Przejście na telepracę nie wiąże się dla pracownika z żadnym ryzykiem. Z wyrażonej wcześniej zgody na ten sposób wykonywania obowiązków może się on bowiem wycofać. Ważne, aby zrobił to w trakcie pierwszych trzech miesięcy. Wówczas jego decyzję pracodawca musi zaakceptować
Czy trzeba ustalić miejsce świadczenia pracy
Telepraca polega na pracy poza zakładem, np. w domu telepracownika. Czy można pracować także w innym miejscu?
TAK
Telepraca może być wykonywana wszędzie, byle odbywałoby się to poza zakładem pracy. W kodeksie pracy telepracę zdefiniowano bowiem jako pracę regularnie wykonywaną poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Może być więc ona wykonywana w domu telepracownika albo innym wyznaczonym miejscu, np. telecentrach. Miejsce to jednak musi być wskazane w umowie o telepracę lub ustalone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem wówczas, gdy na telepracę pracownik przechodzi w trakcie trwającego zatrudnienia. Przy czym ustawa nie wprowadza tu żadnych ograniczeń. Wydaje się jednak, że ustalając takie miejsce, pracodawca, ale i pracownik powinni mieć na uwadze, że musi ono umożliwiać temu pierwszemu realizację jego obowiązków związanych z kontrolą i zapewnieniem telepracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Podstawa prawna
Art. 675 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy zawsze można się wycofać z umowy
Od prawie trzech miesięcy pracuję jako telepracownik. Niedawno chciałem złożyć wniosek o powrót do poprzednich warunków. Pracodawca poprosił jednak, abym poczekał jeszcze 2 miesiące, bo teraz ze względów organizacyjnych jest to niemożliwe. Czy jeśli złożę ten wniosek później, pracodawca będzie musiał go zaakceptować?
NIE
Wniosek w tej sprawie strona (pracodawca lub pracownik) złożyć może w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia telepracy. Przy czym jest to możliwe tylko wtedy, gdy telepraca została wprowadzona w trakcie trwania umowy o pracę. Jeśli zatem strony zdecydowały się na telepracę przy zawieraniu umowy o pracę, jej zamiana na typowy sposób świadczenia pracy możliwa jest tylko na ogólnych zasadach: w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.
Jeśli jednak pracownik jest w sytuacji, w której złożenie takiego wniosku jest dopuszczalne, powinien zrobić to w ustalonym przez ustawę terminie, czyli w ciągu 3 miesięcy od dnia rozpoczęcia wykonywania telepracy. Tylko taki wniosek jest wiążący dla drugiej strony. Jeżeli spóźni się i złoży go po terminie, pracodawca nie będzie już nim związany. Powinien go uwzględnić, ale tylko w miarę swoich możliwości. Lepiej więc nie ryzykować. Bezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracownika jest zatem złożenie wniosku w terminie, a następnie wyrażenie zgody na odroczenie powrotu do typowego wykonywania pracy na jakiś czas. Termin, od którego nastąpić ma przywrócenie poprzednich warunków, kodeks pracy pozostawił bowiem do decyzji stron. I choć powrót ten nastąpić powinien najpóźniej w ciągu 30 dni od złożenia wniosku, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony, w drodze zgodnego porozumienia, termin ten wydłużyły. Ustalony termin (30 dni) służy bowiem głównie dyscyplinowaniu stron, aby żadna z nich nie sabotowała decyzji drugiej. Dlatego, choć przepisy milczą na temat konsekwencji braku porozumienia między stronami co do terminu restytucji poprzednich warunków pracy, przyjmuje się, że po 30 dniach powrót następuje automatycznie. Oznacza to, że przy braku porozumienia, po upływie 30 dni od złożenia wniosku przez pracownika może on zaprzestać świadczenia pracy w formie telepracy i wrócić do dawnego sposobu. A jeśli wniosek taki złożył pracodawca, pracownik musi mieć świadomość, że po 30 dniach nie będzie już miał już prawa do wykonywania pracy w tej formie i powinien stawić się w zakładzie. Inaczej będzie to uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Podstawa prawna
Art. 688 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy pracodawca sam zdecyduje o telepracy
Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Choć moja umowa trwać ma jeszcze prawie rok, ostatnio dowiedziałem się, że wkrótce będę pracował jako telepracownik. Czy pracodawca może sam i to w tak radykalny sposób zmienić moje warunki pracy?
NIE
Uzgodnienie między stronami, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie jej trwania. Ale podstawą ustalenia, że praca będzie wykonywana w tej formie, może być tylko umowa o pracę bądź porozumienie zmieniające. To oznacza, że telepraca może być wprowadzona jedynie w drodze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, czyli na zasadzie dobrowolności. Z tego wynika pośrednio zakaz wprowadzenia telepracy w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, a więc w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zatem gdy do przejścia na telepracę dojść ma w trakcie trwającego już zatrudnienia, konieczne jest zawarcie odpowiedniego porozumienia pomiędzy stronami umowy o pracę. Chodzi tu o porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki pracy na telepracę. Porozumienie takie pracodawca może podpisać z każdym pracownikiem bez względu na rodzaj umowy, jaka ich wiąże.
Podstawa prawna
Art. 677 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy mimo niezgody zachowam w firmie etat
Pracodawca od jakiegoś czasu ze wszystkimi nowo zatrudnionymi osobami podpisuje umowy o telepracę. Również dotychczasowym pracownikom zapowiedział, że i oni niedługo zaczną pracować w tej formie. Czy możemy się na to nie zgodzić?
TAK
Brak zgody pracownika na zmianę warunków pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Niektórzy eksperci uważają, że wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji jest wyjątkowo możliwe, jeżeli po stronie pracodawcy istnieją faktyczne przyczyny organizacyjne, które uniemożliwiają zatrudnianie w zwykły sposób. Wówczas będzie to zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, co oznacza, że jeśli pracodawca zatrudnia, co najmniej 20 pracowników, będzie musiał wypłacić pracownikowi odprawę (np. dr Ewa Suknarowska-Drzewicka, „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. dr. Krzysztofa Walczaka, C.H. Beck Warszawa 2015 r.). W zwykłych warunkach pracownik nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji z tego powodu, że nie odpowiada mu taki sposób świadczenia pracy.
Podstawa prawna
Art. 679 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy szef może sabotować moją rezygnację
Niedawno w podpisanym z pracodawcą porozumieniu zgodziłem się na przejście na telepracę. Teraz przeczytałem inne porozumienie, jakie w sprawie warunków stosowania telepracy pracodawca zawarł z działającą w naszej firmie organizacją związkową. Znalazł się tam zapis, że jeśli pracownik złoży wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie, powrót do poprzedniego sposobu świadczenia pracy nastąpi w ciągu kolejnych 3 miesięcy. Czy taki zapis jest prawidłowy?
NIE
Rzeczywiście warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepisy nie określają, co należy rozumieć pod sformułowaniem „warunki stosowania telepracy”. Nie oznacza to jednak, że takim porozumieniem pracodawca może ograniczać uprawnienia pracownika wynikające z ustawy. A w tej sprawie przepisy kodeksu są jasne. Jeżeli do uzgodnienia, że pracownik stanie się telepracownikiem, doszło w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w tej formie wystąpić z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków pracy. Termin, od którego to nastąpi, strony ustalają samodzielnie, jednak nie może być on dłuższy niż 30 dni od dnia złożenia przez jedną z nich stosownego wniosku.
Choć każdy przypadek wymagałby indywidulanego rozpatrzenia, ustanowienie dłuższego terminu na powrót pracownika do pracy na poprzednich warunkach wydaje się być dla niego rozwiązaniem mniej korzystnym niż rozwiązanie ustawowe. Zwłaszcza gdy to pracownik składa wniosek o zaprzestanie świadczenia pracy w tej formie, co oznacza, że ten sposób wypełniania obowiązków mu nie odpowiada. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Jeśli są, pierwszeństwo stosowania mają regulacje dla pracownika korzystniejsze. ©?
Podstawa prawna
Art. 9, art. 677 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).