Subskrybuj nas na Youtube
Pani Anna po półrocznym urlopie macierzyńskim wzięła 3-letni urlop wychowawczy. Jednakże w jego trakcie (10 miesięcy przed końcem) zdecydowała, że chce wrócić wcześniej do pracy. Poinformowała o tym pisemnie pracodawcę na półtora miesiąca przed planowanym powrotem. Szef jednak nie chce na to przystać, twierdząc, że nie ma takiej możliwości – na czas trwania jej urlopu wychowawczego zatrudnił inną osobę. Wysłał nawet pismo do pani Anny, w którym informuje, że z uwagi na brak etatów nie może jej przyjąć do pracy. – Czy pracodawca może odmówić mi wcześniejszego powrotu z urlopu wychowawczego – pyta nasza czytelniczka
/>
Pracodawca nie może odmówić podwładnemu powrotu do pracy z urlopu wychowawczego. Przepisy kodeksu pracy dopuszczają możliwość wcześniejszego powrotu pracownika, niż wynika to ze złożonego wniosku o udzielenie tego urlopu. Zgodnie z tymi zapisami pracownik za zgodą pracodawcy ma prawo zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie, a jeżeli nie ma takiej zgody – po wcześniejszym powiadomieniu szefa o rezygnacji z jego części. Musi to zrobić najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem podjęcia pracy. Przepisy kodeksu pracy nie precyzują, w jakiej formie – pisemnej czy ustnej – należy zawiadomić pracodawcę o swoim powrocie do pracy.
W przypadku pani Anny wymóg ten został zachowany – powiadomiła pisemnie swojego pracodawcę o rezygnacji z części urlopu wychowawczego na więcej niż 30 dni przed planowanym powrotem, dlatego też nie może on jej tego odmówić, nawet jeżeli zatrudnił kogoś na zastępstwo. Jego działanie – poinformowanie o braku etatów i niemożności powrotu pani Anny do pracy – jest więc niezgodne z przepisami.
Pani Anna po zakończeniu urlopu wychowawczego ma prawo powrócić do pracy na dotychczasowe stanowisko. Jeżeli jednak jest to niemożliwe, pracodawca jest zobowiązany zapewnić jej pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym, odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. I uwaga! Wynagrodzenie na nowym stanowisku nie może być niższe niż to, które przysługiwało jej przed urlopem wychowawczym.
Pracodawca, wiedząc o dłuższej nieobecności w pracy pani Anny, mógł się zdecydować na zatrudnienie innej osoby na zastępstwo na podstawie umowy na czas określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności pani Anny wskazany we wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego. Zgodnie z zapisami kodeksu pracy z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika ustaje stosunek pracy z osobą zatrudnioną na zastępstwo. Pracodawca może też wypowiedzieć taką umowę o pracę na zastępstwo przed powrotem do pracy zastępowanego pracownika – okres wypowiedzenia to 3 dni robocze. Nie ma przy tym nawet konieczności wskazywania przyczyn wypowiedzenia takiego stosunku pracy. ©?
Podstawa prawna
Art. 25 par. 1 zd. 2, art. 331, art. 1863, art. 1864, art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
OPINIA EKSPERTA
Po powrocie do pracy, przy spełnieniu wskazanych w kodeksie pracy przesłanek, pani Anna może uzyskać szczególną ochronę przed zwolnieniem poprzez obniżenie czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Zgodnie z przepisami uprawniony do tego jest wyłącznie pracownik zatrudniony w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy oraz posiadający prawo do urlopu wychowawczego.
Aby skorzystać z obniżonego czasu pracy, należy złożyć do pracodawcy stosowny wniosek co najmniej na dwa tygodnie przed planowanym rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze, zaś pracodawca jest związany treścią tego wniosku. W praktyce dopuszczalne jest obniżenie wymiaru czasu pracy nawet tylko o 1/10 etatu.
Szczególna ochrona stosunku pracy oznacza, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1868 kodeksu pracy). Powyższe oznacza, że pani Anna będzie podlegać szczególnej ochronie przez 10 miesięcy, tj. do końca okresu jej uprawnienia do urlopu wychowawczego.
Nadmienić należy, że szczególna ochrona pracownika świadczącego pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy nie oznacza ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie zwolnień grupowych lub indywidualnych (np. redukcja zatrudnienia, likwidacja stanowiska pracy).