Subskrybuj nas na Youtube
Zrównywanie podstaw i warunków pracy już się rozpoczęło. Może być lekiem na bolączki rynku, o ile będzie odpowiadało współczesnym potrzebom firm i pracowników oraz nie usztywni zasad zatrudnienia. O wadach i zaletach takich rozwiązań dyskutowali uczestnicy debaty zorganizowanej przez DGP
/>
/>
/>
/>
/>
W związku z działaniami na rzecz likwidacji nierówności na rynku pracy w publicznej debacie pojawiła się propozycja wprowadzenia jednolitej umowy o pracę. Zakłada ona, że wszyscy pracownicy zyskiwaliby kolejne uprawnienia (np. dłuższe okresy wypowiedzenia, konieczność jego uzasadnienia) wraz ze stażem pracy. Czy takie ujednolicenie umów jest pożądane?
Radosław Mleczko
Dyskusję nad jednolitą umową o pracę należałoby rozpocząć od przypomnienia zmian, jakie wprowadzi nowelizacja k.p. dotycząca zatrudnienia na czas określony. Nadają one nową jakość w tym zakresie. Najczęściej wskazywanym celem tej nowelizacji jest ograniczenie stosowania terminowych umów o pracę. Zwrócę uwagę na inne fundamentalne zmiany, jakie ona przewiduje. Po pierwsze, zakłada, że żadna przerwa między rozwiązaniem jednej a podpisaniem kolejnej umowy na czas określony nie będzie przerywać ciągu kontraktów, od którego zależy przekształcenie czasowej umowy w stałą. Po drugie, nastąpi zrównanie okresów wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony. I po trzecie – będzie obowiązywał czasowy limit zatrudnienia terminowego (36 miesięcy z okresem próbnym). Po wejściu w życie nowelizacji pracownik w praktyce będzie uzyskiwał swoje uprawnienia wraz ze stażem pracy. Wraz z upływem czasu zyska coraz dłuższy okres wypowiedzenia umowy i będzie miał jasną perspektywę nabycia kolejnych uprawnień wraz z ewentualnym przekształceniem się umowy terminowej w stałą, czyli po przekroczeniu 36-miesięcznego limitu czasowego zatrudnienia lub w razie podpisania czwartej umowy z tą samą firmą. Wtedy wypowiedzenie jego umowy trzeba będzie uzasadnić i skonsultować ze związkami zawodowymi, o ile jest objęty ich ochroną. Z tej perspektywy jasne jest więc, że choć nie operujemy pojęciem jednolitej umowy o pracę, to w praktyce nowelizacja wdraża niektóre zasady tej koncepcji – czyli nabywanie uprawnień przez pracownika wraz ze stażem u pracodawcy. Zatem zmiany w omawianym kierunku już się zaczęły. To od nas zależy, czy chcemy je przyspieszać, co niesie ze sobą ryzyko nerwowych reakcji na rynku pracy, czy też sprawdzimy najpierw, jak stosowane będą przepisy uchwalonej już nowelizacji k.p., która wejdzie w życie 22 lutego przyszłego roku.
Marcin Zieleniecki
Dobrze, że rząd zajmuje się kwestią zatrudnienia czasowego, bo jego nadużywanie od lat sygnalizują związki zawodowe. Jesteśmy niechlubnym liderem w UE, jeżeli chodzi o liczbę osób pracujących na podstawie umów terminowych. Co czwarta osoba jest zatrudniona na takiej podstawie. Sądzę, że zbyt długo zwlekano z przyjęciem ograniczeń. Nowelizacja jest krokiem w dobrym kierunku, ale nie jesteśmy jeszcze w stanie ocenić jej efektów. Ma ona także słabe strony – np. wykorzystanie aż trzech różnych sposobów na ograniczenie stosowania umów terminowych, jakie przewiduje prawo unijne. Sądzę, że lepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie jednego i jego skuteczne egzekwowanie. Co istotne, cały model ograniczenia zatrudnienia terminowego działa w Polsce niejako na odwrót w porównaniu z innymi krajami UE. Za granicą dopuszcza się korzystanie z umów czasowych, jeśli występują powody, które to uzasadniają. Jeśli tych ostatnich brakuje, stosowane są mechanizmy ograniczające czas korzystania z takich kontraktów. My tę zasadę odwróciliśmy – przez pierwsze trzy lata nie będzie wymagane wskazanie jakiejkolwiek przyczyny uzasadniającej zastosowanie kontraktu terminowego. A jeśli można ją wskazać, to czasowe ograniczenia w zatrudnieniu terminowym nie będą obowiązywać. W praktyce umowa na czas określony pełni funkcję tej na okres próbny, choć nie jest to przecież cel, dla którego ją wprowadzono. Nowelizacja ma mankamenty, ale zgadzam się z opinią, że jest ona pierwszym krokiem w kierunku ujednolicenia umów o pracę, bo zrównuje okresy wypowiedzenia terminowych i stałych kontraktów. Temat ten zagościł w dyskusji publicznej z inicjatywy Banku Światowego, który promuje takie rozwiązanie jako sposób na likwidację dualizmu na rynku pracy, czyli podziału na osoby pracujące na podstawie umów stałych i czasowych. Trzeba ostrożnie rozważyć, czy jest to właściwy środek do osiągnięcia celu.
Sławomir Paruch
Z obecnej dyskusji nad warunkami zatrudnienia w Polsce wynika, że taki ujednolicony kontrakt o pracę miałby być zbliżony do umowy o pracę na czas nieokreślony. Jestem zwolennikiem takiego modelu, choć zaznaczam, że powinien być on związany z rozluźnieniem gorsetu ograniczającego wypowiadanie tego rodzaju umów, przy czym należy wprowadzać go ewolucyjnie, a nie na podstawie gwałtownych zmian. Jako praktyk staram się wskazać przyczynę, która doprowadziła do tego, że są coraz częściej zawiera się umowy terminowe i cywilne. Moim zdaniem pracodawcy nadużywają umów terminowych, bo te na czas nieokreślony są dla nich zbyt dużym obciążeniem ze względu na obostrzenia związane z ich wypowiadaniem i niedrożnością sądów w razie sporu ze zwalnianym pracownikiem. Mam na myśli długotrwałość postępowań. Nowelizacja k.p. ma przeciwdziałać nadużywaniu czasowego zatrudnienia, ale jej efekt może być odwrotny od oczekiwanego. Po jej wprowadzeniu trzeba się liczyć z tym, że firmy będą starały się unikać wszelkich umów o pracę i będą zastępować je samozatrudnieniem czy też kontraktami cywilnymi. Stanie się tak, bo ustawodawca ogranicza możliwość zawierania umów czasowych, nie przewidując ułatwień w stosowaniu tych na czas nieokreślony. Pracodawcy nie będą chcieli zawierać umów, które skazują ich na konsultację związkową wypowiedzenia i których rozwiązania nie da się sprawnie weryfikować przed sądem. Aby zlikwidować dualizm na rynku pracy, trzeba zrealizować dwa postulaty. Należy udrożnić sądownictwo, tak aby postępowania z zakresu prawa pracy trwały dwa miesiące, a nie kilka lat. Dzięki temu można by sprawnie weryfikować zasadność wypowiedzeń. Dla przykładu – mogłaby być stosowana instytucja uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, która dziś ze względu na czas trwania postępowań jest martwa. Trzeba też ograniczyć problemy związane z wypowiadaniem umów na czas nieokreślony, w tym nadużywanie zwolnień lekarskich w pokłosiu niepotrzebnej w praktyce konsultacji związkowej. Moi klienci nie obawiają się tego, że przed sądem będą musieli uzasadnić zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Wiedzą natomiast, że muszą zapytać związek zawodowy o zatajone członkostwo, co umożliwia podwładnemu ucieczkę na zwolnienie lekarskie, a ewentualne postępowanie sądowe może trwać nawet kilka lat. Takie nadużywanie chorobowego nie powinno się pracownikom opłacać. W czasie niezdolności do pracy zatrudniony powinien otrzymywać nie 80 proc. lecz 50 proc. wynagrodzenia, a jeśli zarabia na poziomie minimalnej płacy – 60 proc. wynagrodzenia.
Piotr Lewandowski
Dyskusja na temat wprowadzenia jednego kontraktu o pracę trwa np. w Hiszpanii i we Francji. We Włoszech postulat ten już zrealizowano. Zastosowano tam rozwiązanie odpowiadające na problem drożności sądów. Wprowadzono model, zgodnie z którym narastanie uprawnień pracownika ma charakter ciągły i stopniowy. Dzięki temu nie dopuszcza się do sytuacji, gdy pracownik nagle, np. po upływie roku, otrzymuje znacznie większe uprawnienia niż dotychczas. W Polsce dzieje się tak po 6 miesiącach i 3 latach zatrudnienia – wówczas skokowo wzrasta okres wypowiedzenia umowy. W przypadku zatrudnionych na czas określony taki skokowy wzrost uprawnień nastąpi po przekroczeniu wspomnianego 36-miesięcznego limitu. W takich przypadkach pracodawca zastanawia się, czy pracownik powinien przekroczyć określony staż i zyskać znacznie większe przywileje. Jeśli można go łatwo zastąpić inną osobą, bo np. wykonuje prace proste, to firmy będą unikać przekraczania takich terminów. Po prostu wymienią pracowników. Dlatego model jednolitego kontraktu powinien przewidywać stopniowy wzrost uprawnień. Okres wypowiedzenia danej osoby musi wydłużać się powoli, ale często, o kilka dni, co miesiąc lub kwartał, a nie jak obecnie, tj. o dwa miesiące po przekroczeniu 3 lat pracy. Jednolita umowa powinna wyeliminować te skokowe wzrosty uprawnień, które są problemem w szczególności w małych firmach, dla których stała umowa jest większym obciążeniem. A musimy pamiętać, że w 2016 r. zmienią się nie tylko zasady zatrudniania na czas określony, lecz także oskładkowania umów-zleceń. Obie te zmiany mogą spowodować wzrost zainteresowania firm samozatrudnieniem kosztem umów o pracę. Aby temu przeciwdziałać, powinniśmy uprościć zatrudnienie na podstawie umów o pracę. Model jednolitej umowy ze stopniowo nabywanymi uprawnieniami temu służy i dlatego może być skutecznym sposobem na przeciwdziałanie dualizmowi na rynku pracy.
Jeremi Mordasewicz
Wśród przedsiębiorców zdania na temat ujednolicenia umów są podzielone. W tym kontekście nie możemy abstrahować od struktury polskiej gospodarki. Dysponujemy trzykrotnie mniejszym kapitałem na jednego pracownika niż Niemcy, Francja, kraje skandynawskie. Nie mamy tak nowoczesnych technologii ani silnych marek jak te państwa. Do tego mamy potężną nadreprezentację mikroprzedsiębiorstw. Polscy przedsiębiorcy stosują nietypowe formy zatrudnienia, bo większość firm nie prowadzi na tyle stabilnej działalności, aby mieć pewność, że przez dłuższy czas potrzebuje pracownika. A jeśli będą chcieli się z nim rozstać, napotkają problemy, bo niełatwo jest rozwiązać stałą umowę o pracę. Dlatego firmy ich unikają, np. stosując outsourcing pracowniczy lub zlecając nadgodziny zatrudnionym już osobom unikają podpisywania kolejnych umów. I tu pojawia się ta sprzeczność interesów – firmy chcą większej elastyczności w zatrudnieniu, a pracownicy większej stabilności pracy. Dlatego moim zdaniem powinniśmy zmierzać do wprowadzenia modelu duńskiego, w którym pracodawcy mogą łatwo rozwiązywać umowy o pracę, ale pracownicy nie mają problemu ze znalezieniem kolejnej i są zabezpieczeni w okresie jej poszukiwania. Koniecznie trzeba też przyjrzeć się tym rozwiązaniom, które obecnie hamują w Polsce zatrudnienie pracownicze. Na przykład zbyt długim, nawet 3-miesięcznym okresom wypowiedzenia umów. W innych krajach, np. Niemczech, Wielkiej Brytanii, Irlandii, są one krótsze, miesięczne lub dwutygodniowe. Tymczasem my wydłużamy je dla osób zatrudnionych obecnie na czas określony. Kolejna kwestia dotyczy konieczności uzasadniania wypowiedzeń – małe firmy, czyli zatrudniające do 10 osób – powinny być wzorem niemieckim zwolnione z takiego obowiązku. Z kolei w przypadku dużych firm związkowa kontrola zwolnień powinna być następcza, dokonywana już po wręczeniu wypowiedzenia, aby uniemożliwić ucieczki na zwolnienia lekarskie. I wreszcie ochrona przedemerytalna – nie możemy zmuszać firm do 4-letniej gwarancji zatrudnienia i wysokości wynagrodzenia dla osób, których wydajność pracy w tym czasie może znacząco się zmniejszyć ze względu na stan zdrowia lub osłabienie motywacji. Taki przywilej powinien zostać zlikwidowany. Należy przy tym ograniczyć szczególną ochronę przed zwolnieniem w firmach małych. Podsumowując – pracodawcy nie dzielą umów na stałe i terminowe, oceniają jedynie ryzyko związane z zatrudnieniem danej osoby i kalkulują, czy ich na nie stać.
Czy ujednolicenie zatrudnienia pracowniczego powinno zatem polegać na zrównaniu uprawnień zatrudnieniowych obecnie na stałe i czasowo? Ci pierwsi muszą zrezygnować z niektórych uprawnień, aby coś uzyskali ci drudzy?
Piotr Lewandowski
Na całym świecie jest tak, że firmy potrzebują elastyczności, a pracownicy bezpieczeństwa. Państwa w różnych modelach różnie realizują te potrzeby. Model skandynawski daje więcej bezpieczeństwa pracownikom, anglosaski – elastyczności dla firm. W Polsce mamy elastyczność zapewnioną przez wyodrębnienie się dwóch grup pracowników – jedną z umowami stałymi, mającą duże bezpieczeństwo, oraz drugą, która ma bardzo elastyczne umowy i niewiele bezpieczeństwa. Wyjście z tej sytuacji, do którego powinniśmy dążyć, polega na tym, że ci pierwsi rezygnują z niektórych przywilejów, a ci drudzy zyskują część uprawnień. Kluczowe jest, aby zamiast podziału na dwie grupy osób, którym przysługuje znacząco odmienna ochrona zatrudnienia, pojawiły się rozwiązania, zgodnie z którymi każdy pracownik w trakcie niektórych etapów kariery jest zatrudniony elastycznie, a w innych etapach ma zagwarantowane większe bezpieczeństwo. Taki model mógłby funkcjonować, gdyby zatrudnieni zyskiwali kolejne uprawnienia wraz ze stażem pracy. Na przykład osoby młodsze, niemające jeszcze dużego doświadczenia zawodowego, muszą liczyć się z tym, że pracodawca powinien mieć czas na oszacowanie ich umiejętności i nie zaoferuje im od razu niezwykle korzystnych warunków zatrudnienia. Ale z czasem powinny je zdobywać.
Sławomir Paruch
Mam wrażenie, że nasz rynek pracy dzieli się na uprzywilejowanych, zatrudnionych w administracji, przedsiębiorstwach Skarbu Państwa i sektorach szczególnie chronionych, takich jak górnictwo, i całą resztę, która działa na zasadzie konkurencyjności i musi na siebie zarabiać. Sądzę, że można znaleźć taki wspólny mianownik dla obu tych grup, tak ukształtować ich uprawnienia, aby ograniczyć tę polaryzację rynku i nie stracić na konkurencyjności gospodarki. Szukałbym możliwych działań, które prowadziłyby do zrównania uprawnień. Jestem zwolennikiem zmian stopniowych i wyważonych – jeśli chcemy podnieść poziom ochrony osób zatrudnionych na czas określony, to powinniśmy zrezygnować z części przywilejów przysługujących zatrudnionym na stałe. Czyli jeśli wzmacniamy ochronę osób zatrudnionych na czas określony, to powinniśmy zrewidować ochronę pracowników stałych, np. poprzez racjonalizację konsultacji wypowiedzeń. Propozycji w tym zakresie może być wiele. Wskażę częsty, choć dość karykaturalny przykład – jeśli w sieci handlowej zatrudniającej w całym kraju wiele tysięcy osób powstanie związek zawodowy zrzeszający garstkę pracowników, to w razie zamiaru zwolnienia jakiejkolwiek osoby zatrudnionej na czas nieokreślony firma stoi przed dylematem, czy powinna pytać tę organizację o to, czy każdy pracownik objęty zamiarem zwolnienia jest jej członkiem, co jest oczywistym absurdem. Podobnie jest z ochroną przedemerytalną – trudno się pogodzić z sytuacją, gdy źle lub całkowicie niewydajnie pracująca osoba musi być zatrudniona przez firmę, tylko dlatego że ustawodawca przerzucił obowiązek opieki nad nią na pracodawcę. Zmieniając przepisy, powinniśmy pamiętać, że tylko elastyczność w zakresie zatrudnienia gwarantuje w miarę stabilne bezpieczeństwo na rynku pracy w długiej perspektywie. Można utyskiwać na dotychczasowy model zatrudnienia, ale pozwolił on na obniżenie bezrobocia do poziomu 10 proc. Nie zepsujmy tego. Usztywnienie zasad zatrudnienia może przyczynić się do odwrócenia tendencji spadkowej.
Radosław Mleczko
Skoro mówimy o konkurencyjności, chciałbym poruszyć jeszcze jeden wątek – zamówienia publiczne. Mam nadzieję, że te rekomendacje, które przyjęła Rada Ministrów, a które wcześniej podjęły niektóre urzędy publiczne, mogą wpłynąć na uwzględnianie w procedurze przetargowej zarówno klauzul społecznych, jak i kwestii zatrudnienia na podstawie umów o pracę, jeśli może i powinna być ona wykonywana w warunkach stosunku pracy. Jako przykład podam agencję, która wygrała przetarg na ochronę siedziby resortu pracy. Zatrudnia ona osoby na podstawie umów o pracę, bo przetarg określał, że ok. 40 proc. punktów uzyskuje kandydat, który gwarantuje taką formę zatrudnienia. Zawierał też klauzule społeczne, które preferowały firmy zatrudniające osoby wcześniej bezrobotne oraz niepełnosprawne. Oczywiście przykładu ministerstwa nie da się porównać do przetargów np. na budowę dróg, ale mam nadzieję, że rekomendacje Rady Ministrów przyczynią się do wzrostu zatrudnienia pracowniczego. Zwłaszcza że zmienią się zasady zatrudniania na podstawie umów na czas określony i oskładkowania zleceń. Podkreślę, że wątek ochrony przedemerytalnej i konsultacji zwolnień ze związkami, która mogłaby być przeprowadzana przed wręczeniem wypowiedzenia lub po jego wręczeniu, oraz kwestia podawania przyczyny wymówienia, były wielokrotnie przedmiotem rozmów w komisji trójstronnej. Z kolei w kwestii ujednolicenia umów chciałbym zwrócić uwagę na jeszcze jeden element – możemy o tej sprawie dyskutować tylko w kontekście wszystkich form zatrudnienia, które występują na rynku. Ograniczenie się do relacji między umową terminową a umową na czas nieokreślony bez kontekstu kontraktów cywilnoprawnych oraz pracy tymczasowej i samozatrudnienia zawsze będzie w jakiś sposób ułomne. Tak duża różnorodność kontraktów na rynku pracy jest zaletą. Problemem jest nieuczciwa konkurencja, a więc wykorzystywanie kontraktów w tych sytuacjach, w których nie powinno to mieć miejsca – czyli umów terminowych, gdy powinna być zawarta umowa na czas nieokreślony, i umów cywilnoprawnych, gdy powinna być zawarta umowa o pracę. Mam nadzieję, że nowo powołana Rada Dialogu Społecznego podejmie dyskusję na temat tego, w jaki sposób zmienić rozwiązania dotyczące umów na czas nieokreślony, aby zachęcić firmy do ich stosowania.
Marcin Zieleniecki
W naszej dyskusji wielokrotnie dotknęliśmy aksjologicznych podstaw prawa pracy. W tym zakresie też odwołam się do przykładu włoskiego. Jeśli mamy się wzorować na tamtejszym modelu jednolitej umowy o pracę, to musimy pamiętać, że przy okazji jego wdrożenia wprowadzono też wiele fundamentalnych zmian w prawie pracy. Przede wszystkim inaczej zdefiniowano prawo pracy – jako przepisy, które są adresowane do osób świadczących pracę w podporządkowaniu ekonomicznym. Mamy do czynienia z odejściem od paradygmatu prawa pracy, rozumianego jako przepisy dedykowane osobom pozostającym w podporządkowaniu pracowniczym, na rzecz rozszerzenia jego formuły i stosowania takich rozwiązań prawnych również do osób świadczących obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, jeśli pozostają z kontrahentem w stałej współpracy. Jeżeli w Polsce dyskutujemy na temat koncepcji jednolitej umowy o pracę, to tak naprawdę ograniczamy zakres dyskusji tylko do kwestii dotyczących różnic pomiędzy umową o pracę na czas określony a umową o pracę na czas nieokreślony. W obecnej sytuacji dyskusja na temat wprowadzenia jednolitej umowy o pracę jest przedwczesna. Bardzo istotna nowelizacja dotycząca zatrudnienia terminowego jeszcze nie weszła w życie, a zakłada przecież wprowadzenie nowego mechanizmu ograniczającego zatrudnienie na czas określony. Krytykuję ją, ale uważam, że najpierw powinniśmy sprawdzić, jak te rozwiązania będą stosowane w praktyce, czy spełniły swój cel, czyli czy patologie dotyczące nadużywania czasowych kontraktów zostaną zlikwidowane. Jeśli te rozwiązania nie poskutkują, rzeczywiście trzeba będzie zastanowić się nad innymi, dalej idącymi krokami. Jeżeli zaś chcemy przeciwdziałać nadużywaniu umów cywilnoprawnych, to warto pomyśleć o takich rozwiązaniach, które zlikwidują zachęty do stosowania takich kontraktów zamiast umów o pracę. Mam na myśli przede wszystkim rozwiązania dotyczące ubezpieczenia społecznego.
Sławomir Paruch
To jest klucz. Jeżeli mówimy o różnicy między jednolitą umową o pracę a w ogóle jednolitą umową dotyczącą zatrudnienia, to z pewnością powinniśmy być gotowi do tego, żeby zrównać traktowanie wszystkich kategorii umów, na podstawie których praca jest wykonywana osobiście w warunkach ekonomicznego podporządkowania. Trzeba przeprowadzić rozróżnienie między posiadaczem kapitału a osobą, która żyje z własnej pracy. Te drugie osoby powinny być ubezpieczone na takich samych zasadach bez względu na podstawę zarobkowania. Osoba żyjąca z kapitału nie musi mieć ubezpieczenia społecznego, ale ta pracująca osobiście powinna mieć je zgwarantowane. I nie ma znaczenia, czy maluje obraz, skręca śrubki, jest doradcą, dyrektorem, czy pracuje na umowie o pracę, czy na zleceniu. Powinna być ubezpieczona, niezależnie od tego, czy jest pracownikiem, przedsiębiorcą lub samozatrudnionym, czy też wykonuje zlecenie lub dzieło. Dziś jesteśmy już chyba na to gotowi.
Jeremi Mordasewicz
Na moment przestanę być przedsiębiorcą i odpowiem jak ekonomista. Jeżeli bardziej opodatkujemy umowy cywilnoprawne i obniżymy opodatkowanie umów o pracę, to koszty pracy w skali makro się nie zmienią i nie będzie to miało rezultatu negatywnego. Problem polega na tym, że wprowadzane zmiany spowodują zarówno usztywnienie warunków zatrudnienia, jak i podwyższenie oskładkowania. Pracodawcy powinni otrzymać w zamian coś, co zmniejszy ryzyko i koszty związane z zatrudnianiem pracowników. Na przykład można pomyśleć o podwyższeniu kosztów uzyskania przychodów z pracy i zrekompensować w ten sposób dodatkowe wydatki wynikające ze składek. Obecnie na umowie o pracę mamy koszty zryczałtowane, które stanowią zaledwie 3 proc. dochodu, na zleceniu – 20 proc, a na umowach o dzieło – 50 proc. do pewnego progu. Możemy zmierzać w kierunku ujednolicenia obciążenia podatkami i składkami na ubezpieczenia społeczne dochodów z pracy, ale nie powinno to prowadzić do zwiększenia łącznych pozapłacowych kosztów pracy. Celowe byłoby wprowadzenie jednego powszechnego systemu ubezpieczeń społecznych, bez rozróżnienia dla poszczególnych grup – rolników, górników, przedsiębiorców. Trzeba też pamiętać o istotnym utrudnieniu – w przypadku umowy o dzieło trudno byłoby określić czas ubezpieczenia. Chodzi o to, że trudno wskazać, za jaki konkretny okres trzeba opłacać np. składkę chorobową czy wypadkową, w przypadku gdy zarobkowanie nie polega na cyklicznym wykonywaniu jakiś czynności, lecz tworzeniu dzieła. Jestem zwolennikiem zrównania obciążeń składkowych bez względu na sposób zarobkowania. Zaznaczam, że to nie jest zdanie organizacji, którą reprezentuję, lecz moje.
Marcin Zieleniecki
W kwestii ubezpieczeń jest dużo do zrobienia. Posłużę się swoim przykładem. Pracuję w dwóch miejscach na umowach o pracę. Z każdego z tych etatów moi pracodawcy i ja częściowo płacimy składkę na ubezpieczenia emerytalno-rentowe. Gdybym zdecydował się na zmianę formuły zatrudnienia pracowniczego u jednego pracodawcy i np. podjęcie współpracy jako prowadzący pozarolniczą działalność gospodarczą, to od razu zostaję zwolniony z obowiązku jakichkolwiek ubezpieczeń z tytułu prowadzenia firmy. Szczerze mówiąc, nie znajduje to żadnego uzasadnienia. Chodzi więc o to, aby tego typu zachęty likwidować, aby wszyscy byli traktowani równo. Drugim elementem, który musi zaistnieć, abyśmy mogli dyskutować o formule jednego rodzaju umowy o pracę, jest egzekucja przepisów. Możemy wprowadzać różne rozwiązania, ale nie przyniosą one skutku, jeśli nie będą przestrzegane. A nie będą, jeżeli organy odpowiedzialne za nadzór nie będą tego egzekwować. Tu nie chodzi tylko o ZUS czy Państwową Inspekcję Pracy, lecz także o samodyscyplinę. Jeżeli będziemy poszukiwać różnych furtek, żeby omijać przepisy, to sytuacja na rynku pracy się nie poprawi.
Piotr Lewandowski
Nie można zapominać o jeszcze jednej kwestii związanej z polskim modelem zatrudnienia – powiązania prawa pracy z innymi regulacjami dotyczącymi zatrudnienia. Osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę dotyczą nie tylko inne zasady rozwiązywania umów czy bhp niż osobę pracującą na umowie cywilnoprawnej, lecz także inne zasady oskładkowania i objęcie płacą minimalną. W innych krajach nie ma tak wielu powiązań z innymi regulacjami w zależności od tego, czy pracownik ma umowę o pracę. Np. wysokość składek powinna być pochodną przychodu, a nie formy zatrudnienia. Zwłaszcza że zarówno zatrudnieni na etat, jak i pracujący na innej podstawie wykonują obowiązki w podporządkowaniu ekonomicznym. Skoro umów cywilnoprawnych nie obowiązuje płaca minimalna, to każda jej podwyżka tworzy bodziec do przesuwania mało zarabiających pracowników z etatu na zlecenie lub dzieło. Takie powiązania umowy o pracę z innymi elementami regulacji powinniśmy rozwiązać. Bez tego bardzo trudno będzie zainteresować pracodawców zatrudnianiem na etat.
Jeremi Mordasewicz
Możemy wprowadzić najniższy koszt pracy, np. 12 zł za godzinę. To możliwe, o ile każdy rodzaj pracy byłby tak samo obciążony. Ale pomyślmy też o zlikwidowaniu kosztów dla firm, które wiążą się automatycznie z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeśli np. firma podpisuje taki kontrakt z kobietą, to na 90 proc. musi liczyć się z tym, że jeśli zajdzie ona w ciążę, firma będzie musiała zapłacić 33 dni chorobowego, bo wykorzystywanie zwolnień w tym okresie przez panie jest powszechne. Tej samej kobiecie trzeba udzielić płatnego urlopu wypoczynkowego po powrocie z macierzyńskiego i rodzicielskiego, choć przez 12 miesięcy nie pracowała na rzecz firmy. To powoduje dużą różnicę między umową na czas nieokreślony a pozostałymi. Jeżeli prowadzimy politykę prorodzinną, to jej koszt powinno ponosić całe społeczeństwo, a nie pracodawcy.
Radosław Mleczko
W kontekście różnych uprawnień dla osób pracujących rozważenia wymaga stworzenie odrębnej ustawy o uprawnieniach rodziców. Obejmowałaby ona bardzo liczne rozwiązania w zakresie uprawnień rodzicielskich zarówno dla tych osób, które są zatrudnione na umowie o pracę, jak i na innych podstawach lub bezrobotnych. Z kolei w kwestii jednolitej umowy warto podjąć próbę odpowiedzi na wyzwania współczesnego rynku pracy, ponieważ mam wrażenie, że wszystkie obecne elementy ochronne prawa pracy są dopasowane do społeczeństwa przemysłowego. Przepisy są oparte na ochronie czasu pracy i jej warunków w miejscu świadczenia obowiązków. Tymczasem w społeczeństwie cyfrowym pojęcia te nabierają innego znaczenia. Jestem przekonany, że w katalogu umów, jakie mamy na rynku, powinna się pojawić umowa o wykonanie pracy, która inaczej niż obecnie ureguluje kwestie związane np. z ochroną miejsca wykonywania obowiązków i ich świadczenia na odległość. Powinna ona łączyć elementy umowy rezultatu, co jest charakterystyczne dla stosunku cywilnoprawnego, oraz rozwiązania ochronne dla zatrudnionych określone w prawie pracy. Co istotne, taki kontrakt nie zastępowałby obecnie obowiązujących umów o pracę. Osoby zatrudnione na nich po zmianie nadal mogłyby pracować na ich podstawie i na zagwarantowanych obecnie warunkach. Ale przy zatrudnianiu nowych osób firma mogłaby już proponować ten nowy kontrakt. Oznaczałoby to rozszerzenie zakresu stosowania przepisów prawa pracy.
Marcin Zieleniecki
Prawo pracy nie straciłoby w takim przypadku swojej funkcji – uległoby raczej przeobrażeniu. Stałoby się prawem zatrudnienia osób pozostających w zależności ekonomicznej od zatrudniającego. Nie można też zapominać o konieczności upowszechnienia układów zbiorowych. Dzięki nim już dziś można elastycznie kształtować warunki zatrudnienia w porozumieniu z pracownikami.
Jeremi Mordasewicz
Przy okazji takich zmian na pewno trzeba będzie na nowo przemyśleć też definicję przedsiębiorcy. Chodzi o określenie, czy status taki powinien posiadać np. samozatrudniony menedżer, który ma zarządzać cudzą firmą, lub samozatrudniony prawnik albo architekt, czy też osoba, która inwestuje własne środki, czyli osiąga przychody nie tylko z pracy, lecz także z kapitału. To, czy tego typu zmiany mogłyby wejść w życie w praktyce, zależy od motywacji i elastyczności wszystkich stron. Polakom nigdy tych cech nie brakowało, więc pozostaje liczyć na to, że i w kwestii zmiany zasad zatrudniania ich nie zabraknie.
