Subskrybuj nas na Youtube
Praktyka sądowa pokazuje jednak, że nie zawsze zarzuty pracowników są prawdziwe i udowodnione w toku procesu, co pozwala wysnuć tezę, że regulacje prawne przyznające ochronę ofiarom mobbingu są przez niektórych pracowników wykorzystywane jako środek zdobycia - kosztem pracodawcy - sporej sumy pieniężnej. W dzisiejszym poradniku podpowiemy więc pracodawcom oskarżanym o mobbing, jak bronić się w przypadku fałszywych oskarżeń pracowników.
Nie każde zachowanie jest mobbingiem, czyli czym naprawdę jest mobbing?
Nim przejdziemy do praktycznych porad dla pracodawców oskarżanych o mobbing, warto powiedzieć czym jest mobbing. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Można przyjąć, że pojęcie to stanowi swoisty, nieoczekiwany wytwór współczesnej cywilizacji, w której praca jest źródłem utrzymania, ale i paliwem służącym rozwojowi gospodarki wolnorynkowej (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 450). Mobbing charakteryzuje się więc bezprawnymi, systematycznymi i długotrwałymi zachowaniami podejmowanymi bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowanymi przeciwko pracownikowi.
Nie każde zachowanie, które nie podoba się pracownikowi jest mobbingiem
Nie każde zachowanie pracodawcy, nawet to, które nie podoba się pracownikowi czy nawet wywołuje u niego w konsekwencji zaniżoną samoocenę, jest mobbingiem. Przykładowo nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników, w tym wydawania poleceń czy stosowania nawet kar porządkowych. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
Roszczenia pracownika w przypadku mobbingu
Przepisy Kodeksu pracy przyznają pracownikowi – ofierze mobbingu pewne roszczenia. Po pierwsze, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Po drugie, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (chodzi tutaj o przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). W tym miejscu należy podkreślić, że roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracownikowi tylko pod warunkiem rozwiązania umowy o pracę, a należne pracownikowi świadczenie ma przede wszystkim pokryć negatywne finansowe skutki utraty zatrudnienia (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 454).
Jak bronić się przed zarzutem mobbingu?
Wobec oskarżeń o mobbing pracodawca nie jest bezbronny. W przypadku wniesienia powództwa do sądu przez pracownika, w którym ten żąda odszkodowania albo zadośćuczynienia pieniężnego pracodawca powinien wnieść odpowiedź na pozew. Niekiedy w sytuacjach takich zaleca się korzystanie z usług zawodowego pełnomocnika, który w sposób należyty poprowadzi sprawę przed sądem. Niezależnie od powyższego należy jednak wskazać, że pracodawca powinien przede wszystkim odpowiedzieć na zarzuty pracownika wykazując, że zachowania pracodawcy nie miały cech mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Dlatego też pracodawca musi wykazać, że jego działania były działaniem opartym na jego prawie.
Pracodawco pamiętaj! Przykładowo, pracodawca oskarżony o mobbing powinien wykazać, że jego działania nie były skierowane przeciwko pracownikowi, ale miały na celu np. zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. W przypadku zastosowania kar porządkowych należy wykazać, że nie miało to charakteru instrumentalnego, ale ukierunkowane było na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę, a samo niezadowolenie pracownika (nawet jego płacz) z faktu ukarania nie świadczą jeszcze o spełnieniu definicji mobbingu. Gdy pracownik powołuje się na zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia jako przejaw mobbingu (co w praktyce sądowej nie jest wcale rzadkie) to pracodawca powinien udowodnić, że nie jest to forma nękania pracownika czy działanie bezprawne w innym aspekcie, ale że okoliczność ta jest uzasadniona obiektywnymi przesłankami, np. jakość pracy tego pracownika jest dużo niższa niż innych pracowników na tym samym stanowisku. Warto pamiętać, że okoliczność, iż pracownik otrzymuje niższe od innych pracowników świadczenie nie prowadzi logicznie do wystąpienia mobbingu. Ważna jest przyczyna, dla której wystąpiła dysproporcja w wynagrodzeniu (zobacz szerzej nt środków obrony pracodawcy w R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 452-458 ) .
Na koniec warto tylko przypomnieć, że skutecznym narzędziem procesowym jest odpowiedź na pozew. Pozwany pracodawca może przed pierwszym posiedzeniem wyznaczonym na rozprawę wnieść odpowiedź na pozew. Jeżeli pracodawca kwestionuje zasadność wniesionego przez pracowniku powództwa, powinien on w odpowiedzi na pozew wyartykułować wszystkie racje na rzecz bronionego przez siebie stanowiska. Zarówno pozew jak i odpowiedź na pozew to jedyne pisma procesowe, które strony mogą wnieść z własnej woli. Przewodniczący może jednak zarządzić wniesienie odpowiedzi na pozew w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż dwa tygodnie. Wówczas złożenie odpowiedzi na pozew z naruszeniem wskazanego terminu skutkuje jej zwrotem.
Podstawa prawna:
Art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014r., poz. 1502).
Art. 207 ustawy z dnia 17 listopada 1964 roku – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2014r., poz. 101)
Orzecznictwo:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r. , sygn. akt II PK 166/14.