Subskrybuj nas na Youtube
Niedostarczenie w terminie zwolnienia lekarskiego nie może być powodem dyscyplinarnego zwolnienia kobiety, która była w ciąży i urodziła dziecko. Tak orzekł Sąd Okręgowy w Warszawie.
Sprawa dotyczyła kobiety, która od 2007 r. była zatrudniona w warszawskiej firmie konsultingowej na podstawie umowy o pracę. Od 2010 r. przebywała na urlopie macierzyńskim w związku z urodzeniem pierwszego dziecka. Później korzystała z urlopu wychowawczego. W marcu 2012 r. kobieta zwróciła się do pracodawcy o zgodę na przerwanie urlopu wychowawczego. W rezultacie w kwietniu 2012 r. mogła wrócić do pracy. Nie podjęła jej jednak, lecz dostarczyła zwolnienie lekarskie związane z ciążą. Kolejne były przekazywane z kilkudniowym opóźnieniem. Ostatnie, które dotarło do spółki, obejmowało okres od 31 sierpnia 2012 r. do 20 września 2012 r. Po upływie tego terminu kobieta nie wróciła do pracy ani nie poinformowała firmy o przyczynie, w tym też o tym, czy nadal jest niezdolna do podjęcia obowiązków zawodowych.
Pracodawca, który – jak zapewnia – podejmował próby kontaktu z ciężarną, ostatecznie podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 k.p.), tj. nieusprawiedliwionej nieobecności.
Sąd I instancji przyznał rację spółce. Potwierdził, że pracownica nie wypełniła ciążącego na niej obowiązku zawiadomienia (najpóźniej w drugim dniu nieobecności) o przyczynie absencji. Co więcej, mąż kobiety przekazał pracodawcy potwierdzenie urodzenia dziecka dopiero po tym, jak spółka za pośrednictwem firmy kurierskiej dostarczyła zainteresowanej decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Sędziowie uznali także, że ciąża nie jest chorobą, a tym samym dostarczenie zaświadczenia o urodzeniu dziecka po 32 dniach od upływu terminu ostatniego znanego pracodawcy zwolnienia lekarskiego można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Kobieta złożyła apelację, a sąd II instancji uznał, że pracodawca nie miał podstaw do dyscyplinarki. Sędziowie zwrócili uwagę, że pracownica mogła faktycznie – jak twierdzi – wysłać listem zwykłym zwolnienie lekarskie za czas nieobecności. Zwłaszcza że jej mąż nie dostarczył do firmy zaległego zwolnienia, lecz potwierdzenie urodzenia dziecka. Zdaniem sądu pracodawca nie udowodnił też, że informacja o przyczynie nieobecności dotarła do niego dopiero po otrzymaniu przez zainteresowaną wypowiedzenia dyscyplinarnego. W ocenie sądu nie ma na to wiarygodnych dokumentów z firmy kurierskiej. Poza tym pracodawca wiedział, że pracownica była w ciąży i że wcześniej przebywała na chorobowym. Mógł więc sam ustalić z lekarzem prowadzącym, czy nadal jest niezdolna do pracy.
Podsumowując, sędziowie uznali, że w tej sytuacji brak zwolnienia lekarskiego można zakwalifikować jako niedopatrzenie, które jednak nie może stanowić podstawy do dyscyplinarki.
Spółka złożyła kasację do Sądu Najwyższego.
Nagana byłaby mniej kontrowersyjna
Pracodawca zastosował zbyt restrykcyjną karę wobec pracownicy w ciąży, która nie dostarczyła w terminie zwolnienia lekarskiego potwierdzającego jej czasową niezdolność do pracy. W takim przypadku powinna być raczej zastosowana nagana, a nie zwolnienie z pracy. Sąd uznał, że przyszła matka co prawda uchybiła przepisom formalnym dotyczącym ubezpieczenia chorobowego i macierzyńskiego, to jednak z tego powodu nie powinna ją spotkać aż tak dotkliwa kara, jak dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Pracodawcy powinni wiedzieć, że ochrona kobiet w ciąży jest w prawie pracy niezwykle ważna i z tego względu w podobnych sytuacjach muszą ostrożnie stosować sankcje. Kobiety w ciąży są bowiem chronione przed zwolnieniem nie tylko na podstawie kodeksu pracy, ale także przez konwencje MOP.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z 12 marca 2015 r., sygn. akt XXI Pa 243/14. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
