Pani Iwona była jedną z pierwszych menedżerek w zagranicznej korporacji kosmetycznej w Polsce. Kierowała jednym z największych okręgów, który generował największą sprzedaż. Nagrodą za osiągnięte wyniki były wyjazdy zagraniczne – Grecja, Wyspy Kanaryjskie, Hiszpania. Korporacja jednak zmieniła się z czasem. – Firma nastawiła się na coraz większe zyski. W pracy przestali się liczyć ludzie, ale analizy, plany sprzedaży, a w konsekwencji – wyniki. Zaczęłam żyć pod presją – opowiada czytelniczka. Codziennie miała powiększać bazę klientów. Plan kwartalny, jaki jej wyznaczono, był nierealny. Każda próba dyskusji kończyła się upokorzeniem: nie chcesz, nie potrafisz, nie musisz tu przecież pracować. Na twoje miejsce czekają młodsi, lepsi... To był początek, potem pojawiły się mocne słowa, wyzwiska, wrzaski. Pani Iwona zaczęła się bać przełożonych, unikała bezpośredniego kontaktu z nimi, próbowała sprostać oczekiwaniom. Zadania, które jej zlecono, wcześniej były rozłożone na trzy osoby i w ubiegłym roku nie wykonała planu. Zaczęły się bóle głowy, bezsenność, ciągle towarzyszył jej niepokój. Psychiatra stwierdził depresję. Postanowiła złożyć pozew do sądu o mobbing. – Czy mam szanse na wygraną? Jakie dokumenty powinnam przedłożyć? – pyta zgnębiona czytelniczka.
Pojęcie mobbing (nękanie) jest ostatnio odmieniane przez wszystkie przypadki. Dzieje się to za sprawą oskarżeń i podejrzeń o stosowanie tego rodzaju działań przez osoby publicznie znane, w dużych korporacjach, wobec czego siła oddziaływania tych informacji jest szczególnie duża. Ochrona przed mobbingiem została wprowadzona do polskiego systemu prawnego stosunkowo niedawno i nadal stosowanie tych przepisów budzi wiele wątpliwości, zarówno teoretycznych, jak i praktycznych. Zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu i zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Mobbing polega więc na powtarzającym się wrogim i nieetycznym zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, które stają się wskutek tego bezradne i tracą możliwość obrony. Bardzo istotną i charakterystyczną cechą takich działań jest systematyczność (przynajmniej raz w tygodniu) i długotrwałość (przynajmniej pół roku).
Przejawem mobbingu może być wiele zachowań, m.in.: reagowanie na wypowiedzi i uwagi pracownika krzykiem, wyzwiskami lub głośnym wymyślaniem, systematyczne krytykowanie jego życia zawodowego i wykonywanej pracy, unikanie rozmów z pracownikiem, przesadzanie go z dala od współpracowników, publiczne wyśmiewanie i podważanie jego kompetencji, zlecanie zadań przerastających możliwości i kompetencje, przydzielenie zbyt wielu obowiązków.
Ofiarą nękania może być jedynie pracownik, którym zgodnie z przepisami kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, prowadzące działalność gospodarczą lub wykonujące pracę nakładczą nie są wprawdzie objęte kodeksową ochroną przed mobbingiem, nie oznacza to jednak, że prawo ich nie chroni. Mogą skorzystać z ochrony przewidzianej w art. 23 i 34 kodeksu cywilnego, tj. w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych. Ochrona ta jednak wiąże się z wyższymi kosztami postępowania i jest trudniejsza niż ta dochodzona na podstawie kodeksu pracy. Dla przykładu opłata za pozew o ochronę dóbr osobistych to obecnie 600 zł plus 5 proc. od dochodzonej kwoty. Zaś w sądzie pracy – o ile dochodzona kwota jest niższa niż 50 tys. zł, pozew zwolniony jest od opłaty.
Nie wolno pozostać biernym
Wszystkie przejawy nękania trzeba dokumentować, bo jeśli dojdzie do rozprawy przed sądem, to pracownik będzie musiał udowodnić, że był mobbowany. Jeśli prześladuje go przełożony, powinien się z nim komunikować pisemnie, wnioskując o wydanie polecenia wykonania dodatkowych obowiązków na piśmie, pisemnie występować o potwierdzenie godzin nadliczbowych itp. Jeżeli dochodzi do incydentów, podczas których przełożony poniża pracownika, wymyśla mu i zastrasza w cztery oczy, należy każdorazowo sporządzić notatkę, opisując, jak to wpłynęło na jego samopoczucie, i przekazać ją szefowi za potwierdzeniem odbioru, np. w sekretariacie. Dowodem w sprawie może być prywatny dziennik zdarzeń, w którym znajdą się daty i opisy zachowań mobbera oraz ich konsekwencje. Kolejne dowody to formalne skargi wnoszone do przełożonych mobbera, związków zawodowych lub instytucji, np. Państwowej Inspekcji Pracy. Warto też gromadzić kopie zwolnień lekarskich, bo one również mogą być ważnymi dowodami potwierdzającymi mobbing. Oczywiście bardzo cenne są zeznania świadków, choć z tym mogą być największe trudności.
Prócz nękania jest też molestowanie
W kodeksie pracy prócz pojęcia mobbingu widnieje też molestowanie, które niemal w całości pokrywa się z mobbingiem. Zgodnie z art. 183a par. 5 molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W odróżnieniu od mobbingu molestowanie nie musi być jednak systematyczne ani trwać długo. Wiele spraw o mobbing jest przegranych nie dlatego, że nie doszło do nieprawidłowości, lecz dlatego, że pozwy zostały źle zdefiniowane. W wielu przypadkach poszkodowani powinni wytaczać sprawy o molestowanie.
Podstawa prawna
Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5–6, poz. 58). Wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2009 r., sygn. II PK 105/09.
PORADA EKSPERTA
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu pracownik, doznający mobbingu:
● roszczenie o odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia;
● roszczenie o odszkodowanie, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego czy osobiście dopuszczał się mobbingu. To pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania nękaniu.
Roszczenie o zadośćuczynienie
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Kwota zadośćuczynienia powinna oddawać realną wartość poniesionych strat oraz w znaczącym zakresie rekompensować pracownikowi doznane krzywdy.
Roszczenie o odszkodowanie
Jak wskazano powyżej, pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2015 r. jest to 1750 zł). Jednym z warunków dochodzenia tego roszczenia jest określenie przyczyny w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Mobbing nie musi być jedynym powodem.
Jak wynika z powyższego, czytelniczka ma duże szanse na zadośćuczynienie i nie jest pozbawiona szans na odszkodowanie. Powinna jednak sądowi udowodnić, że jej depresja jest wynikiem działań mobbingowych u pracodawcy (zaświadczenie lekarskie, potwierdzenia wydatków na leki, leczenie etc.). Sąd może dopuścić dowód z opinii biegłego z zakresu psychiatrii z listy biegłych sądowych, bo zapewne pracodawca będzie o to wnioskował. Nie musi tego robić, jeżeli uzna dowody przedłożone przez panią Iwonę za wystarczające. Następnie sąd po przeanalizowaniu całej sprawy orzeknie, czy i w jakiej wysokości przyznać zadośćuczynienie czytelniczce.