Subskrybuj nas na Youtube
Czy pracodawca musi podawać przyczynę wypowiedzenia umowy na zastępstwo i konsultować jego zamiar ze związkami zawodowymi?
/>
Umowa o pracę zawarta na czas zastępowania nieobecnego pracownika jest traktowana przez kodeks pracy jako szczególna umowa na czas określony, gwarantująca zdecydowanie mniejszą trwałość stosunku pracy. Może ona być rozwiązana na zasadach ogólnych w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, jeżeli zaistnieją odpowiednie ku temu przyczyny, bądź też wygasnąć. Podkreślić należy, iż przedsiębiorca chcący dokonać wypowiedzenia przedmiotowej umowy spotyka się z mniejszymi rygorami formalnoprawnymi niż w sytuacji wypowiadania innego rodzaju umów o pracę zawartych na podstawie przepisów kodeksu pracy.
Wypowiedzenie umowy na zastępstwo powinno być sporządzone na piśmie, wskazywać również okres wypowiedzenia (zgodnie z art. 331 kodeksu pracy okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze), a także informację o możliwości odwołania do sądu pracy, czyli elementy klasycznego wypowiedzenia umowy bezterminowej. Z dwiema zasadniczymi różnicami – nie ma wymogów prawnych podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na zastępstwo (de facto umowa może być wypowiedziana z każdej przyczyny, również niedotyczącej pracownika). Pracodawca nie ma także obowiązku konsultacji zamiaru złożenia wypowiedzenia ze związkami zawodowymi.
Wskazać w tym miejscu jednak należy, że część judykatury uważa, iż umowę na zastępstwo można wypowiedzieć, gdy spełnione zostały łącznie dwa warunki: została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 142/09). Mając jednak na uwadze treść art. 331 kodeksu pracy, przedmiotowe stanowisko należy uznać – jak dotychczas szeroko podkreślano w doktrynie – za nadinterpretację przepisów prawa.
Z uwagi na powyższe umowa na zastępstwo często określana jest jako przykład braku stabilizacji w elastycznych formach zatrudnienia. Wskazane rozwiązania stwarzają bowiem mniej korzystną sytuację prawną w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na podstawie kodeksu pracy.