Do Sejmu 10 kwietnia 2015 r. wpłynął długo oczekiwany rządowy projekt zmian kodeksu pracy. Zawiera nowe instrumenty do walki z terminowymi umowami o pracę. Nieprzypadkowo używam pojęcia walki, tak się bowiem utarło, że w doniesieniach z rynku pracy dominuje retoryka wojenna – walczy się z bezrobociem, z umowami śmieciowymi itp. itd.
Przechodząc do projektu, należy stwierdzić, że widoczną wspólną cechą proponowanych w projekcie środków są ilościowo-terminowe ograniczenia i zakazy w zawieraniu takich umów. Zasadniczo ma to służyć przywróceniu należytej rangi zatrudnieniu bezterminowemu, które powinno mieć na rynku pracy charakter podstawowy. Tak chce Unia Europejska, tak chcą związki zawodowe, tak chce większość zatrudnionych, tak chce ustawodawca.
Uzasadnienie projektu koncentruje się na mechanizmach, które mają wymuszać zawieranie umów o pracę na czas nieokreślony. Zatem nie celowość czy potrzeba, ale przymus prawny ma decydować o wyborze rodzaju umowy o pracę. Śmiem wątpić, czy takimi środkami da się wymusić oczekiwaną trwałą zmianę w strukturze zatrudnienia.
Z uzasadnienia i treści projektu można nadto wywnioskować, że podstawowym czynnikiem, który spowodował masowe odchodzenie od zatrudniania na podstawie umów na czas nieokreślony, jest brak stosownych środków wymuszania zatrudnienia bezterminowego. Nie ma w nim choćby próby odpowiedzi na pytanie, co skłania pracodawców do wyboru elastycznych form zatrudnienia, w szczególności w odniesieniu do ludzi młodych. A przecież podobnie jest w takich krajach jak Francja czy Niemcy. Tam też stały etat – oczywisty dla ich rodziców – staje się dla młodych praktycznie niedostępny.
Przyczyny takich zjawisk tkwią głębiej niż w braku stosownych nakazów i zakazów mających wymusić to, co w UE dyrektywnie uznano za podstawową i normalną formę zatrudnienia. Dlatego dążenie takimi środkami do osiągnięcia celu wydaje się bardziej aktem politycznym niż wyrazem tak bardzo potrzebnego nam przy stanowieniu prawa elementarnego pragmatyzmu.
Rzeczywistość gospodarcza się zmienia i są to zmiany fundamentalne, a my w prawie pracy ciągle brniemy w mnożenie zakazów i nakazów, monstrualną (z punktu widzenia pracodawcy) biurokrację, nie oglądając się na to, czy w ogóle ten kierunek legislacji może przynieść oczekiwane rezultaty. Bez diagnozy, dlaczego mamy do czynienia z masowym odejściem już nie tylko od stałego etatu, ale w ogóle od pracowniczych form zatrudnienia, nie może być mowy o stanowieniu racjonalnego i skutecznego prawa. Przecież nie można z góry przypisywać tego odwrotu cynizmowi i wyrachowaniu pracodawców.
Szkoda, że w dotychczasowej debacie na temat wzmocnienia środków przywracających oczekiwaną rangę zatrudnieniu bezterminowemu w ogóle nie poświęcono uwagi powszechnym obawom pracodawców przed stałym zatrudnieniem. Obawom wynikającym z tego, że za sprawą różnych przepisów ochronnych stosunek pracy odrywa się od celu zatrudnienia i sobie trwa, trwa i trwa.
Przykład z życia? Proszę bardzo. Właściciel sklepu z artykułami przemysłowymi zatrudnia ekspedientkę. Po otwarciu w bliskim sąsiedztwie dużego centrum handlowego interes idzie coraz gorzej. Właściciel zmuszony jest zamknąć sklep, zakończyć działalność gospodarczą i poszukać sobie innego zajęcia. Wypowiada ekspedientce umowę o pracę, ta jest w ciąży i odwołuje się do sądu pracy, który przywraca ją do pracy, uznając, że zakończenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną – pracodawcę nie jest likwidacją zakładu pracy. A tylko taka likwidacja uchyla zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Słowem – nie ma sklepu, jest ekspedientka, nie ma pracy i jej nie będzie, a stosunek pracy musi trwać. Pracownica rodzi kolejne dzieci, sytuacja ciągnie się przez kilka lat.
W ten oto sposób początkowo bezrobotny, a teraz magazynier zatrudniony na 1/2 etatu, były właściciel sklepu jest od lat pracodawcą, ponosi koszty związane z zatrudnieniem (między urlopami związanymi z rodzicielstwem pracownica korzysta z płatnych urlopów wypoczynkowych, a później ze zwolnień lekarskich, za czas których pracodawca płaci wynagrodzenie chorobowe itd.). Ile to jeszcze będzie trwać? Kiedyś ochrony wynikające z rodzicielstwa się skończą, ale nie można wykluczyć, że zaczną się inne, bo ich katalog przerasta ludzkie pojęcie, a dotychczasowe doświadczenia uzasadniają obawę, że jego rozszerzanie nie jest wykluczone.
Nie twierdzę, że szczególne ochrony są jedynym czy nawet podstawowym powodem niezawierania umów na czas nieokreślony. Możliwość utraty kontroli nad zatrudnieniem i jego kosztami to na pewno jednak jeden z czynników, które skłaniają pracodawców do poszukiwania bardziej elastycznych form zatrudnienia.
Przed ustanowieniem kolejnych nakazów i zakazów warto się jednak zastanowić. Tym bardziej że więcej miejsc pracy jest tam, gdzie zachowania na rynku pracy kształtuje zdrowy rozsądek oraz elementarna racjonalność ekonomiczna i rynkowa, a nie palenie opon i strach polityków.