Subskrybuj nas na Youtube
Sejm pracuje nad kolejną nowelą kodeksu pracy. Zmiany mają ułatwić godzenie obowiązków pracowniczych i rodzicielskich.
/>
/>
Czy pracodawca powinien mieć obowiązek szczegółowego informowania zatrudnionych o przysługujących im uprawnieniach?
NIE
Należy pamiętać, że nie w każdym przedsiębiorstwie działają profesjonalne służby kadrowe, które na bieżąco monitorują zmiany w obowiązujących przepisach. Co więcej, nie każdy przedsiębiorca zatrudnia osoby zainteresowane uprawnieniami rodzicielskimi. Ustawowy nakaz, by wszyscy pracodawcy musieli o nich informować, nie wydaje się właściwym rozwiązaniem. Lepszym narzędziem byłoby np. udostępnianie wiedzy w tej materii poprzez strony internetowe takich podmiotów jak Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej czy Główny Inspektorat Pracy. Innym praktycznym rozwiązaniem mogłoby być umożliwienie zapoznania się z uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem przy okazji np. zgłoszenia urodzenia dziecka w urzędzie stanu cywilnego. Tam świeżo upieczony rodzic mógłby otrzymywać pakiet niezbędnych informacji z tego zakresu.
TAK
Niestety, pracownicy już teraz często nie zdają sobie sprawy z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Dzieje się tak z różnych przyczyn, a przede wszystkim ze względu na częste zmiany przepisów i ich zawiłość. Z tego powodu rodzice często nie mają np. wiedzy o warunkach, jakie powinni spełnić, aby móc w pełni korzystać z przysługujących im przywilejów. Dlatego jeszcze raz chcę podkreślić, że zobowiązanie pracodawców do szczegółowego informowania podwładnych o przysługujących im prawach jest niezbędne. Co więcej, będzie to korzystne dla obu stron. Dla pracodawcy, bo będzie w stanie zorganizować odpowiednio pracę swojego przedsiębiorstwa, z kolei pracownikom umożliwi wcześniejsze zaplanowanie urlopów związanych z rodzicielstwem. Będzie także sygnałem, że pracodawca w pełni respektuje uprawnienia pracowników.
Czy pracodawca powinien uzasadniać odmowę objęcia rodzica elastycznym czasem pracy, np. indywidualnym rozkładem?
Anna Kapłon, radca prawny, ekspert departamentu dialogu społecznego i stosunków pracy Konfederacji Lewiatan
NIE
Nałożenie na przedsiębiorców obowiązku sporządzania pisemnego uzasadnienia w przypadku negatywnego rozpatrzenia wniosku podwładnego, który domaga się zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy ze względu na spoczywające na nim zadania rodzinne, nie niesie za sobą żadnej istotnej czy merytorycznej zmiany. Należy mieć na względzie, że pracodawcy przysługuje prawo do odrzucenia prośby podwładnego ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez wnioskodawcę. Konieczność potwierdzania takiej decyzji na piśmie będzie zatem nakazem o czysto biurokratycznym charakterze. Co więcej, wzbudza dodatkowe zastrzeżenia w kontekście problemu związanego z obowiązkiem przechowywania dokumentacji pracowniczej przez wiele lat, co już obecnie stanowi dla firm duże obciążenie.
Agata Baranowska-Grycuk, starszy specjalista biura eksperckiego dialogu i polityki społecznej Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”
TAK
Elastyczne formy zatrudnienia są udogodnieniem przede wszystkim dla przedsiębiorców. Osoby, które wnioskują o objęcie ich np. ruchomym czasem pracy, często się spotykają z odmową ze strony pracodawcy. Określenie przyczyn odmowy może zdopingować zarządzających przedsiębiorstwem do przeglądu możliwości dostosowania się do potrzeb członków załogi. Pracownikom da zaś możliwość podjęcia negocjacji i wypracowania optymalnego dla obu stron rozwiązania. Jednak bardziej istotną kwestią jest zagwarantowanie pracownikowi możliwości przywrócenia systemu czasu pracy, który go obowiązywał przed uzyskaniem zgody na jego zmianę. Obecnie kodeks pracy nie reguluje tych kwestii i mała popularność wyboru przez rodziców elastycznych form zatrudniania wynika często właśnie z braku gwarancji dotyczących powrotu do wcześniejszych warunków.
Czy rodzic powinien mieć możliwość wykorzystania części urlopu rodzicielskiego do czasu ukończenia przez dziecko 6. roku życia?
Anna Kapłon, radca prawny, ekspert departamentu dialogu społecznego i stosunków pracy Konfederacji Lewiatan
TAK I NIE
W ramach tej propozycji należy wyważyć pomiędzy elastycznością korzystania z urlopu przez rodziców a przewidywalnością potrzebną do planowania organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Z pewnością taka zmiana uelastyczni system korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem i stworzy możliwość wykorzystania części urlopu rodzicielskiego w późniejszym terminie, istotnym z punktu widzenia życia rodziny, jakim jest np. moment rozpoczęcia edukacji szkolnej przez dziecko. Niemniej takie rozwiązanie, gdzie 16-tygodniowa część urlopu może być wykorzystana przez pracownika w dowolnym, bliżej nieokreślonym momencie, w jednej lub w dwóch częściach, może mieć negatywne przełożenie na efektywność w zakresie planowania oraz organizacji procesu pracy przez pracodawcę.
Agata Baranowska-Grycuk, starszy specjalista biura eksperckiego dialogu i polityki społecznej Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”
TAK
Im większa swoboda rodzica w wyborze okresów, w których może wykorzystać urlop rodzicielski, tym łatwiejsze dostosowanie jego możliwości do uwarunkowań rodzinnych, ale także wymagań pracodawcy. Jednocześnie wszyscy rodzice, którzy łączą aktywność zawodową z wychowaniem potomstwa, z dużym prawdopodobieństwem mogą przewidzieć potrzebę dłuższej bezpośredniej opieki nad małym dzieckiem. Pojawia się ona np. w okresie wakacyjnym, gdy nie działają placówki oświatowe. Chciałabym podkreślić, że możliwość wykorzystania urlopu rodzicielskiego w kryzysowych sytuacjach może determinować decyzję rodzica o pozostaniu w stosunku pracy.