przedsiębiorstwo delegujące pracowników rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w państwie swojej siedziby oraz czy delegowanie pracownika ma charakter jedynie czasowy. Dotychczasowe przepisy unijne nie przewidywały możliwości wprowadzenia takich mechanizmów, co mogło powodować wykorzystywanie przez nie dowolnych sposobów kontroli firm. Jednak w związku z tym, że w dzisiejszych czasach przedsiębiorcy często omijają przepisy o delegowaniu, w szczególności w zakresie praw przyznanych pracownikom delegowanym, konieczne stało się stworzenie regulacji prawnych, które będą je konkretyzowały.
Przepisy dyrektywy 2014/67/UE z jednej strony mają zapobiegać nadużyciom i obchodzeniu przepisów o delegowaniu pracowników, z drugiej zaś ułatwić egzekwowanie uprawnień pracowników oraz zapewnić im takie warunki zatrudnienia, które winny być do nich stosowane zgodnie z prawem obowiązującym w państwie członkowskim, w którym mają oni wykonywać pracę. Dyrektywa przewiduje wiele kryteriów, których zadaniem jest pomoc w ustaleniu, czy w danym przypadku rzeczywiście wykonywana jest praca delegowana, czy też nie, a tym samym czy nie mamy do czynienia z próbą obejścia prawa. Państwa członkowskie zostały zobowiązane do wprowadzenia ich do swoich porządków prawnych. Kryteria te dotyczą zarówno pracownika delegowanego, jak i przedsiębiorcy delegującego. Mają one stanowić kluczowy wyznacznik dla organów zajmujących się kontrolą delegowania. Tak więc w dużej mierze to właśnie od oceny spełniania tych kryteriów wskazanych w dyrektywie 2014/67/UE zależeć będzie ocena, czy mamy do czynienia z delegowaniem, czy też nie.
W celu ustalenia, czy przedsiębiorstwo delegujące pracowników rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w państwie swojej siedziby oraz czy delegowanie pracownika ma charakter jedynie tymczasowy, właściwe organy państwowe powinny dokonywać całościowej oceny wszystkich uznanych za niezbędne elementów faktycznych (cechujących działalność przedsiębiorstwa w państwie członkowskim jej prowadzenia i, w razie konieczności, w przyjmującym państwie członkowskim albo dotyczących pracy i sytuacji danego pracownika delegowanego). W art. 4 ust. 2 i 3 dyrektywy 2014/67/UE zostały wskazane przykładowe elementy, które mają pomóc w prowadzeniu kontroli oraz w sytuacji, gdy istnieją podstawy, by sądzić, że dany pracownik nie może zostać uznany za delegowanego zgodnie z dyrektywą podstawową. Elementy te mają jednak jedynie charakter orientacyjny w całościowej ocenie i w związku z tym nie należy rozpatrywać ich osobno. Dyrektywa nakazuje także przy ich ocenie brać pod uwagę szeroki przedział czasowy. RAMKI 2 I 3
Przy ocenie przez organy państw członkowskich, czy dana sytuacja stanowi rzeczywiste delegowanie, oprócz wskazanych elementów powinny one kierować się także m.in. faktami dotyczącymi wykonywania pracy, podporządkowania i wynagrodzenia pracownika, i to niezależnie od tego, w jaki sposób stosunek łączący strony jest określany w porozumieniu między nimi oraz czy porozumienie to ma formę umowy, czy nie.
Brak spełnienia jednego lub większej liczby tych elementów nie oznacza automatycznie, że dana sytuacja nie stanowi delegowania. Ich ocena powinna bowiem być dostosowana do każdego konkretnego przypadku oraz uwzględniać specyfikę danej sytuacji. Dyrektywa daje więc pewne pole do manewru dla pracodawców. Można się jednak spodziewać, że na tym tle będzie najczęściej dochodziło do sporów sądowych. Pewnie, jak to zwykle bywa, na pytanie dotyczące elementów obowiązkowych w przypadku delegowania odpowiedzą sądy państw członkowskich. PRZYKŁADY 1, 2 I 3
Większy dostęp do informacji
Kolejną kwestią, jaką reguluje dyrektywa 2014/67/UE, jest poprawa dostępu pracowników i przedsiębiorców do informacji o prawie krajowym danego państwa członkowskiego. Powinna ona nastąpić w szczególności poprzez stworzenie przez każde takie państwo jednej oficjalnej krajowej strony internetowej, na której będą wskazane warunki zatrudnienia bądź przepisy jego prawa dotyczące pracowników delegowanych. Dyrektywa wdrożeniowa w art. 5 ust. 1 nakłada bowiem na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia odpowiednich środków w celu zapewnienia, by informacje o minimalnych warunkach zatrudnienia wskazanych w dyrektywie 96/71/WE, które muszą być stosowane i przestrzegane przez usługodawców, były powszechnie i nieodpłatnie dostępne. Dostęp do nich ma być przejrzysty, jasny, pełny i łatwy oraz możliwy na odległość i przy pomocy środków elektronicznych (zgodnie ze standardami dostępu do internetu i w formatach zapewniających dostępność dla osób niepełnosprawnych). RAMKA 4
Ułatwienie kontroli legalności zatrudnienia
Dyrektywa 2014/67/UE ma na celu usprawnienie współpracy między państwami członkowskimi. W zamierzeniu współpraca ta ma nie tylko ułatwić im ochronę pracowników delegowanych, lecz także umożliwić kontrolę pracodawców delegujących.
Dyrektywa ustanawia listę środków kontrolnych i wymogów administracyjnych, którymi państwa członkowskie mogą posłużyć się przy analizie legalności zatrudnienia. Stanowi ona, że dany kraj może wprowadzać jedynie takie wymogi i środki, które są niezbędne do zapewnienia skutecznego monitorowania, czy delegowanie jest zgodne ze zobowiązaniami ustanowionymi w dyrektywach 2014/67/UE i 96/71/WE. RAMKA 5
Wymogi administracyjne i środki kontrolne mogą być wprowadzone tylko wtedy, gdy są uzasadnione i proporcjonalne zgodnie z prawem Unii (zasada proporcjonalności). Wskazane środki nie są jednak jedynymi, jakie mogą być stosowane przez państwa członkowskie w tym zakresie. Dyrektywa 2014/67/UE przewiduje bowiem uprawnienie do wprowadzania innych wymogów administracyjnych i środków kontrolnych aniżeli w niej wskazane, jeżeli pojawią się nowe okoliczności lub wydarzenia wskazujące, że obecne wymogi i środki nie są wystarczające lub skuteczne do zapewnienia legalności zatrudnienia. Te jednak również muszą być uzasadnione i proporcjonalne.
Zasady współpracy między państwami
W dyrektywie 2014/67/UE szczegółowo uregulowane zostały również zasady wzajemnej współpracy między państwami członkowskimi. Ma ona w głównej mierze polegać na odpowiadaniu przez jedno państwo na uzasadnione wnioski organów innego kraju członkowskiego o udzielenie informacji (np. o zasadach egzekucji kary lub grzywny administracyjnej lub o podjęciu decyzji nakładającej taką karę lub grzywnę) oraz przeprowadzanie kontroli i dochodzeń, w tym dotyczących naruszenia przepisów dotyczących delegowania pracowników. Dyrektywa 2014/67/UE wymaga, aby odpowiednie organy państw członkowskich, odpowiedzialne za nadzorowanie warunków pracy w państwie przyjmującym, współpracowały z odpowiednimi organami państwa delegującego. Informacje, o które zwrócą się inne państwa członkowskie lub też Komisja Europejska, mogą być przekazywane drogą elektroniczną poprzez system wymiany informacji na rynku wewnętrznym (IMI).
Ochrona praw, ułatwianie składania skarg i egzekucja zaległych płatności
Dyrektywa 2014/67/UE przyznaje pracownikom delegowanym uprawnienia służące do ochrony przyznanych im praw, w przypadku gdy uważają, że zostali narażeni na straty lub szkody w wyniku niezastosowania obowiązujących przepisów (nawet po ustaniu stosunku pracy, w związku z którym pojawia się taki zarzut). Na wypadek takich naruszeń państwa członkowskie mają im zapewnić możliwość skutecznego złożenia skargi bezpośrednio przeciwko swoim pracodawcom oraz wszczęcia postępowania sądowego lub administracyjnego także w państwie członkowskim, na którego terytorium są lub byli delegowani. Dyrektywa 2014/67/UE podkreśla, że za wszelkie należności powstałe ze stosunku umownego między pracodawcą a pracownikiem delegowanym odpowiedzialny jest pracodawca. Ponadto państwa członkowskie mają obowiązek zapewnić, by pracownicy delegowani mogli otrzymać zwrot zaległego wynagrodzenia, składek na zabezpieczenie społeczne oraz innych kosztów (np. pobranych lub potrąconych z wynagrodzenia nadmiernych kosztów zakwaterowania zapewnionego przez pracodawcę).
Odpowiedzialność wykonawcy i podwykonawców
Dyrektywa 2014/67/UE przewiduje również możliwość wprowadzenia przez państwa członkowskie dodatkowych środków, dzięki którym odpowiedzialność względem pracowników delegowanych zostanie rozszerzona w łańcuchu podwykonawców. Wykonawca, dla którego pracodawca delegujący jest bezpośrednim podwykonawcą, będzie mógł być pociągnięty do odpowiedzialności przez pracownika delegowanego – dodatkowo lub zamiast jego pracodawcy – w przypadku dochodzenia przez niego zaległego wynagrodzenia netto (odpowiadającego minimalnym stawkom płacy). Taki mechanizm odpowiedzialności ma zaradzić przypadkom oszustw i nadużyć wobec pracowników delegowanych. Jednak państwa członkowskie mogą go wprowadzić tylko na zasadach niedyskryminacji i proporcjonalności oraz – jeśli jest to wymagane przez prawo lub praktykę krajową – po zasięgnięciu opinii odpowiednich partnerów społecznych.
Zapewnienie takich możliwości dla pracowników delegowanych jest obligatoryjne w przypadku takich rodzajów działalności, które obejmują wszelkie prace związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli (wymienione w załączniku do dyrektywy 96/71/WE, m.in. wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie lub instalowanie, przebudowa, renowacja, naprawy, prace malarskie i porządkowe).
Dyrektywa przewiduje, że powyższa odpowiedzialność wykonawcy może zostać wyłączona, w sytuacji gdy przyjął on na siebie określone w prawie krajowym zobowiązania związane z należytą starannością.
Przy zachowaniu zasad niedyskryminacji i proporcjonalności państwa członkowskie mogą też ustanowić bardziej rygorystyczne zasady odpowiedzialności w ramach podwykonawstwa, a także wprowadzić taką odpowiedzialność w innych sektorach niż te, o których mowa powyżej. Ale mogą też nie wprowadzać zasad solidarnej odpowiedzialności w podstawowym zakresie wymaganym dyrektywą, a zamiast tego podjąć inne środki pozwalające na nałożenie skutecznych i proporcjonalnych kar na wykonawcę, w sytuacji gdy pracownicy napotykają trudności w dochodzeniu swoich praw.
Solidarna odpowiedzialność w polskich przepisach
Zgodnie z projektem nowej polskiej ustawy o delegowaniu pracowników w przypadku prac wyszczególnionych w art. 5 ust. 2, tj. m.in. robót ziemnych, wyposażania i instalowania, renowacji czy konserwacji, z obowiązkami zagranicznego pracodawcy kierującego do pracy na terytorium RP będą skorelowane obowiązki podmiotu krajowego, który powierza wykonanie tych prac. Projektowane przepisy przewidują solidarną odpowiedzialność polskich przedsiębiorców za zobowiązania powstałe w trakcie ich realizacji z tytułu zaległego wynagrodzenia pracowników delegowanych do naszego kraju. Uregulowanie to daje delegowanym do Polski podstawę prawną do zwrócenia się z roszczeniem o zapłatę do przedsiębiorstwa, które prace zleciło. Wykładnia tego przepisu wskazuje jednak, że odpowiedzialność w zakresie zapłaty zaległego wynagrodzenia będzie ograniczała się wyłącznie do minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym czasie w Polsce (w związku z odesłaniem do art. 4 ust. 2 pkt 3 projektu ustawy). W projekcie nie ma mowy, kiedy delegowany pracownik będzie mógł najwcześniej wystąpić z takim roszczeniem. Określenie, że chodzi o „zaległe wynagrodzenie”, wskazuje, że istnieje możliwość dochodzenia tych należności od polskiego podmiotu już nawet w dniu następującym po terminie zapłaty pensji delegowanemu. Wówczas bowiem niezapłacone pracownikowi wynagrodzenie staje się zaległe.
Uwolnić się z tego zobowiązania będą mogły wyłącznie te firmy, które przekażą pracodawcy zagranicznemu informację o warunkach zatrudnienia na terenie Polski oraz odbiorą od niego oświadczenie o dopełnieniu obowiązku informacyjnego (złożenia oświadczenia) względem Państwowej Inspekcji Pracy. Polskim przedsiębiorstwom, które zdecydują się na powierzenie pracy delegowanym pracownikom w branżach określonych w art. 5 ust. 2 ustawy, zaleca się więc dołożenie należytej staranności i dokonanie powyższych czynności, które pozwolą im uwolnić się od ewentualnej odpowiedzialności z tytułu zaległego wynagrodzenia dla pracowników delegowanych.
W pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia na terenie Polski należałoby wskazać na treść konkretnych przepisów. Ich omówienie i interpretowanie przez osobę przygotowującą tę informację nie jest potrzebne, a ponadto przy ich dokonywaniu łatwiej o ewentualne uchybienia i nieścisłości. Natomiast oświadczenie firmy delegującej nie musi być skomplikowane. Wystarczy, aby jasno z niego wynikało, że zagraniczny pracodawca dopełnił obowiązku informacyjnego wobec PIP. Warto zadbać, aby informacja oraz oświadczenie były przygotowane nie tylko w języku polskim, lecz także dodatkowo w języku obcym, który jest znany zagranicznemu pracodawcy. WZÓR
Transgraniczne egzekwowanie administracyjnych kar i grzywien
Przewidziana w dyrektywie 2014/67/UE transgraniczna egzekucja dotyczy administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych nałożonych na usługodawców za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących delegowania pracowników do innego państwa członkowskiego. Każdy kraj ma w tym celu wyznaczyć organ lub organy właściwe do egzekwowania kar i grzywien oraz poinformować o tym Komisję Europejską.
Na wniosek organu wnioskującego organ współpracujący będzie miał obowiązek egzekwować karę lub grzywnę administracyjną, która została nałożona zgodnie z prawem wnioskującego państwa i od której nie przysługuje dalsze odwołanie, albo powiadomić o decyzji w sprawie nałożenia takiej kary lub grzywny w swoim kraju.
Organy każdego kraju będą jednak mogły powołać się na podstawy odmowy wskazane w art. 17 dyrektywy. Przewiduje on, że organ nie będzie zobowiązany do wykonania wniosku o egzekucję lub powiadomienia o decyzji, jeśli wniosek nie zawiera informacji wymaganych przez dyrektywę, jest niekompletny lub jest wyraźnie sprzeczny z decyzją leżącą u jego podstaw. Ponadto będzie mógł również odmówić wykonania wniosku o egzekucję, jeśli:
● jego analiza jasno wykazuje, że prognozowane koszty lub zasoby wymagane do egzekucji kary lub grzywny są nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do kwoty, której ma dotyczyć egzekucja, lub egzekucja taka wiązałaby się z istotnymi trudnościami,
● ogólna kwota kary lub grzywny wynosi mniej lub jest równa 350 euro,
● nie przestrzegano podstawowych praw i wolności przysługujących pozwanym oraz mających do nich zastosowanie zasad prawnych zapisanych w konstytucji współpracującego państwa.
Ułatwienia w egzekucji krajowych pracodawców
Projekt polskiej ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług zawiera również przepisy mające ułatwić egzekwowanie kar i grzywien administracyjnych nałożonych przez obce organy na polskich pracodawców w związku z naruszeniem przepisów dotyczących delegowania pracowników z terytorium Polski. W związku z tym do ustawy z 11 października 2013 r. o wzajemnej pomocy przy dochodzeniu podatków, należności celnych i innych należności pieniężnych (Dz.U. poz. 1289 ze zm.) ma zostać dodany nowy tytuł Va „Wzajemna pomoc w zakresie należności pieniężnych, o których mowa w art. 2 pkt 8”.
Dochodzeniem tych należności miałoby się zająć centralne biuro łącznikowe, którego zadania wykonuje Izba Skarbowa w Poznaniu. Zgodnie z projektem wniosek o egzekucję może zostać złożony, gdy organ wnioskujący nie jest w stanie wyegzekwować kary lub grzywny u siebie. Osobny wniosek może złożyć też w celu uzyskania powiadomienia o nałożeniu kary lub grzywny na podstawie przepisów obowiązujących w Polsce. Taka procedura znacznie ułatwi ściąganie należności od polskich pracodawców delegujących za granicę.
Zgodnie z projektem ustawy centralne biuro łącznikowe podejmie wszelkie niezbędne kroki, by powiadomić pracodawcę delegującego pracowników z terytorium RP o wniosku o egzekucję kary lub grzywny administracyjnej lub o decyzji w sprawie nałożenia takiej kary lub grzywny (a gdy jest to niezbędne, także o dotyczących ich dokumentach) i uczyni to bez zwłoki, ale nie później niż w ciągu jednego miesiąca od otrzymania wniosku. Za pomocą tej procedury będą ściągane należności, które przekroczą kwotę 350 euro (tymczasem dyrektywa wskazuje, że odmowa może dotyczyć także równowartości tej kwoty). W sytuacji gdy kwota kary lub grzywny wynosi mniej, biuro może odmówić wykonania wniosku o egzekucję. Z odmową organ zagraniczny spotka się również w sytuacji, gdy analiza wniosku jasno wykazuje, że prognozowane koszty wymagane do egzekucji kary lub grzywny są nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do kwoty, której ma dotyczyć egzekucja, lub gdyby egzekucja wiązała się z istotnymi trudnościami, jak również gdy nie przestrzegano zapisanych w Konstytucji RP podstawowych praw i wolności przysługujących stronom. Z zastrzeżeniem dotyczącym kwoty egzekucji przepisy te są zgodne z wymaganiami nałożonymi dyrektywą 2014/67/UE.
WAŻNE Polskie firmy powierzające wykonanie usług przedsiębiorcom zagranicznym będą mogły uwolnić się od zobowiązania do zapłaty należności pracownikowi delegowanemu do naszego kraju, jeśli przekażą pracodawcy informację o warunkach zatrudnienia na terenie Polski oraz odbiorą od niego oświadczenie o dopełnieniu obowiązku informacyjnego względem PIP.
WAŻNE Do tej pory nie było żadnego mechanizmu, który upraszczałby ściąganie kar i grzywien nałożonych w innych krajach. W przypadku ich nieuregulowania sprawa mogła być skierowana do sądu, a kwota dochodzona w oparciu o europejski nakaz zapłaty, co zajmuje jednak dużo czasu.
WAŻNE Nowe wymogi administracyjne i środki kontrolne w celu zapewnienia legalności zatrudnienia powinny być uzasadnione i proporcjonalne. O ich przyjęciu państwa członkowskie muszą uprzednio powiadomić Komisję Europejską.
WAŻNE Zgodnie z art. 23 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE państwa członkowskie zobowiązane są do 18 czerwca 2016 r. przyjąć przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do jej wykonania.
! Państwa członkowskie mają obowiązek ustanowić przepisy dotyczące kar za naruszenia krajowych przepisów przyjętych zgodnie z dyrektywą i poinformować o nich Komisję Europejską najpóźniej do 18 czerwca 2016 r. Przepisy mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.
! Państwa członkowskie mają obowiązek zapewnić, by związki zawodowe, stowarzyszenia, organizacje i inne podmioty, które mają według prawa krajowego uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania dyrektyw o delegowaniu, mogły brać udział we wszelkich postępowaniach sądowych lub administracyjnych w imieniu lub na rzecz pracowników delegowanych lub ich pracodawcy i za ich zgodą.
! Trudności w dostępie do informacji dotyczących warunków zatrudnienia są częstym powodem niestosowania obowiązujących przepisów przez usługodawców. Państwa członkowskie powinny więc zapewnić nie tylko przedsiębiorcom z innych państw członkowskich, lecz także pracownikom delegowanym powszechne i bezpłatne udostępnianie takich informacji na oficjalnej stronie internetowej, posiadającej również wersję dla osób niepełnosprawnych.
! Dyrektywa wdrożeniowa 2014/67/UE nie uchyla ani nie modyfikuje zasad przyjętych w dyrektywie 96/71/WE, lecz wprowadza środki, które mają się przyczynić do wzmocnienia obowiązujących na jej podstawie unormowań, z korzyścią dla swobody świadczenia usług w UE.
RAMKA 1
Pracodawca delegujący
Zgodnie z projektem polskiej ustawy pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP to taki, który kieruje tymczasowo pracownika do pracy w Polsce:
1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium RP,
2) do zagranicznego oddziału (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej.
Pracownikiem delegowanym na terytorium RP będzie więc zatrudniony wykonujący pracę w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowany do pracy na to terytorium przez pracodawcę delegującego.
RAMKA 2
5 elementów oceny, czy przedsiębiorstwo prowadzi znaczącą działalność w państwie wysyłającym
ELEMENT 1. Miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma statutową siedzibę i administrację, korzysta z pomieszczeń biurowych, płaci podatki i składki na ubezpieczenie społeczne oraz - w stosownych przypadkach - zgodnie z prawem krajowym jest uprawnione do wykonywania zawodu lub jest zarejestrowane w izbach handlowych lub organizacjach branżowych.
ELEMENT 2. Miejsce, w którym prowadzi się nabór pracowników i z którego są oni delegowani.
ELEMENT 3. Prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo z pracownikami i z klientami.
ELEMENT 4. Miejsce, w którym przedsiębiorstwo prowadzi znaczącą działalność gospodarczą oraz w którym zatrudnia personel administracyjny.
ELEMENT 5. Liczba wykonanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia działalności z uwzględnieniem szczególnej sytuacji m.in. nowo powstałych przedsiębiorstw i MŚP.
RAMKA 3
7 elementów oceny, czy delegowany pracownik tymczasowo wykonuje pracę w innym kraju członkowskim
ELEMENT 1. Fakt, że praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim.
ELEMENT 2. Data rozpoczęcia delegowania.
ELEMENT 3. Fakt, że pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego niż to, w którym lub z którego zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem Rzym I (rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, Dz.Urz. UE z 2008 r. L 177, s. 6) lub z konwencją rzymską (Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwarta do podpisu w Rzymie 19 czerwca 1980 r., Dz.Urz. UE z 2005 r. C 169, s. 10).
ELEMENT 4. Fakt, że po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do których wykonania został delegowany, pracownik wraca do państwa, z którego został wysłany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę.
ELEMENT 5. Charakter działalności.
ELEMENT 6. Fakt, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia za nie zwrot kosztów, a jeżeli tak - w jaki sposób jest to zapewniane lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów.
ELEMENT 7. Fakt, że na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany).
RAMKA 4
Jakie informacje muszą zostać udostępnione
Państwo członkowskie powinno m.in.:
1) wskazać na swojej oficjalnej stronie internetowej warunki zatrudnienia albo część prawodawstwa krajowego lub regionalnego, które stosuje się do pracowników delegowanych na jego terytorium,
2) udostępnić na swojej oficjalnej stronie internetowej informacje o tym, które układy zbiorowe mają zastosowanie i do kogo oraz jakie warunki zatrudnienia ustanowione przez partnerów społecznych muszą być stosowane przez usługodawców z innych państw członkowskich (zwłaszcza dotyczące różnorodnych minimalnych stawek płacy oraz ich części składowych, metody stosowanej do wyliczania należnego wynagrodzenia i, w stosownych przypadkach, kryteriów klasyfikacji w ramach różnych kategorii płacowych); w miarę możliwości informacje te powinny obejmować linki do stron internetowych i innych punktów kontaktowych partnerów społecznych,
3) udostępnić powyższe informacje nieodpłatnie pracownikom i pracodawcom w miarę możliwości w formie zwięzłej ulotki przedstawiającej główne warunki zatrudnienia mające zastosowanie oraz procedury składania skarg (na żądanie również w formie dostępnej dla osób niepełnosprawnych) – informacje te należy udostępnić w języku urzędowym państwa przyjmującego oraz w najbardziej odpowiednich językach z punktu widzenia popytu na rynku pracy w danym państwie (ich wybór należy jednak do państwa przyjmującego),
4) zapewnić łatwy i bezpłatny dostęp do dalszych szczegółowych informacji na temat warunków pracy i socjalnych mających zastosowanie do delegowanych pracowników, w tym w zakresie bhp,
5) wskazać w biurze łącznikowym osobę wyznaczoną do kontaktów, do której kierowane będą wnioski o udzielenie informacji.
RAMKA 5
Wymogi administracyjne i środki kontrolne
Państwa członkowskie mogą wprowadzić m.in. wymogi:
1) złożenia właściwym organom najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług zwykłego oświadczenia w języku urzędowym państwa przyjmującego lub innym w nim akceptowanym, zawierającego istotne informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym:
● dane identyfikacyjne usługodawcy,
● przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację,
● wskazanie osoby do kontaktów z organami państwa przyjmującego oraz przedstawiciela do kontaktów z partnerami społecznymi,
● przewidywany czas trwania delegowania oraz przewidywane daty jego rozpoczęcia i zakończenia,
● adres lub adresy miejsca pracy,
● charakter usług uzasadniający delegowanie;
2) przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę lub dokumentów równoważnych (a w stosownych przypadkach także dodatkowych informacji dotyczących działalności firmy lub delegowania pracowników), kart płac, rozliczeń czasu pracy (wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy) oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów im równoważnych w dostępnym i jasno określonym miejscu na terytorium państwa przyjmującego, np. w miejscu pracy, na placu budowy, a w przypadku pracowników mobilnych w sektorze transportu – w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego usługa jest świadczona;
3) dostarczenia dokumentów, o których mowa w punkcie 2 (umów o pracę, rozliczeń płac i czasu pracy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń), w rozsądnym terminie już po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów państwa przyjmującego;
4) przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w punkcie 2, na język urzędowy państwa przyjmującego lub inne w nim akceptowane;
5) wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami państwa przyjmującego;
6) wskazania osoby działającej jako przedstawiciel wobec partnerów społecznych w sprawach rokowań zbiorowych w państwie przyjmującym w okresie świadczenia usług; osoba ta nie musi być tożsama z wyznaczoną do kontaktu z władzami i nie musi przebywać na terytorium państwa przyjmującego – musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek.
WZÓR. OŚWIADCZENIE DELEGUJĄCEGO
Ja, Jonas Schneider, niżej podpisany, reprezentujący spółkę XYZ z siedzibą w Berlinie (Niemcy), oświadczam, że zgodnie z art. 16 ust. 2 ustawy z dnia [...] o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług 30 września 2017 r. złożyłem oświadczenie Państwowej Inspekcji Pracy zawierające wszystkie informacje wskazane w ww. przepisie. Oświadczam, że informacje zawarte w powyższym oświadczeniu są zgodne z prawdą.
Oświadczenie powyższe zostało złożone w związku z delegowaniem pracowników na terytorium RP celem realizacji usługi nadzoru w zakresie realizacji obiektu budowlanego przy ul. Nowoczesnej 470 w Warszawie na rzecz Budownictwo SA z siedzibą w Krakowie na podstawie zawartej umowy o świadczenie usług z 16 czerwca 2017 r.
PRZYKŁAD 1
Wysłanie pracownika na krótki okres
Pracodawca delegujący ma siedzibę w Polsce. Działalność prowadzi głównie w tym kraju i tu też odprowadza zaliczki na podatek oraz składki na ubezpieczenie społeczne zatrudnionych osób. W celu realizacji zawartej umowy wysłał jednego ze swoich pracowników do Niemiec na okres trzech tygodni. W takim wypadku nie powinno być wątpliwości co do tego, że pracodawca delegujący faktycznie prowadzi znaczącą działalność w Polsce. Konieczność wysłania podwładnego do Niemiec zaistniała w związku z podpisaną umową na świadczenie usług, a podstawowym miejscem pracy zatrudnionego jest Polska.
PRZYKŁAD 2
Miejsce rejestracji, naboru i prawo właściwe do umów
Pracodawca delegujący do Francji jest w Polsce wpisany do rejestru przedsiębiorców. Tu też odprowadza zaliczki na podatek oraz składki na ubezpieczenie społeczne zatrudnionych. Nabór pracowników następuje na terenie Polski, a w umowach zawieranych z podwładnymi wskazane jest polskie prawo. W takiej sytuacji organ, ustalając, czy pracodawca rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność na terenie Polski, weźmie pod uwagę miejsce rejestracji przedsiębiorstwa, fakt odprowadzania w Polsce składek oraz prawo właściwe dla umowy zawartej przez pracodawcę z delegowanym. Wynik tej analizy powinien potwierdzać okoliczność prowadzenia tej działalności w Polsce.
PRZYKŁAD 3
Brak zamiaru Pracownik zostaje zatrudniony przez polskie przedsiębiorstwo w celu wysłania do pracy na Węgrzech. Umowa o pracę została zawarta na czas określony na dwa lata, w trakcie których pracownik wykonywać będzie wskazane w umowie obowiązki, tj. prace związane z uruchomieniem linii produkcyjnej. W tej sytuacji trudno będzie potwierdzić tymczasowość wykonywania pracy na terenie Węgier. Wprawdzie pracownik będzie tam świadczył pracę przez ograniczony czas, będzie też wykonywał konkretne prace, jednak zostanie on zatrudniony wyłącznie do pracy na terenie tego kraju, a pracodawca nie przewiduje powierzenia mu pracy w Polsce po realizacji projektu. Trudno w takiej sytuacji potwierdzić, że jest on delegowany do tymczasowego wykonywania pracy na terytorium Węgier.
Zasady delegowania na terytorium RP według projektu polskiej ustawy
Pracodawca wysyłający pracowników do Polski musi zapewnić im warunki nie mniej korzystne niż wynikające z naszego prawa pracy. Polskie przepisy znajdą zastosowanie niezależnie od tego, jakie prawo jest właściwe dla stosunku pracy delegowanego
Do podstawowych obowiązków pracodawcy delegującego swoich zatrudnionych na terytorium RP będzie należało zapewnienie warunków nie mniej korzystnych niż wynikające z kodeksu pracy. Chodzi m.in. o normy i wymiar czasu pracy, okresy odpoczynku i wymiar urlopu wypoczynkowego, minimalne wynagrodzenia za pracę, wysokość dodatku za godziny nadliczbowe, bhp, uprawnienia pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudnianie młodocianych i zajęcia zarobkowe dzieci, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz wykonywanie pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Przepisy te znajdują zastosowanie niezależnie od tego, jakie prawo jest właściwe dla stosunku pracy delegowanego. Tworzą one minimalne warunki, jakie w okresie delegowania powinien zapewnić swoim pracownikom pracodawca zagraniczny. Nadal będą miały zastosowanie przepisy kraju, z którego pracownik jest delegowany, jeżeli są one korzystniejsze od polskich. RAMKA 6
Z kolei gdyby strony nie dokonały wyboru prawa właściwego, to umowa podlega prawu państwa, w którym lub z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w jej wykonaniu. Za zmianę państwa, w którym praca zazwyczaj jest świadczona, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym kraju. W przypadku gdy pracownik wykonuje działalność w więcej niż jednym umawiającym się państwie, krajem, w którym zazwyczaj świadczy pracę, w rozumieniu art. 8 ust. 2 rozporządzenia Rzym I jest państwo, w którym pracownik wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy. Jeżeli nie będzie możliwe ustalenie ustawodawstwa na podstawie kryterium miejsca świadczenia pracy, stosuje się prawo przedsiębiorstwa, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Przepis ten znajduje zastosowanie zawsze w odniesieniu do personelu wykonującego swoje obowiązki w kilku państwach, jak załoga lotnicza czy kierowcy w transporcie międzynarodowym.
Oczywiście może się okazać, że poprzez klauzulę korekcyjną (art. 8 ust. 4 rozporządzenia Rzym I) umowa zawarta między stronami wykazuje ściślejszy związek z innym państwem. Wówczas zastosowanie znajdą przepisy tego prawa. Reguła ta pozwala na przełamanie właściwości ustalonej na podstawie powyższych kryteriów. Powinno się ją jednak stosować z dużą ostrożnością oraz w wyjątkowych przypadkach. Wśród kryteriów pomocnych w ustalaniu ściślejszego związku można wskazać m.in. na istnienie poprzednich umów o pracę poddanych prawu „tego innego państwa”, miejsce stanowiące centrum działań pracodawcy, miejsce zamieszkania lub siedziby pracownika i pracodawcy w tym samym („innym”) państwie.
Reasumując, w razie braku wyboru prawa pracownik, który zazwyczaj wykonuje pracę w jednym z krajów, a wyłącznie tymczasowo jest delegowany do innego, podlega prawu państwa swojego podstawowego miejsca pracy.
Pracownik delegowany w razie nieprzestrzegania przez swojego pracodawcę powyższych przepisów będzie mógł wystąpić na drogę sądową. W projekcie zostało przewidziane, że jeśli delegowany do albo z Polski skorzysta z uprawnienia do wszczęcia postępowania administracyjnego lub sądowego przeciwko pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP albo z tego terytorium, nie może być to podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu.
Na podstawie przepisów rozporządzenia (UE) nr 1215/2012 z 12 grudnia 2012 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (Dz.Urz. UE z 2012 r. L 351, s.1) pracownik może pozwać pracodawcę za nieprzestrzeganie przez niego przepisów w okresie delegowania na terytorium RP przed polski sąd. Jednak w praktyce obserwuje się, że pracownicy najczęściej decydują się na wniesienie powództwa do sądu państwa, z którego są delegowani, z uwagi chociażby na brak znajomości języka polskiego. W takiej sytuacji sąd zagraniczny będzie zobowiązany do stosowania polskich przepisów prawa, tj. tych, które miały zastosowanie w okresie delegowania.
RAMKA 6
Prawo właściwe dla stosunku pracy
Ustalenie prawa właściwego dla indywidualnego stosunku pracy w pierwszej kolejności zależy od tego, czy strony dokonały jego wyboru (art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I). Jeżeli tak, to rzeczywiście nie można wyłączyć na tej podstawie norm ustawodawstwa, jakie miałoby zastosowanie, gdyby prawa tego nie wybrano. Przepis ten chroni pracownika w sytuacji, gdy pod wpływem nacisków pracodawcy w umowie o pracę wskazane jest prawo innego państwa tylko po to, aby wyłączyć zastosowanie korzystnych dla zatrudnionego przepisów, jak prawo do urlopu, minimalny odpoczynek czy płaca minimalna. W takiej sytuacji, mimo wskazania w umowie konkretnego ustawodawstwa, do tego stosunku zastosowanie również znajdą przepisy prawa, które miałoby zastosowanie, gdyby nie dokonano wyboru.
Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Wojciech Zając, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Marta Macyszyn, aplikant radcowski w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)