Jestem po rozmowie w sprawie pracy i warunki umowy w zasadzie mi odpowiadają. Mam jedynie wątpliwość co do miejsca wykonywania pracy, bo ma to być miejsce u innego pracodawcy. Czy to możliwe? Czy ten pracodawca, u którego będę pracować, będzie moim faktycznym pracodawcą?

Przepisy kodeksu pracy wymagają określenia w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy i dopuszczalne jest, aby określono je jako siedzibę innego pracodawcy czy oddział innego pracodawcy, gdyż może to mieć uzasadnienie w rodzaju prowadzonej przez pracodawcę działalności czy ścisłej współpracy obu podmiotów. Wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu i w miejscu jego siedziby nie oznacza, że wskutek tego zatrudniony staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę. Za niepokojącą można jedynie uznać praktykę, w ramach której byli pracownicy danego pracodawcy zwolnieni z przyczyn organizacyjnych nadal wykonują swoje obowiązki na jego rzecz już jako pracownicy innego podmiotu.

Zawarłam umowę o pracę na minimalne wynagrodzenie, ale mam w niej zapis, że w przypadku niewykonania planu zamówień będzie ono procentowo zmniejszone. Czy jeśli nie uda się mi wykonać planu, pracodawca będzie miał prawo do zmniejszenia mojego wynagrodzenia?

Podstawową funkcją instytucji minimalnego wynagrodzenia jest ochrona mająca zabezpieczyć materialne interesy pracowników. Tym samym pracownik wykonujący pracę w pełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do tego wynagrodzenia, a jeśli go nie wypracował, do wyrównania jego kwoty. To oznacza, że bez względu na wykonanie planu zamówień przez zatrudnionego, pracodawca powinien mu wypłacić kwotę 1750 zł brutto, tyle bowiem wynosi w tym roku płaca minimalna w Polsce.

Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę na zastępstwo pracownicy na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, które jednak niedługo się kończy. Jestem obecnie w trzecim miesiącu ciąży. Czy pracodawca powinien przedłużyć ze mną umowę na zastępstwo do dnia porodu?

Niestety nie. Przedłużenia umowy nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zawarta z panią umowa rozwiąże się więc z upływem terminu, na jaki została zawarta.

Mam możliwość wykonywania dodatkowej pracy na rzecz mojego pracodawcy, ale na podstawie umowy-zlecenia. Słyszałem jednak, że to niezgodne z prawem, czy to prawda?

Wykonywanie czynności na rzecz własnego pracodawcy na podstawie umowy-zlecenia będzie niezgodne z prawem, jeżeli umowa zostaje zawarta w celu obejścia przepisów. Z taką sytuacją mamy do czynienia np. w przypadku zlecenia pracownikowi wykonywania czynności należących do jego obowiązków w ramach stosunku pracy, aby uniknąć wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy przekroczenia rocznego limitu pracy w tych godzinach. Jeżeli jednak zlecenie nie będzie wykonywane w warunkach właściwych stosunkowi pracy i będzie dotyczyć czynności niezwiązanych z zatrudnieniem, nie ma przeszkód, aby taką umowę zawrzeć.

Jestem pracodawcą zatrudniającym ponad 20 pracowników. Jeden z nich, uprawniony do urlopu wychowawczego, wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu. Jestem w trakcie przeprowadzania zmian organizacyjnych i dalsze zatrudnienie tego pracownika stanie się niecelowe. Czy mogę go zwolnić? Czy tylko upadłość lub likwidacja daje mi taką możliwość?

Możliwe jest rozwiązanie z takim pracownikiem umowy o pracę lub dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie tylko z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy, ale także na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego. Gdyby nie było to możliwe, osobom tym przysługiwałaby właściwie absolutna ochrona przed wypowiedzeniem i w efekcie byłaby ona większa niż w przypadku pracowników przebywających na urlopach wychowawczych, choć uprawnienie do obniżenia wymiaru czasu pracy jest ściśle związane z uprawnieniem do tego urlopu. Oczywiście zasadność wypowiedzenia, jak w każdym innym przypadku, podlegać będzie – w przypadku odwołania się podwładnego – kontroli sądu pracy.

Kolejny dyżur eksperta 15 czerwca. Jeśli chcesz zadać pytanie - wyślij je do 12 czerwca do godziny 10.00 na adres internetowagp@infor.pl. Możesz również zadzwonić podczas dyżuru w godzinach 10.00-11.00. Tel. (22) 530 43 48.