statystyki

Ucieczka od oceny może być kosztowna

autor: Grzegorz Orłowski09.04.2015, 09:11; Aktualizacja: 09.04.2015, 10:45
praca zespołowa

W tym momencie instynkt podpowiada kierownikowi, że powinien pozostawić pracowników najlepszych, najbardziej przydatnych zawodowo, dyspozycyjnych, a więc powinni być zwolnieni pracownicy obiektywnie najsłabsi, najmniej przydatni.źródło: ShutterStock

Nakaz stosowania wobec pracowników obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny ich pracy należy do podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 pkt 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.).

Przepisy nie wskazują, w jakiej w formie czy jak często takie oceny powinny być dokonywane, można zatem przyjąć, że należy to do swobodnego wyboru pracodawcy. Niezależnie od tego, jakie narzędzia ocen pracowników wybierzemy, ich kodeksowe kryteria powinny charakteryzować się cechami wymienionymi w art. 94 pkt 9 k.p.

Bardzo dogodnym narzędziem bieżącej oceny pracowników (jednym z wielu, jakie można stosować) mogą być kryteria ich premiowania (przyznawania i ustalania wysokości zmiennych składników wynagrodzenia), które mogą akcentować przede wszystkim jakość i efektywność pracy. Dobre kryteria premiowe to połowa sukcesu i ograniczenie, a nawet wyłączenie możliwości stosowania zgubnego w skutkach egalitaryzmu płacowego. Ale nawet przy istnieniu dogodnych narzędzi płacowych mamy do czynienia z nierzadko spotykaną postawą kadry kierowniczej, a w zasadzie tej jej części, która próbuje unikać sytuacji konfliktowych i dla świętego spokoju stosuje liberalne oceny wykonania zadań premiowych, w szczególności gdy nie mają one konkretnych postaci, pozwalając na stosowanie dowolnych rozwiązań. W ten sposób obiektywnie słabsi czy mniej zaangażowani pracownicy na liście płac dorównują najlepszym.

Skrajną postacią takiej szkodliwej (dla pracodawcy) dobroci jest przyznawanie nagród uznaniowych, która w pewnej firmie przyjęła wręcz groteskowy charakter. Regulamin nagród przewidywał, że mogą być one przyznawane pracownikom szczególnie wyróżniającym się w pracy i osiągającym w niej szczególne efekty. I nie byłoby w tym nic złego, gdyby nie praktyka stosowania tego regulaminu przez kadrę kierowniczą, która przynajmniej raz na kwartał dostawała pewną, niemałą pulę środków na nagrody dla swoich podwładnych. Kierownicy, idąc po linii najmniejszego oporu, dzielili środki „sprawiedliwie”, czyli po równo między wszystkich pracowników, unikając w ten sposób niezadowolenia tych, którzy byliby pominięci, i potencjalnych zarzutów o dyskryminację, mobbing i wszelkie inne możliwe patologie w środowisku pracy. Dając po równo wszystkim, wprawdzie demotywują najlepszych, ale mają święty spokój z najsłabszymi.


Pozostało 66% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
7,90 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane