Podczas korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego pracodawca przekazał jej obowiązki innej osobie. Okazało się, że lepiej ona sobie z nimi radzi niż urlopowana matka. Czy pracodawca może odmówić pracownicy powrotu do pracy?
Nie. Zgodnie z art. 1832 kodeksu pracy pracodawca przede wszystkim dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na stanowisku dotychczasowym, a jeżeli nie jest to możliwe, na równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.
Warunkiem jest zapewnienie podwładnemu wynagrodzenia, które otrzymywałby, nie korzystając ze świadczenia, czyli w praktyce, które uzyskiwał na zajmowanym stanowisku (z uwzględnieniem zmiennych składników i ewentualnych podwyżek, które otrzymałby, gdyby nie korzystał z urlopu).
Restrykcyjna wykładnia powyższego przepisu ogranicza pracodawcy przyczyny pozwalające na zaproponowanie pracownikowi równorzędnego bądź innego zgodnego z kwalifikacjami stanowiska pracy jedynie do sytuacji, w których to dotychczasowe zostało zlikwidowane, wyłącza nawet taką sytuację, gdy dotychczasowe miejsce pracy zostało obsadzone przez innego pracownika.
Dopiero w sytuacji braku możliwości dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku, lub innym zgodnym z kwalifikacjami pracodawca będzie uprawniony do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1994 r. (sygn. akt I PZN 77/94) w odniesieniu do urlopu wychowawczego. Przy czym jednak z uwagi na wprowadzenie analogicznego przepisu przy urlopach macierzyńskich i podobnych znajduje ono do nich odpowiednie zastosowanie. W przypadku dokonania wypowiedzenia to pracodawca będzie jednak musiał udowodnić brak stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom pracownika.