Pracodawca zatrudnił pracownika w formie telepracy na stanowisku administratora platformy internetowej. Strony umówiły się, że praca będzie świadczona w mieszkaniu zatrudnionego. Pracodawca w godzinach pracy skontaktował się z pracownikiem i nabrał podejrzeń, że ten znajduje się pod wpływem alkoholu. Czy świadczenie pracy w mieszkaniu zwalnia zatrudnionego z obowiązku zachowania trzeźwości w czasie pracy? Co może zrobić pracodawca w tej sytuacji?
Obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy spoczywa na każdym pracowniku. Nie jest istotne miejsce jej wykonywania. Zatem dotyczy w jednakowym stopniu zarówno zatrudnionego świadczącego pracę w siedzibie pracodawcy, pracownika mobilnego, jak i pracującego w domu telepracownika.
Punktem wyjścia dla omówienia obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy – w tym telepracy – jest kwestia gotowości do świadczenia pracy. Z istoty stosunku pracy wynika, iż pracownik zobowiązany jest świadczyć umówioną pracę w sposób wskazany przez pracodawcę i pod jego nadzorem. Aby mogła być ona wykonywana, pracownik musi znajdować się w stanie gotowości do jej świadczenia. Pod tym pojęciem powszechnie rozumie się określony stan psychiczny i fizyczny pracownika, jak również wolę do świadczenia pracy. Mimo że zatrudniony będący pod wpływem alkoholu może przejawiać wolę świadczenia pracy, w żadnym wypadku nie można powiedzieć, że znajduje się w stanie gotowości do pracy. Reasumując – naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości wyłącza gotowość pracownika do pracy.
W przypadku telepracy istnieje problem z ustaleniem, czy pracownik faktycznie znajduje się pod wpływem alkoholu. Pracodawca oraz jego służby kadrowe nie są obecne w miejscu pracy, a miejsce pracy telepracownika chroni prawo do prywatności.
Co do zasady kontrola przeprowadzana fizycznie w miejscu zamieszkania telepracownika uzależniona jest od jego zgody – wyrażonej na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Przyjmuje się, że pracownik nie powinien odmawiać pracodawcy wyrażenia zgody na przeprowadzenie kontroli, a zgoda utożsamiana jest z formalnym ustaleniem jej terminu. Problem w tym, że przepisy kodeksu pracy regulujące uprawnienia kontrolne pracodawcy milczą w kwestii sprawdzenia trzeźwości telepracownika – dotyczą kontroli wykonywania pracy, instalacji i serwisu sprzętu oraz z zakresu bhp. Można jednak założyć, że kontrola zmierzająca do ustalenia, czy pracownik jest pod wpływem alkoholu, będzie jednocześnie kontrolą wykonywania pracy i z zakresu bhp. Pracownik będący pod wpływem może bowiem pracować w sposób „wymagający kontroli”, a ponadto naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy stanowi jednocześnie uchybienie przepisom regulującym bezpieczne i higieniczne świadczenie pracy.
Problem może powstać w sytuacji, gdy pracownik odmówi pozwolenia na domową kontrolę – w sposób świadomy lub z uwagi na stan zmienionej świadomości, spowodowany np. użyciem leków czy będący efektem spożycia alkoholu. W takim przypadku warto powołać się na to, że przepisy nie wymagają zgody pracownika na wizytę domową w celu weryfikacji stanu trzeźwości. Można zatem przyjąć, że w sytuacjach nadzwyczajnych – np. podejrzenie wypadku, przestępstwa, naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości – pracodawca może, a nawet powinien złożyć telepracownikowi wizytę bez względu na okoliczności.
Jeśli pracodawca po przybyciu na miejsce ustali, że istnieje uzasadnione podejrzenie, że telepracownik znajduje się pod wpływem alkoholu (butelka na biurku, zapach alkoholu, bełkotliwa mowa), powinien odsunąć pracownika od obowiązku świadczenia pracy. Następnie można dokonać weryfikacji stanu trzeźwości. Pracodawca ma prawo przy użyciu alkomatu przeprowadzić badanie zatrudnionego.
W sytuacji gdy pracownik nie wyraża zgody na tego typu badanie, pracodawca ma możliwość wezwania np. policji w celu jego przeprowadzenia. W takim wypadku zatrudniony nie powinien odmawiać udziału w badaniu, ale przyjmuje się, że nie można względem niego zastosować środków przymusu (wyjątkiem są sytuacje, kiedy zachodzi podejrzenie popełnienia przestępstwa czy wykroczenia). Odmowa udziału w badaniu będzie jednak dla pracownika okolicznością obciążającą. Jeżeli nie ma nic na sumieniu, nie powinien się obawiać badania.
Podstawa prawna
Art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 ze zm.).
Par. 4 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. nr 25, poz. 117).
Art. 6714 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
