Rynek pracy rośnie – według danych GUS z końca 2014 r. przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło 4379,26 złotych, co oznacza wzrost o 3,7 procent,
w porównaniu z analogicznym okresem roku ubiegłego. Z kolei przeciętne zatrudnienie zwiększyło się w tym czasie o 1,1 procenta. Trendy na rynku pracy sprawiają, że odpowiednia motywacja i dowartościowanie pracowników stają się dla wielu pracodawców priorytetem. Komentując dane przedstawione przez GUS, eksperci podkreślają, że wzrost płac może być też efektem malejącej liczby fachowców w naszym kraju, a co za tym idzie rosnącej potrzeby zadbania o dobrych pracowników, aby nie wyjechali za granicę, ani nie przeszli do konkurencji.

Do niedawna rozbudowane benefity zazwyczaj proponowane były specjalistom i pracownikom o poszukiwanych konkretnych umiejętnościach oraz kadrze zarządzającej. Dyrektorzy i managerowie mogli liczyć na najbardziej rozbudowane programy, które obejmują nie tylko pracownika, ale też jego rodzinę. Często otrzymują znacznie szersze pakiety ubezpieczeniowe niż pracownicy na niższych stanowiskach. W wypadku pakietów opieki zdrowotnej, oferta dla managera może być wzbogacona o usługi dentysty lub dietetyka. Z drugiej strony firmy coraz częściej sięgają po benefity dla pracowników niższego szczebla, na przykład szeregowych opiekunów klienta, sprzedawców czy pracowników produkcji.

- Z benefitów ogromnie skorzystać mogą wszelkiego rodzaju contact center. Choć na takich stanowiskach jest ogromna rotacja, to skuteczny sprzedawca, który zajmie się obsługą klienta jest bardzo cenny dla firmy. Dlatego takim pracownikom też oferowane są benefity,
na przykład pakiety fitness, opieka medyczna, dopłaty za posiłki w miejscu pracy czy też darmowy transport do/z pracy – podkreśla Anna Wicha, Dyrektor Generalny Adecco Poland.

Benefity mogą być także narzędziem lojalnościowym dla pracowników, którzy mogliby odejść
z pracy z powodów innych, niż zawodowe. Według raportu EBTS przygotowanego przez MetLife dla 21 proc. Polaków benefity pozapłacowe są istotnym powodem pozostania w firmie a 39 proc. odchodzących uważa, że lepszy pakiet skłoniłby ich do pozostania na stanowisku.

- Pożądanym benefitem pracowniczym są elastyczne godziny pracy oraz możliwość wykonywania swoich obowiązków w domu. Jest to szczególnie pożądane dla rodziców oraz specjalistów, takich jak programiści, którzy preferują jednak tzw. pracę zdalną i często wykonują ją bardziej wydajnie wieczorami lub w nocy, kiedy na przykład mają najlepsze pomysły. Generalnie dla tej grupy zawodowej biurowe godziny nie wpisują się w preferowany tryb pracy. – mówi Anna Wicha.

Przeniesienie pracownika z pełnego etatu na elastyczny czas pracy lub pracę zdalną pozwoli często zachować go w pracy, zamiast tracić na stałe lub na kilka miesięcy. Doskonałym przykładem są rodzice małych dzieci. Zrozumiałe, że chcą spędzić z nimi jak najwięcej czasu, ale jednocześnie nie chcą rezygnować z kariery. Praca z domu lub w niepełnym wymiarze czasu jest dla nich świetnym rozwiązaniem.

- Z naszych analiz wynika, że benefity pracownicze będą odgrywały coraz większą rolę w pozyskiwaniu wartościowych pracowników. Obecnie można śmiało powiedzieć, że firmy ścigają się na coraz bardziej innowacyjne propozycje związane z pozapłacowym motywowaniem pracowników. Coraz częściej oferowane są chociażby atrakcyjne pakiety relokacyjne, które pozwalają łatwiej pozyskać pracownika oddalonego geograficznie. Myślę, że to dopiero początek i wraz z dalszym rozwojem systemów kafeteryjnych, gdzie to pracownik wybiera dla siebie benefity z oferty firmy, oferta dla pracowników będzie tylko coraz bardziej rozbudowana. – podsumowuje Anna Wicha.

Według wspomnianego powyżej badania EBTS 85 proc. pracowników w Polsce jest zainteresowanych ubezpieczeniem na życie, 76 proc. chciałoby być objętych ubezpieczeniem zdrowotnym, a 63 proc. wyraża zainteresowanie dedykowanym planem emerytalnym i inwestycyjnym zakładając, że wszystkie te benefity będzie współfinansował pracodawca. Zainteresowaniem cieszą się także programy związane z ogólnym dobrym samopoczuciem pracowników, przede wszystkim karty do klubów fitness i regularne badania zdrowotne. Raport wskazuje, że rosnącym zainteresowaniem cieszy się także doradztwo związane z zachowaniem równowagi między pracą a życiem.

- Pieniądze w dalszym ciągu są decydującym czynnikiem przy wybieraniu stosunku pracy. Jednak dzisiaj to nie wszystko. Samo wynagrodzenie, poza nielicznymi wyjątkami, to słaby motywator w długiej perspektywie czasu. W efekcie rola podwyżki lub wysokiego wynagrodzenia jako motywatora słabnie. Benefity są świetnym sposobem, by pracodawca dał swoim pracownikom coś ekstra a ich rola w perspektywie kilku kolejnych lat będzie nadal odgrywała istotną rolę. – podsumowuje Anna Wicha.

– W wielu dynamicznie rozwijających się branżach, gdzie coraz trudniej utrzymać dobrych specjalistów, takich jak sektor IT czy telekomunikacyjny, świadczenia pozapłacowe stają się nieodzownym elementem oferty pracodawców. Firmy traktują je jako bardzo istotną część swojego employer brandingu, często informując o nich już z poziomu ogłoszeń o pracę. Dziś pytanie nie brzmi: czy oferować pakiet świadczeń, ale jak go skonstruować, aby podobnie jak inne elementy wizerunku firmy, pozytywnie wyróżniał się na tle oferty konkurencji – powiedział Iwo Paliszewski, Marketing Manager, Grafton Recruitment.

Rok 2014 był przełomowy, jeżeli chodzi o nowe spojrzenie pracodawców na motywację pracowników. Według badania przeprowadzonego przez ARC dla Sodexo Benefits and Rewards Services, motywacyjna rola świadczeń pozapłacowych wzrosła o 6 punktów procentowych w porównaniu z rokiem poprzednim. Już praktycznie co trzeci działający na polskim rynku pracodawca stosuje świadczenia właśnie w celu motywacyjnym. Maleje natomiast znaczenie świadczeń jako pomocy socjalnej dla zatrudnionych – rok do roku o 7 punktów procentowych mniej firm wykorzystuje świadczenia właśnie w ten sposób.

– Badania pokazują, że w obliczu zmian rynkowych pracodawcy zaczęli dostrzegać rosnącą rolę motywacji, która pozwala zatrzymać pracownika w firmie i zwiększyć jego wydajność. Przedsiębiorcy coraz staranniej rozpoznają realne potrzeby pracowników, uwzględniają ich oczekiwania i plany, a co za tym idzie w indywidualny sposób dopasowują świadczenia pozapłacowe do potrzeb każdego członka zespołu – wyjaśnia Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Kierownik Kategorii Motywacja Pracowników, Sodexo Benefits and Rewards Services.

Rynek pracownika jest dla pracodawców wymagający – podstawowe wynagrodzenie przestaje być jedynym kluczowym czynnikiem warunkującym wybór danej firmy. Coraz częściej decydują o nim także świadczenia, które pracownik może otrzymać od pracodawcy. Z raportu „Świadczenia pozapłacowe 2014” przygotowanego przez Grafton Recruitment we współpracy z Sodexo Benefits and Rewards Services wynika, że świadczenia dodatkowe znajdują się w pierwszej piątce najważniejszych czynników decydujących o tym, czy pracownik zdecyduje się na pracę w danej firmie. Są one kluczowe dla praktycznie co drugiego ankietowanego i ustępują jedynie atrakcyjnemu wynagrodzeniu, możliwościom rozwoju, dogodnej lokalizacji miejsca pracy oraz formie zatrudnienia.

Rodzajów świadczeń pozapłacowych oferowanych przez firmy jest coraz więcej. Są to: kupony, karty przedpłacone, opieka medyczna, kultura i sport, a także dofinansowanie posiłków. 

To rozwiązania, które nie tylko podnoszą motywację pracownika, ale również budują jego lojalność wobec firmy. Najważniejsze jest, aby przy tworzeniu programów motywacyjnych dać pracownikom wybór. Z pomocą przychodzą w tym obszarze platformy do zarządzania świadczeniami pozapłacowymi takie jak Sodexo Select, jedno z najbardziej sprawdzonych tego typu rozwiązań funkcjonujących na polskim rynku.