Subskrybuj nas na Youtube
Pani Katarzyna pracuje w jednej firmie od ponad 8 lat, jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzy miesiące temu wróciła z półrocznego urlopu macierzyńskiego, a z końcem marca pracodawca wręczył jej wypowiedzenie, motywując je trudną sytuacją ekonomiczną firmy. Ponieważ miała dużo zaległego urlopu wypoczynkowego, od razu zaczęła go wykorzystywać, a jej obowiązki wykonuje ktoś inny. – Jakie świadczenia mi się należą? Czy mogę być zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia? I czy całą tę sytuację można uznać za dyskryminację młodej matki – pyta pani Katarzyna.
Przede wszystkim pani Katarzyna powinna podjąć decyzję, czy kwestionuje stanowisko pracodawcy, czy też nie. W pierwszym przypadku ma na odwołanie się do sądu pracy 7 dni, liczonych od dnia, w którym otrzymała wypowiedzenie. Po upływie tego terminu decyzja pracodawcy pozostanie w mocy. Termin do wniesienia odwołania może być przywrócony na wniosek pracownika, jeżeli nie dotrzymał go bez swojej winy. W przypadku pani Katarzyny może to być fakt, że później dowiedziała się o tym, iż jej obowiązki przejęła inna osoba i będzie je wykonywała po zwolnieniu pani Katarzyny. Nie ma znaczenia np. zmiana nazwy stanowiska pracy, ważne jest, że obowiązki, które do tej pory wykonywała pani Katarzyna, przejął ktoś inny. Jest to wtedy pozorna likwidacja stanowiska pracy. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu.
Pani Katarzyna może wystąpić do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Sądem pracy właściwym do rozpatrzenia jej odwołania jest sąd pracy, w którego okręgu znajduje się zakład pracy bądź sąd w okręgu, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana.
Jeżeli jednak pani Katarzyna nie kwestionuje stanowiska pracodawcy, to zgodnie z kodeksem pracy przysługuje jej trzymiesięczny okres wypowiedzenia, w którym otrzymuje pełne wynagrodzenie. W przypadku umów na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy:
● 2 tygodnie – przy przepracowaniu okresu krótszego niż 6 miesięcy,
● 1 miesiąc – przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy,
● 3 miesiące – przy przepracowaniu co najmniej 3 lat.
Choć nie regulują tego przepisy kodeksu pracy, to w czasie wypowiedzenia pani Katarzyna może być zwolniona przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże zwolnienie to może nastąpić jedynie za zgodą pracownika lub gdy przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie może mieć na celu szykanowania pracownika ani naruszać jego praw pracowniczych.
Warto podkreślić, że pani Katarzynie przysługuje też odprawa pieniężna – pod warunkiem że jej pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników na podstawie umów o pracę. Odprawa przysługuje jej na podstawie Ustawy z 13 marca 2013r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Wysokość odprawy pieniężnej zależna jest od stażu pracy u danego pracodawcy:
● jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata, przysługuje mu odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia,
● jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat, przysługuje mu odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia,
● jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat, przysługuje mu odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Ponieważ pani Katarzyna pracuje w firmie ponad 8 lat, powinna otrzymać odprawę w wysokości, tj. trzykrotności jej wynagrodzenia. Jest to świadczenie zwolnione ze składek ZUS,.
Dodatkowo, jeżeli pani Katarzyna nie wykorzysta całego urlopu wypoczynkowego do końca okresu wypowiedzenia, to poza odprawą przysługuje jej ekwiwalent za urlop.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4, art. 36–361, art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502). Art. 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 152).
PORADA EKSPERTA
Myślę, że w przedstawionej sytuacji wskazane byłoby rozważenie odwołania się do sądu pracy – by zbadał on, czy likwidacja miejsca pracy nie była pozorna. Za pozornością likwidacji stanowiska pracy przemawia to, iż obowiązki pani Katarzyny przejęła inna pracownica (do ustalenia tego należałoby dokładniej zapoznać się ze stanem faktycznym). Również zgodnie z dominującą linią orzeczniczą stwierdzenie w wypowiedzeniu, że likwidacja stanowiska pracy nastąpiła ze względu na złą sytuację finansową firmy, jest zbyt ogólnikowe. Pracodawca bowiem jest zobowiązany wskazać kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Niezależnie od odwołania się od wypowiedzenia pani Katarzyna może wystąpić do sądu o odszkodowanie z powodu dyskryminacji ze względu na płeć i macierzyństwo. Co prawda w przepisach prawa nie ma bezpośrednio mowy o dyskryminacji z powodu macierzyństwa, ale macierzyństwo powiązane jest przecież z płcią. W przypadku obu postępowań ciężar dowodu, czyli wykazania prawidłowości swoich racji, będzie spoczywał na pracodawcy. Bez względu na to ważne jest, by przygotować dowody potwierdzające słuszność swoich twierdzeń (dokumenty, zeznania świadków).