Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca będzie mógł ją zwolnić m.in. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełnienia przestępstwa. Konieczne jest jednak uzyskanie zgody organizacji związkowej.
/>
Często podkreśla się, że kobiet w ciąży nie wolno zwolnić. Niewątpliwie ciężarne pracownice są chronione przez prawo pracy. Ochrona ta nie jest jednak zupełna ani tym bardziej przymusowa. W efekcie istnieje wiele sytuacji, w których mimo ciąży można utracić status pracownika. Przejrzyjmy katalog takich sytuacji, ale wcześniej przypomnijmy podstawowe zasady.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę:
1) w okresie ciąży, a także
2) w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy
– chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Powyższego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Dodatkowo umowa o pracę:
1) zawarta na czas określony lub
2) na czas wykonania określonej pracy (22 lutego przyszłego roku umowy te przestają istnieć w polskim prawie) albo
3) na okres próbny przekraczający jeden miesiąc
– która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasady tej nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ustawodawca dopuszcza jednak rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
1. Rozwiązanie umowy przez pracownicę
Praca nie ma charakteru przymusowego, a kobieta w ciąży nie traci zdolności do czynności prawnej. Oznacza to, że spodziewająca się dziecka kobieta ma prawo rozwiązać stosunek pracy, przy czym może to zrobić zarówno za wypowiedzeniem (w każdym przypadku), jak i bez wypowiedzenia (jeżeli uprawniają ją do tego obowiązujące przepisy).
Jednak prawdopodobieństwo takiego działania jest niemal zerowe, gdyż w ten sposób można stracić prawo do zasiłku. Jeżeli bowiem kobieta w ciąży chciałaby uniknąć przychodzenia do pracy, zazwyczaj wystarcza, że pójdzie do lekarza. Uzyskanie zwolnienia lekarskiego w takim stanie jest przeważnie formalnością. Istotne jest także to, że zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłek są w czasie ciąży wypłacane w wysokości 100 proc. W efekcie, aby sama rozwiązać umowę, kobieta musiałaby mieć naprawdę ważny powód.
Zdarza się jednak, że kobieta składa wypowiedzenie umowy o pracę, po czym okazuje się, że jest w ciąży. Zazwyczaj w takiej sytuacji występuje ona do pracodawcy o wycofanie jej wypowiedzenia o pracę. Jeżeli ten się na to nie zgodzi, sprawa znajduje finał w sądzie. Tam pracownica powoła się na błąd co do faktu (jedna z wad oświadczenia woli), a sąd zapewne przywróci ją do pracy.
2. Rozwiązanie za porozumieniem stron
W pełni dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Inicjatywa w tym zakresie raczej jednak nie będzie należała do pracownicy (patrz wyżej).
Z kolei jeżeli inicjatorem będzie pracodawca, pracownica zapewne się nie zgodzi. Pracodawca musiałby mieć jakieś dodatkowe argumenty, np. porozumienie stron będzie alternatywą dla dyscyplinarki.
3. Dyscyplinarka
Ustawodawca dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę w czasie ciąży pracownicy z jej winy, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca może rozwiązać umowę w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Dodatkowo w wyżej wymienionych sytuacjach trzeba uzyskać zgodę reprezentującej pracownicę organizacji związkowej.
Praktyka pokazuje jednak, że pracodawcy boją się stosować dyscyplinarkę wobec kobiet w ciąży. Takie sprawy niemal automatycznie trafiają do sądu, a ten orzeka według swobodnego uznania. W efekcie zanim pracodawcy zdecydują się na ten krok, starają się wcześniej inaczej rozwiązać problem, np. poprzez porozumienie stron.
4. Upadłość lub likwidacja zakładu pracy
Ustawodawca dopuszcza wypowiedzenie umowy w czasie ciąży w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Pracodawca może także wypowiedzieć w czasie ciąży umowę na okres próbny, pod warunkiem że została ona zawarta na okres do jednego miesiąca.
Zdarza się też, że pracodawca wypowiada umowę, nie wiedząc, że pracownica jest w ciąży. W takim przypadku – jeżeli udokumentuje ona swój stan – pracodawca powinien wycofać wypowiedzenie.
5. Wygaśnięcie umowy
Umowa o pracę może się rozwiązać z powodu upływu czasu jej obowiązywania. W przypadku ciąży istnieją jednak pewne ograniczenia:
1) umowy terminowe ulegają rozwiązaniu w czasie ciąży, jeżeli termin rozwiązania przypada w ciągu pierwszych trzech miesięcy ciąży; umowy, których termin rozwiązania przypada po pierwszym trymestrze, ulegają przedłużeniu do dnia porodu z zastrzeżeniem następnych punktów,
2) umowy na zastępstwo nigdy nie ulegają przedłużeniu do dnia porodu,
3) umowa na okres próbny do jednego miesiąca nie ulega przedłużeniu do porodu; przy umowach na okres dłuższy niż jeden miesiąc stosujemy zasady z pkt 1.
Umowa o pracę w czasie ciąży może także wygasnąć:
1) z dniem śmierci pracownicy,
2) z dniem śmierci pracodawcy, jeżeli nie doszło do przejęcia stosunku pracy,
3) z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Podstawa prawna
Art. 52, art. 631, art. 632, art. 66 i art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
