Pracodawca – w szczególności ten będący przedsiębiorcą – chce osiągnąć maksymalne efekty z prowadzonej działalności i zdobyć przewagę nad konkurencją. Dlatego tak ważne jest właściwe zabezpieczenie prowadzonej działalności, w tym przed działaniami podejmowanymi przez zatrudnionych. Najczęściej wykorzystywanym sposobem jest umowa o zakazie konkurencji. Warto jednak wiedzieć, że istnieją inne możliwości, na które można się powołać w przypadku szeroko rozumianej nielojalności pracowników
1 W trakcie...
Zgodnie z art. 1011 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz ten pracodawca ma prawo zaproponować każdemu zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy. Przepisy nie wyjaśniają bowiem, jakich konkretnych grup pracowników (pełniących jakie funkcje) może dotyczyć zakaz.
Wymogiem formalnym, który bezwzględnie musi być zachowany z punktu widzenia obowiązywania zakazu konkurencji, jest forma pisemna umowy. Ustne ustalenia w tym zakresie nie obowiązują.
Aby umowa o zakazie konkurencji w sposób najpełniejszy zabezpieczała interesy pracodawcy, niezbędne jest właściwe określenie w niej zakresu zakazu. Inaczej mówiąc, z umowy powinno wynikać, czego pracownikowi nie wolno (co wypełnia znamiona aktywności konkurencyjnej), w jakich formach aktywność może być uznana za konkurencyjną, przez jaki czas zakaz obowiązuje oraz na jakim obszarze.
Strony mogą zastosować zapisy wskazujące poszczególne formy działalności konkurencyjnej. Przykładowo: „Za działalność konkurencyjną w stosunku do działalności pracodawcy strony uznają:.. – i wskazać poszczególne branże oraz bardziej szczegółowo określić ich przedmiot działalności. Co do zasady zakres działalności konkurencyjnej powinien się odnosić do działalności prowadzonej obecnie lub takiej, do której ewentualnie trwają przygotowania. Nie powinno się uznawać za działalność konkurencyjną każdej działalności, jaką w przyszłości może prowadzić pracodawca.
W praktyce mimo tego, że strony (wydawałoby się) wyczerpująco określiły zakres przedmiotowy zakazu może powstać wątpliwość, czy działania podjęte przez pracownika nie zawierają znamion konkurencyjnych. W takim wypadku można do umowy wprowadzić zapis, zgodnie z którym pracownik będzie zobowiązany konsultować z pracodawcą (z odpowiednim wyprzedzeniem), czy zamierzone działania (zatrudnienie lub działalność) nie naruszają zakazu.
2 ...i po ustaniu zatrudnienia
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zwana często klauzulą konkurencyjną, ma na celu ochronę interesu pracodawcy, kiedy formalne więzi prawne między pracownikiem a pracodawcą się zakończyły. W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie zatrudnienia klauzula konkurencyjna może być zawarta tylko z określoną kategorią pracowników – z takimi, którzy mają (mieli) dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Niestety przepis dający możliwość zabezpieczenia interesów pracodawcy po ustaniu zatrudnienia w postaci klauzuli konkurencyjnej powołując się na przesłankę szczególnie ważnych informacji, nie precyzuje, czym one właściwie są. Tak ogólny zwrot pozwala przyjąć, że ocena, które informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, pozostawiona jest pracodawcy. Podstawowym miernikiem, jaki można przyjąć dokonując klasyfikacji poszczególnych informacji pod względem ważności dla pracodawcy będzie zatem odpowiedź na pytanie – czy ujawnienie konkretnej informacji może wiązać się z narażeniem pracodawcy na szkodę.
Klauzula konkurencyjna, podobnie jak zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie zatrudnienia, powinna być sporządzona w formie pisemnej. Należy przyjąć, że klauzula powinna również określać zakres obowiązywania – za niedopuszczalną praktykę należy uznać ustanowienie nieograniczonego zakazu. Granice zakazu powinny więc mieć na względzie interes pracodawcy i nie wykraczać jednocześnie poza zakres jego działalności.
Strony umowy mogą ograniczyć jej zasięg do określonego obszaru geograficznego – do konkretnego miasta, województwa czy nawet kraju. Zakres zakazu może odnosić się również do wskazania przedmiotu lub rodzaju działalności pracodawcy, od której były pracownik będzie obowiązany się powstrzymać. Precyzyjne określenie rodzaju działalności będzie miało ogromne znaczenie, ponieważ pozwoli uniknąć wątpliwości natury interpretacyjnej, szczególnie w przypadku pracodawców prowadzących działalność w więcej niż jednej dziedzinie.
W przeciwieństwie do zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia klauzula konkurencyjna jest umową odpłatną. Wynika to z faktu realnego ograniczenia byłego pracownika w kwestii poszukiwania nowego miejsca pracy i utraty dochodów z tym związanych. Wysokość odszkodowania powinna być określona w umowie – nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający obowiązywania zakazu konkurencji.
Pracodawca powinien pamiętać, że zabezpieczenie jego interesu przez klauzulę konkurencyjną nie jest bezterminowe. Obowiązkiem stron zawierających umowę o zakazie konkurencji jest więc określenie granic czasowych jej obowiązywania. Przepisy nie wskazują maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Mimo powyższego faktu zawarcie dożywotniej lub bardzo długiej umowy o zakazie konkurencji należy uznać za naruszenie zasad współżycia społecznego. Wskazanie w umowie nieuzasadnionego interesem pracodawcy zbyt długiego okresu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji może w praktyce skutkować jej nieważnością na podstawie art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.).
3 Kara umowna
Dobrym zabezpieczeniem interesów pracodawcy jest ustanowienie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia kary umownej. Przepisy regulujące tego rodzaju zabezpieczenie zawarte są w art. 483–485 k.c., zgodnie z którymi strony mają prawo w umowie zastrzec, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nastąpi przez zapłatę określonej kwoty. Za dopuszczalnością stosowania kar umownych w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia opowiedział się także SN w wyroku z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02 (OSNP 2004/19/336).
Mimo że klauzula konkurencyjna po ustaniu zatrudnienia regulowana jest w kodeksie pracy, nie zawiera on żadnych postanowień odnoszących się do zasad odpowiedzialności za jej naruszenie. W takim wypadku, zgodnie z art. 300 k.p., można odpowiednio zastosować przepisy kodeksu cywilnego. Rezultatem tego będzie to, że wysokość kary umownej należnej pracodawcy za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji nie może być kształtowana w sposób dowolny. Powinna być ona określona z uwzględnieniem zasad prawa pracy, ryzyka pracodawcy oraz ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika, na co zwrócił uwagę SN w wyroku z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02. Przyjąć więc należy, że wysokość kary umownej nie powinna być znacząco wyższa niż odszkodowanie przysługujące pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.
4 Dbałość o dobro zakładu pracy
Niezależnie od tego, czy pracownika wiąże zakaz konkurencji, czy też nie, jest on zobowiązany do przestrzegania art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. Zgodnie z przywołanym przepisem pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to obowiązek o charakterze podstawowym.
Brak definicji ustawowego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy powoduje, że za naruszenie powyższej powinności można w praktyce uznać bardzo wiele sytuacji, na co wskazuje orzecznictwo. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 2 marca 2011 r., sygn. akt II PK 204/10 (LEX nr 817517), w którym sąd wskazał, że powinności określone w art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W opinii sądu, oceniając postępowanie pracownika, należy położyć nacisk nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy.
Istnieje szereg przypadków, gdy naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy godzi bezpośrednio w interes pracodawcy, np. rozpowszechnianie nieprawdziwych czy naruszających dobre imię pracodawcy informacji.
W praktyce może powstać wątpliwość, czy podejmowanie działań mających w stosunku do pracodawcy znamiona konkurencji stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy – szczególnie gdy brak umowy o zakazie konkurencji. Przyjmuje się, że podjęcie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurencji nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. W szczególnie uzasadnionych sytuacjach takie zachowania pracownika mogą stanowić podstawę do rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12, LEX nr 1331287 oraz wyrok SN z 13 czerwca 2007 r., sygn. akt II PK 338/06, OSNP 2008/15-16/219).
Można zatem uznać, uwzględniając przywołane orzecznictwo, że naruszenie interesu pracodawcy w związku z prowadzeniem przez pracownika działalności konkurencyjnej naruszającej jego interes w przypadku, gdy strony nie są związane umową o zakazie konkurencji może stanowić naruszenie obowiązku dbania o dobro pracodawcy.
5 Tajemnice chronione
Obowiązkiem pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wynika to bezpośrednio z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.
Odnosząc się do obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należy zauważyć, że przepisy nie wskazują dokładnie ujawnienie jakich informacji może pracodawcy zaszkodzić. Należy zatem przyjąć, że w kwestii możliwości zaszkodzenia interesom pracodawcy decydującym kryterium będzie potencjalna możliwość narażenia firmy na poniesienie szkody w związku z ujawnieniem informacji. W praktyce to pracodawca będzie decydował, jakie informacje podlegają ochronie. Posiada on najlepsze rozeznanie, które informacje zasługują na szczególną ochronę. Do informacji chronionych mogą być zaliczone kwestie związane np. z procesami technicznymi czy technologicznymi, jak również ujawnienie planów czy zamierzeń dotyczących rozwoju.
Ponadto pracownicy są zobowiązani przestrzegać tajemnicy określonej także w przepisach odrębnych. Jako przykłady można wymienić tajemnicę przedsiębiorstwa, tajemnicę lekarską, giełdową czy pocztową.
6 Nieuczciwa rywalizacja
Alternatywne rozwiązania dla pracodawcy będącego przedsiębiorcą, w przypadku braku klauzuli konkurencyjnej obowiązującej pracownika po ustaniu zatrudnienia, zawarte są w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.). Z punktu widzenia interesu pracodawcy – przedsiębiorcy do najbardziej doniosłych działań, jakich może dopuścić się pracownik (były pracownik) należy zaliczyć czyn uregulowany w art. 11 ustawy. Zgodnie z nim czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa należy rozumieć nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne i organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Należy pamiętać, że powyższą zasadę stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.
Warto również wspomnieć o czynie nieuczciwej konkurencji z art. 12 ustawy, który mówi o nakłanianiu osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Z tytułu dopuszczenia się czynu nieuczciwej konkurencji przepisy ustawy przewidują zarówno konsekwencje cywilne, jak i karne. Przedsiębiorca będący pracodawcą, którego interes został naruszony lub zagrożony, ma prawo żądać:
1) zaniechania niedozwolonych działań,
2) usunięcia skutków niedozwolonych działań,
3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
4) naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych,
5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych.
Roszczenia te przedawniają się z upływem trzech lat, a bieg przedawnienia liczony jest odrębnie dla każdego roszczenia.
Warto również wspomnieć o przepisach karnych zawartych w rozdziale 4 ustawy. Zgodnie z art. 23 ustawy ten, kto wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat. Tej samej karze podlega ten, kto uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej.
