Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Decydując się na umowne wyłączenie stosowania wobec pracownika wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca musi brać pod uwagę, że jednostronna modyfikacja warunków umowy o pracę nie będzie już możliwa. Nawet jeśli zmienią się jego potrzeby.
Za dopuszczalnością umownego wyłączenia możliwości stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jest to korzystne dla pracownika, wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2012 r. (sygn. akt I PK 80/11, OSNP 2013/15-16/175). Podobne stanowisko zajął w wyroku z 30 listopada 2012 r. (sygn. akt I PK 132/12, LEX nr 1321790), przyjmując, że umowne zobowiązanie się pracodawcy do niestosowania względem pracownika wypowiedzenia zmieniającego jest prawnie skuteczne, pod warunkiem że jest to dla niego korzystne.
Umowna rezygnacja ze stosowania wypowiedzenia zmieniającego wiąże się z ograniczeniem uprawnień przysługujących pracodawcy. Zmiany w umowie o pracę z inicjatywy pracownika możliwe są bowiem na zasadzie porozumienia stron, nie może on natomiast jednostronnie doprowadzić do modyfikacji swoich warunków zatrudnienia na podstawie art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej k.p.). W konsekwencji, skoro umowne wyłączenie stosowania wypowiedzenia zmieniającego nie stanowi ograniczenia praw pracownika, to jako korzystniejsze dla jego interesów w świetle art. 18 par. 1 k.p. jest dopuszczalne.
Poprzez wyłączenie stosowania wypowiedzenia zmieniającego pracodawca pozbawia się istotnego instrumentu jednostronnej korekty warunków zatrudnienia pracownika. A w przypadkach gdy oprócz rezygnacji z wypowiedzenia zmieniającego umowa o pracę przewiduje dalej idące odstępstwa od standardowych warunków wynikających z przepisów prawa pracy (np. wydłużenie okresu wypowiedzenia czy odszkodowanie za wypowiedzenie umowy przez pracodawcę), próba ich zmiany przez pracodawcę w trybie art. 42 k.p. (w celu uniknięcia definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę) skutkować będzie powstaniem po stronie pracownika roszczeń odszkodowawczych. Pracodawca musi się wówczas liczyć nie tylko z konsekwencjami w postaci obowiązku zapłaty odszkodowania w wysokości limitowanej przepisami prawa pracy do wysokości wynagrodzenia maksymalnie za okres trzech miesięcy (art. 471 k.p.). W przypadku gdy w umowie o pracę strony przewidziały ponadto dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia, może być także zobligowany do zrekompensowania pracownikowi pełnej szkody na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm; lub art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
