Pokolenie Z nie przymyka oka na zaległości w wypłatach i inne zachowania, które kiedyś trzeba było znosić, bo pracodawca mówił „mam dziesięciu na twoje miejsce”. Dzisiaj w wielu branżach nie tylko nie ma dziesięciu, lecz nawet jednego potencjalnego następcy.

Narzekanie na pokolenie Z – osoby urodzone mniej więcej w latach 1995–2010 (socjologowie przyjmują czasami nieco inne granice) – przybrało już formę rytuału. Pracodawcy i menedżerowie utyskują, że młodzi często zmieniają pracę, nie przykładają się do obowiązków, na rozmowie kwalifikacyjnej najpierw pytają o wynagrodzenie, a przecież „za naszych czasów to człowiek pracował za darmo i się cieszył, że robota była”. Diagnoza zjawiska zazwyczaj skupia się na (rzekomo) nowych cechach osobowości tych bardzo młodych ludzi – jedni ganią ich za lenistwo, drudzy chwalą za asertywność. Niektórzy dostrzegają jeszcze, że młodzi są… młodzi – większość nie ma jeszcze zobowiązań, rodziny na utrzymaniu i kredytów do spłacania. Mało kto jednak zwraca uwagę, że to zachowanie to także wynik lepszej niż kiedyś sytuacji gospodarczej i demografii. Innymi słowy – młodzi wybrzydzają, bo mogą. I to też do pewnego stopnia, bo zetki również mierzą się z problemami na rynku pracy.

Różni, ale podobni

Czy w ogóle możemy mówić o cechach wspólnych pokolenia Z, skoro dzisiaj tak promuje się indywidualizm i podążanie własną ścieżką? Skoro każdy człowiek, a zwłaszcza bardzo młody, uważa, że jest wyjątkowy, to co łączy reprezentantów tego pokolenia, oprócz tego, że urodzili się w podobnym czasie?
– Z jednej strony rzeczywiście to pokolenie jest bardzo zróżnicowane, ale błędem byłoby twierdzenie, że nie ma ono pewnych cech wspólnych – wyjaśnia socjolog pracy dr hab. Rafał Muster, profesor Uniwersytetu Śląskiego.
Taki generacyjny obraz wyłania się z badań socjologicznych przeprowadzanych nad najmłodszymi pracownikami. Przede wszystkim, co oczywiste, to pierwsze pokolenie, które nie tylko doskonale radzi sobie w cyfrowym świecie, lecz zostało w tym świecie już wychowane.
Anna Leśnikowska-Jaros, psycholog biznesu, zwraca uwagę na całościowy – nie tylko technologiczny – model wychowania, któremu zetki zostały poddane. – Na kształtowanie się tożsamości człowieka składa się kilka elementów, m.in. kultura, w której się żyje, zjawiska gospodarcze występujące w danym czasie oraz właśnie wychowanie – wyjaśnia. – Rodzice zetek traktowali dzieci bardziej po partnersku, ucząc przy tym asertywności. Wpajali im przekonanie, że są ważni, mają wpływ na swoje życie i cały świat stoi przed nimi otworem – dodaje.
W firmach wciąż można usłyszeć, że jeśli styl zarządzania szefa komuś się nie podoba, to może odejść. I właśnie zetki robią to częściej niż ich starsi koledzy
Nie pozostało to bez wpływu na ich postawy także w życiu zawodowym. Rafał Muster w artykule „Pokolenie «Z» na współczesnym rynku pracy w opiniach pracodawców” przedstawił wyniki swoich przeprowadzonych na Śląsku badań. Wśród zalet zetek pracodawcy wskazywali nie tylko to, że znają już one nowe technologie, lecz także to, że nie boją się ich uczyć. Są przyzwyczajone do ciągłego oswajania nowości, dlatego wprowadzenie w firmie np. nowej maszyny nie wywołuje u nich obaw, tylko pierwsi chcą opanować jej obsługę. Wśród badanych pojawiły się także opinie, że starsi pracownicy mogliby się czegoś od młodszych nauczyć. Na przykład podejścia do rozwiązywania problemów i jasnego artykułowania własnych oczekiwań. Jednak śląscy pracodawcy nie wypowiadali się o zetkach w samych superlatywach. Określali postawę najmłodszych pracowników jako roszczeniową, jeśli chodzi o finanse czy warunki pracy i możliwość szybkiego awansu. Podkreślali, że młodzi przychodzą do pierwszej pracy, jeszcze nic nie umieją, ale już stawiają warunki. A jeśli firma w nich zainwestuje i ich wyszkoli, to i tak długo nie zagrzeją tam miejsca, jeśli znajdą lepszą ofertę.
Pracodawcom nie podobało się także, że zetki nie chcą wykonywać innych prac niż te, które obejmuje ich umowa o pracę. Zdziwienie budziło, że kończyły pracę o umówionej godzinie i odmawiały zostawania po godzinach.
Tokarewicz: Pokolenie Z i work-life balance. Praca - tak, nadgodziny - nie [PODCAST]
Tokarewicz: Pokolenie Z i work-life balance. Praca - tak, nadgodziny - nie [PODCAST]

Zobacz również

Inne czasy

Nie sposób nie dostrzec, że w wielu cytowanych wypowiedziach pojawia się nutka nostalgii („za moich czasów…”). Jakiś czas temu prawnik Marcin Matczak zarzucił młodym aktywistom, że nie są gotowi pracować 16 godzin na dobę, a tyle trzeba, aby osiągnąć sukces. Z kolei Grażyna Kulczyk, dziś prowadząca biznes na własne konto, wyraziła w jednym z wywiadów zdziwienie, że młodzi ludzie, których zatrudnia, kończą pracę o wskazanej w umowie porze, a przecież ona pracowała kiedyś po 20 godzin. Obojgu zarzucono, że nie zauważyli, że czasy się zmieniły. A te zmieniły się bardzo. I nie chodzi tu nawet o mentalność. Najważniejsza różnica to ta dotycząca rynku pracy.
Ludzie urodzeni w latach 1950–1970 pamiętają gospodarkę po upadku komunizmu. Lata 90. dla wielu z nich oznaczały masowe zwolnienia, niepewność zatrudnienia, pracę na czarno, niewypłacanie pensji itd. A wszystko to przy kilkunastoprocentowym bezrobociu, które na początku lat 2000. przekroczyło nawet 20 proc. I chociaż od paru lat stopa bezrobocia jest jednocyfrowa, doświadczenia sprzed dekad zostawiły ślad w starszych pracownikach. Najmłodsze pokolenie po prostu tego nie przeżyło. Pracy dorywczej, niewymagającej doświadczenia jest nadal sporo, szczególnie w większych miastach. Nie zarobi się co prawda dużo, ale pracę można zmieniać co chwila. A to powoduje, że nie trzeba zaciskać zębów i wytrzymywać z szefem mobberem, przymykać oka na zaległości w wypłatach, naciski na nadgodziny i całą gamę zachowań, które kiedyś trzeba było znosić, bo pracodawca mówił „mam dziesięciu na twoje miejsce”. Dzisiaj w wielu branżach nie tylko nie ma dziesięciu, lecz nawet jednego potencjalnego następcy. To zdecydowanie zmienia dynamikę relacji pracodawca–pracownik.
Na korzyść zetek przemawia też to, że jest ich po prostu mało. A liczby robią wrażenie. Po wyżu demograficznym na początku lat 80. urodzenia zaczęły spadać. O ile w 1983 r. urodziło się 723 tys. dzieci, o tyle w 1997 r. – tylko 380 tys. To oznacza, że młodsi nie tylko łatwiej mogli zdobyć wyższe wykształcenie (maturzystów startujących na uczelnie było mniej), lecz także łatwiej im o dobrą pierwszą pracę, bo rywalizuje o nią mniej osób. Kto jeszcze pamięta, że jednym ze sposobów na poradzenie sobie z „nadmiarowymi” rocznikami przełomu lat 1970/1980 było upowszechnianie szkolnictwa wyższego przez masowe tworzenie prywatnych uczelni i zwiększanie limitów przyjęć na uczelnie publiczne? A polscy politycy walczyli o jak najszersze otwarcie europejskiego rynku pracy od razu po naszym wejściu do Unii Europejskiej, żeby Polacy mogli wyjeżdżać za pracą jak najszybciej? Dzisiaj sytuacja demograficzna zmieniła się diametralnie, więc politycy nie traktują 20-latków jak balast zwiększający poziom bezrobocia, lecz jak cenny zasób, o który trzeba dbać.
– Do tego niektórzy pracodawcy wciąż chcą zatrudniać na pewne stanowiska tylko młode osoby, a tych wchodzi co roku na rynek pracy coraz mniej. To jeszcze bardziej podnosi ich atrakcyjność jako pracowników – zwraca uwagę Anna Leśnikowska-Jaros.

Mama pomoże

Socjologowie zwracają też uwagę na zmianę modelu życia. Skoro mówimy o ludziach do 27.–28. roku życia, to ich sytuacja życiowa jest zupełnie inna niż osoby starszej o 10 czy 20 lat. Reprezentanci najmłodszego pokolenia w wielu przypadkach są jeszcze utrzymywani albo przynajmniej wspomagani finansowo przez rodziców, często też z nimi mieszkają. Jak wskazuje raport „EU Statistics on Income and Living Conditions (EU-SILC)”, z przynajmniej jednym rodzicem mieszka w Polsce ponad 70 proc. osób w wieku 18–29 lat. W dużej części jest to związane z kontynuowaniem nauki, ale nie bez znaczenia są także przemiany demograficzne, jakie zaszły w Polsce w ostatnich dekadach. Ludzie urodzeni w końcówce lat 90. i młodsi to często jedynacy. Poziom dzietności systematycznie bowiem spada – z 1,991 w 1990 r. do 1,435 w 2018 r. Siłą rzeczy wysiłek większości rodziców skupiony jest tylko na jednym, maksymalnie dwojgu potomkach. O ile kiedyś, przy liczniejszych rodzinach, dzieci nierzadko były „wypychane” na swoje, o tyle teraz rodzicom często nie przeszkadza utrzymywanie dorosłej osoby. W pewnym sensie to forma przedłużonego dzieciństwa.
Anna Leśnikowska-Jaros zwraca uwagę na postawę samych rodziców. – Nie nalegają na wyprowadzkę dzieci z domu. Wiele osób obawia się syndromu pustego gniazda. Dlatego mieszkanie z dorosłym dzieckiem, które zarabia tylko na swoje potrzeby, jest często wygodne dla obu stron – wyjaśnia.
– Coraz częściej obserwujemy problem z wchodzeniem w dorosłość, co wynika m.in. z nadopiekuńczości rodziców. Zdarza się, że namawiają syna czy córkę, by czekali na wymarzoną pracę, a nie podejmowali jakiejkolwiek. W sytuacji gdy młoda osoba może podjąć pracę – czasem nieco poniżej swoich kwalifikacji i aspiracji – a nie robi tego, bo rodzice mówią „poczekaj, pewnie za jakiś czas będzie lepsza oferta” itp., to może to prowadzić do wystąpienia bezrobocia oczekującego. Im dłużej będzie trwało, tym w większym stopniu będzie następowała dezaktualizacja kwalifikacji zawodowych oraz spadek motywacji do wchodzenia w rolę pracownika – dodaje Rafał Muster.
Młody człowiek nie musi zmuszać się do pracy tam, gdzie z jakiegoś powodu mu się nie podoba, bo i tak ma zapewnioną siatkę bezpieczeństwa w postaci pokoju i pełnej lodówki u rodziców. Takiemu dwudziestoparolatkowi bliżej zatem do dorabiającego licealisty niż samodzielnego dorosłego.
Jest to też związane z przemianami obyczajowymi, które powodują, że młodzi ludzie coraz później podejmują poważne zobowiązana życiowe, takie jak małżeństwo i posiadanie dzieci, o ile w ogóle się na nie decydują. Jak podawał w 2020 r. GUS w raporcie „Pokolenie gniazdowników w Polsce”, przez blisko 30 lat mediana wieku osób zawierających małżeństwo wzrosła o ponad pięć lat (dla kobiet z 22 lat w 1990 r. do niespełna 28 lat w 2018 r., dla mężczyzn odpowiednio z 25 do 30 lat). Ma to przełożenie na średni wiek, w którym kobiety rodzą pierwsze dziecko (23 lata w 1990 r. i 28 lat w 2017 r.). A więc dopiero najstarsze zetki wchodzą w wiek, w którym pracować już muszą, a nie tylko mogą.
– Gdy pojawią się poważne zobowiązania, z pewnością taki pracownik będzie mniej skłonny do zmian i podejmowania ryzyka – uważa Rafał Muster.

Nie jest tak różowo

Eksperci zdecydowanie przestrzegają jednak przed patrzeniem na zetki tylko jak na wychowane w cieplarnianych warunkach, rozpieszczone dzieciaki, którym świat ściele się pod nogi. Rafał Muster zwraca uwagę, że ich droga wcale nie jest usłana różami. – Wchodzą na rynek pracy w świecie dotkniętym pandemią, wysoką inflacją i niepewnością jutra związaną z wybuchem wojny – wyjaśnia prof. Muster. Mimo niskiego bezrobocia są to czynniki, które nie ułatwiają startu w dorosłe życie.
– Owszem, mogą łatwo znaleźć i zmienić pracę, ale to najczęściej wybór między różnymi pracami prostymi, a przez to niskopłatnymi. Akceptują zatrudnienie w ramach umów elastycznych, ale na krótki czas. Trudno im wyjść z zaklętego kręgu nazywanego peryferyjnym rynkiem pracy. Są przez to zagrożeni prekaryzacją, czyli ciągłą niepewnością co do wynagrodzenia czy ubezpieczenia. Brakuje im poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia, żyją w ciągłej tymczasowości – wyjaśnia prof. Muster. Jeśli są dobrze wykształceni, to rodzi to dodatkową frustrację. Ich umiejętności szybko się dewaluują, bo nie pracują oni w swoim zawodzie, tylko wykonują jakieś proste prace. Bardzo trudno jednak jest im zdobyć stanowiska specjalistyczne. Bo tu, jak podkreśla Rafał Muster, reguły gry się nie zmieniły. Młodym osobom bez większego doświadczenia zawodowego nadal najłatwiej zdobyć dobrą pracę z polecenia, a nepotyzm ma się dobrze.
Eksperci zwracają także uwagę, żeby na rzekome wady pokolenia Z, na które pracodawcy tak chętnie narzekają, spojrzeć z perspektywy młodych. To, co starsi nazywają nielojalnością, dla młodych jest poszukiwaniem najlepszej dla siebie drogi.
– Najmłodsze pokolenie nie identyfikuje się z firmą. Ci ludzie oczekują przede wszystkim, że pracodawca nie będzie im przeszkadzał w rozwoju lub realizacji ich stylu życia, stąd np. często chcą pracować na część etatu, bo rozwijają jakąś swoją działalność w czasie wolnym – opisuje swoje obserwacje Anna Leśnikowska-Jaros.
Zmianę pracy traktują mniej emocjonalnie, bo zgodnie ze znanym sloganem „pracują, by żyć, a nie żyją, by pracować”. Praca nie jest celem samym w sobie.
– Nie można o nich powiedzieć, że są roszczeniowi. Po prostu, jeśli jakieś miejsce pracy nie spełnia ich oczekiwań, to nie boją się zmian – wyjaśnia Rafał Muster. A czego oczekują? Ekspert wskazuje przede wszystkim na jasną ścieżkę rozwoju. Nie chcą czekać latami, żeby „zasłużyć” na stałą umowę o pracę. Chętnie za to pracują zdalnie i zadaniowo. Jeśli firma nie chce im tego dać, to nie widzą powodów, żeby w niej zostać.
Anna Leśnikowska-Jaros podkreśla kwestie finansowe. – Młodzi są z jednej strony przyzwyczajeni do pewnej tymczasowości, ale z drugiej mają świadomość, że w przyszłości będą musieli np. spłacać kredyt i mieć stabilny dochód – mówi ekspertka. – Co ciekawe, chociaż sprawdzają, czy możliwe jest przekucie zainteresowań na pieniądze, to są w stanie porzucić ten kierunek dla lepszego zarobku. Gdy spotykam się z młodym człowiekiem w ramach doradztwa zawodowego, żeby porozmawiać o jego mocnych stronach i dopasować do niego najlepszą drogę zawodową, często on pyta mnie wprost: „w jakich branżach zarabia się najwięcej?” – dodaje. Jest to więc pokolenie odarte ze złudzeń i traktuje pracę jako transakcję – sprzedaje firmie swój czas i umiejętności, ale nie ma zamiaru się poświęcać ani dawać z siebie więcej niż to, za co mu zapłacono.

Dynamiczny, ale niemłody

O ile jednak nie dotknie nas ogromny kryzys, a statystyki bezrobocia nie poszybują w górę, pracodawcy będą musieli taką postawę zaakceptować, bo nie będą mieli innego wyboru. Czeka ich także nauka zarządzania coraz bardziej zróżnicowanym wiekowo zespołem. Profesor Muster w podsumowaniu wspomnianego badania na śląskim rynku pracy podkreśla, że starzenie się społeczeństwa powoduje, że w miejscu pracy będą się spotykały różne pokolenia. „Oczywiście nie oznacza to, że takich sytuacji nie było wcześniej. Natomiast, co należy podkreślić, osoby rozpoczynające aktywność zawodową w ostatnich latach chyba jeszcze nigdy nie różniły się tak znacząco od osób starszych” – czytamy w opracowaniu. Autor zwraca jednak uwagę, że tę różnorodność należy rozpatrywać w kategoriach szansy, bo pokolenia mogą wzajemnie uczyć się od siebie – także starsi od o wiele młodszych.
Chociaż zjawisko ageizmu ma się świetnie, to jednak pracodawcy powoli godzą się z tym, że nie mogą tworzyć wyłącznie „młodych, dynamicznych zespołów”, bo nie będą mieli z kogo ich skompletować. Anna Leśnikowska-Jaros zwraca uwagę na jeszcze jeden ciekawy efekt tego zjawiska. Otóż jeśli młody człowiek nie rozpoczyna pracy w jednej z kilku specyficznych branż (np. IT, social media), to jest prawdopodobne, że przychodząc do firmy, nie spotka w zespole swoich rówieśników. I może starsi w tym miejscu oburzą się, że do pracy nie przychodzi się szukać przyjaciół, to jednak punkt widzenia 20- czy 25-latka jest inny. Przyjaźnie w pracy są też korzystne z punktu widzenia pracodawcy – dużo łatwiej odejść z dnia na dzień z pracy, jeśli z nikim nie nawiązało się bliższych relacji. A jak mówi Anna Leśnikowska-Jaros, najmłodsi takich więzi w pracy stworzyć nie mają z kim, bo większość jest od nich sporo starsza.
To pokazuje, jakim wyzwaniem dla firm może być zintegrowanie zespołu, gdy pracowników dzielą dekady wieku i doświadczenia. Stosowanie wobec nich tych samych sposobów motywacji nie działa, bo inne oczekiwania wobec firmy ma 25-latek, a inne 65-latek. Zetki nie chcą tolerować np. dyskryminacji czy mobbingu. W Polsce zaczęto mówić o tym głośno całkiem niedawno, a i tak nadal pojawia się w tym kontekście nieśmiertelna rada, że jeśli styl zarządzania szefa się komuś nie podoba, to może odejść. I właśnie zetki robią to częściej niż ich starsi koledzy. ©℗