Nakaz stosowania wobec pracowników obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny ich pracy należy do podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 pkt 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.).
Przepisy nie wskazują, w jakiej w formie czy jak często takie oceny powinny być dokonywane, można zatem przyjąć, że należy to do swobodnego wyboru pracodawcy. Niezależnie od tego, jakie narzędzia ocen pracowników wybierzemy, ich kodeksowe kryteria powinny charakteryzować się cechami wymienionymi w art. 94 pkt 9 k.p.
Bardzo dogodnym narzędziem bieżącej oceny pracowników (jednym z wielu, jakie można stosować) mogą być kryteria ich premiowania (przyznawania i ustalania wysokości zmiennych składników wynagrodzenia), które mogą akcentować przede wszystkim jakość i efektywność pracy. Dobre kryteria premiowe to połowa sukcesu i ograniczenie, a nawet wyłączenie możliwości stosowania zgubnego w skutkach egalitaryzmu płacowego. Ale nawet przy istnieniu dogodnych narzędzi płacowych mamy do czynienia z nierzadko spotykaną postawą kadry kierowniczej, a w zasadzie tej jej części, która próbuje unikać sytuacji konfliktowych i dla świętego spokoju stosuje liberalne oceny wykonania zadań premiowych, w szczególności gdy nie mają one konkretnych postaci, pozwalając na stosowanie dowolnych rozwiązań. W ten sposób obiektywnie słabsi czy mniej zaangażowani pracownicy na liście płac dorównują najlepszym.
Skrajną postacią takiej szkodliwej (dla pracodawcy) dobroci jest przyznawanie nagród uznaniowych, która w pewnej firmie przyjęła wręcz groteskowy charakter. Regulamin nagród przewidywał, że mogą być one przyznawane pracownikom szczególnie wyróżniającym się w pracy i osiągającym w niej szczególne efekty. I nie byłoby w tym nic złego, gdyby nie praktyka stosowania tego regulaminu przez kadrę kierowniczą, która przynajmniej raz na kwartał dostawała pewną, niemałą pulę środków na nagrody dla swoich podwładnych. Kierownicy, idąc po linii najmniejszego oporu, dzielili środki „sprawiedliwie”, czyli po równo między wszystkich pracowników, unikając w ten sposób niezadowolenia tych, którzy byliby pominięci, i potencjalnych zarzutów o dyskryminację, mobbing i wszelkie inne możliwe patologie w środowisku pracy. Dając po równo wszystkim, wprawdzie demotywują najlepszych, ale mają święty spokój z najsłabszymi.
Prędzej czy później za taką praktykę przychodzi zapłacić rachunek. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy następuje redukcja zatrudnienia i pracodawca, a najczęściej reprezentujący go kierownik, musi dokonać właściwego doboru do zwolnień, kierując się przede wszystkim takimi kryteriami, jak przydatność zawodowa, mierzona bieżącymi i przyszłymi potrzebami pracodawcy, dotychczasowy przebieg zatrudnienia itd.
W tym momencie instynkt podpowiada kierownikowi, że powinien pozostawić pracowników najlepszych, najbardziej przydatnych zawodowo, dyspozycyjnych, a więc powinni być zwolnieni pracownicy obiektywnie najsłabsi, najmniej przydatni.
I tu zaczyna się problem: jak dobrać spośród podległych pracowników osoby najmniej przydatne, po prostu najsłabsze zawodowo, gdy od lat wszystkie się wyróżniały i były obdzielane nagrodami za szczególne osiągnięcia. A że nie jest to prawda? To niech pracodawca udowodni przed sądem, że było inaczej.
Nieprzykładanie wagi do ocen pracowników, które odzwierciedlałyby rzeczywisty stan rzeczy, ocen, na które składałyby się nie tylko pozytywne cechy pracy pracownika, ocen znanych pracownikowi, wreszcie ocen, które znalazłyby swoje odzwierciedlenie w różnicowaniu wysokości wynagrodzeń - będące często wynikiem zwykłego wygodnictwa i chęci unikania jakichkolwiek konfliktów - to gwarantowane kłopoty przy każdym zwolnieniu pracownika, nawet najbardziej zasadnym. No bo jak racjonalnie wytłumaczyć zakwalifikowanie do zwolnienia określonej osoby, gdy w świetle tego, co znajduje odzwierciedlenie w dokumentacji pracodawcy, jest ona co najmniej tak biegła zawodowo jak inni w danej grupie?
Ucieczka od mówienia pracownikom, jak jest oceniana ich praca, niezależnie od tego, czy wynika to z chęci uniknięcia zarzutów o stosowanie niedozwolonych praktyk, takich jak dyskryminacja czy mobbing, czy z upodobania do odgrywania roli dobrego wujka, który wybacza i nagradza, ciesząc się w związku z tym sympatią podwładnych - to gwarantowane kłopoty. Praktyka sądowa dowodzi, że o tej oczywistości wciąż trzeba przypominać.