Toksyczne miejsca pracy. Wiele polskich firm to poligony czołgania pracowników

Niebieska karta ma pomóc walczyć z przemocą w rodzinie. Na rynku pracy doszło do takiego zdziczenia, że najwyższa pora, by takie karty wprowadzić w firmach.

W pierwszej pracy mojego 19-letniego brata szefowa publicznie zwracała się do pracowników: „ty ch...” i „ty k...”. Kobieta prowadzi przyjemną knajpkę w centrum Warszawy, ma znajomych w świecie krytyków kulinarnych, prowadziła nawet program w jednej ze stacji telewizyjnych.

Dziennikarka z 10-letnim doświadczeniem po roku pracy w znanym magazynie dla kobiet, którego naczelna bryluje na salonach, miała taki rozstrój psychiczny, że z nerwów wymiotowała w redakcyjnej łazience, aż wreszcie skończyła na kilkumiesięcznym zwolnieniu lekarskim z powodu ciężkiej depresji.

Trzydziestolatka pracująca w dużej międzynarodowej fundacji tak bardzo przejmowała się kolejnymi wymaganiami szefowej, że pomimo choroby pracowała w domu. Skończyło się utratą przytomności i urazem głowy. Musiała wziąć zwolnienie, więc za karę nie dostała rocznej premii.

5 sposobów, jak korzystnie zatrudnić pracownika w Polsce

Grafik z popularnej agencji interaktywnej reklamowej, wykształcony i zaradny, po kilku miesiącach pracy od godz. 11 do 4–5 rano tak bardzo zapomniał, jak wygląda zwykły tryb życia, że kiedy go zwolniono, to przez dwa tygodnie nie wychodził z domu i musiał od nowa uczyć się jeść przy stole zamiast w pośpiechu przy biurku.

Nie ma tu przypadków molestowania seksualnego. Bo nie musi do niego dojść, by stosunki w pracy stały się toksyczne, a i tak z samej natury nierówna pozycja szef – przełożony, właściciel – pracownik okazała się być patologiczna. Nie ma tu przypadków pracowników, którzy założyli sprawę w sądzie lub złożyli skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie ma, bo to wszystko „dobre firmy”, w których – podobnie jak w dobrych domach – przemoc dzieje się po cichu i choć wszyscy o niej wiedzą, to na zewnątrz o tym się nie opowiada.

– Toksyczni pracodawcy. Ech, a kto ich nie miał – westchnął jeden z PR-owców, który zadzwonił do mnie z jakąś informacją i któremu odpowiedziałam, że nie mogę rozmawiać, bo zajmuję się innym tematem. – Kiedyś pracowałam w małej agencji reklamowej zatrudniającej 8 osób. Jej właścicielki tak nam nie ufały i tak bardzo były przekonane, że będziemy je oszukiwać, że wprowadziły nam zasady jak z korporacji. Podbijanie kart pracy, programy śledzące w komputerach, na każdym kroku raporty. Może to nie mobbing, lecz nie sprzyjało wytworzeniu dobrej atmosfery do pracy. Cóż, ale tak się u nas niestety pracuje. Jak mawiał klasyk: Polska to dziki kraj – dodał z gorzkim śmiechem.

Jego koleżanka pracująca w marketingu dużej spółki Skarbu Państwa tę dzikość poznała jeszcze lepiej. Miała taki nawał pracy, że z przepracowania zemdlała w firmie. Nie zdążyła w pełni dojść do siebie, a już musiała do pracy powrócić. Po kilku tygodniach znowu straciła w pracy przytomność, tym razem jednak była w tak złym stanie psychicznym, że przez miesiąc nie mogła normalnie egzystować i kolejne dwa miesiące musiała jeszcze na zwolnieniu dochodzić do siebie. Dopiero wtedy w firmie zgodzono się, by zmieniła dział na mniej „stresogenny”.

Idealne statystyki

Oficjalnie problemy z mobbingowaniem, molestowaniem, dyskryminowaniem czy po prostu wyżywaniem się na pracownikach to w Polsce problem na granicy błędu statystycznego. Niemal nie ma procesów, nie ma skarg, nie ma wyroków. W 2009 r. z wszelkich artykułów związanych z przemocą w miejscu pracy było 1360 spraw, w ubiegłym – 1821. Niby wzrost jest, ale i tak przed sądem walczy ułamek promila pracowników. A jeszcze mniejszej części udaje się wygrywać. W 2009 r. tak było w przypadku 86 spraw, w 2014 – 103. Znowu na granicy błędu statystycznego. Problemu mobbingu nie widać także w raportach Państwowej Inspekcji Pracy. Od 2011 r. do 2014 r. (dane do 8 grudnia) nie tylko spadła liczba skarg (z 1646 do 1224), ale też liczba podjętych przez PIP kontroli (ze 1195 do 796). I tu liczba potwierdzonych przypadków to ledwie kilka procent.

Przeglądając statystyki, można wyciągnąć wniosek, że żyjemy w kraju, który dla pracowników jest rajem. Nie ma procesów o molestowanie, bardzo mało jest skarg na dyskryminację w miejscu pracy, a jeszcze mniej na mobbing oraz na dyskryminację w zatrudnieniu. Nawet w badaniu przeprowadzonym przez Eurofund (Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) na temat przemocy w miejscach pracy wypadamy „świetnie”. Tylko ok. 9 proc. Polaków przyznało się, że miało do czynienia z przemocą w miejscu pracy, gdy średnia unijna to 14 proc.

W pierwszej pracy mojego 19-letniego brata szefowa zwracała się do pracowników „ty ch...” i „ty k...”. Kobieta prowadzi knajpkę w centrum Warszawy, ma znajomych w świecie krytyków kulinarnych, miała program w jednej z telewizji

Skoro jest dobrze, to dlaczego – jak wynika z Narodowego Programu Ochrony Zdrowia Psychicznego – w latach 1990–2010 wskaźnik rozpowszechnienia zaburzeń psychicznych w opiece ambulatoryjnej wzrósł ponad dwukrotnie (z 1629 do 3655 przypadków na 100 tys. ludności), a w opiece stacjonarnej – o połowę (z 362 do 548 na 100 tys. ludności)? Dlaczego, jak wynika z badań Śląskiego Uniwersytetu Medycznego z 2010 r., zespół wypalenia zawodowego dotyczy co dwudziestego pracownika biurowego o średniej wieku 37 lat, czyli w szczycie możliwości zawodowych?

Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego przy KK NSZZ Solidarność i ekspert Instytutu Spraw Publicznych tłumaczy, że problem w Polsce polega na tym, że na mobbing, molestowanie czy molestowanie seksualne patrzymy głównie z perspektywy indywidualnej, osoby dopuszczającej się tego zachowania czy jej ofiary. – To, czego brakuje, to spojrzenia na działanie organizacji, pracodawcy jako takiego. Na przepływ informacji, na określenie ról zawodowych, na poziom wsparcia, na zwalczanie stresu związanego z pracą. Jeżeli to w organizacji szwankuje, prawdopodobieństwo wystąpienia takich zjawisk jak molestowanie czy mobbing jest o wiele większe – mówi.

A wystarczy przyjrzeć się mechanizmom stosowanym przez toksycznych pracodawców, by zauważyć powtarzalne modele i zachowania.

Zawodowy syndrom sztokholmski

„Słuchajcie, co zrobić z wiedzą, że w pewnej firmie od wielu lat traktuje się ludzi jak śmieci, rozstania z nią regularnie kończą się sprawami sądowymi (lub przynajmniej wymianą pism przez prawników), ludzie lądują w szpitalach z załamaniem nerwowym albo wydają setki złotych na terapie przez wiele miesięcy po zwolnieniu? Mimo że takich osób jest kilkadziesiąt, nigdzie w sieci nie ma o tym informacji. Może się boją. Może uważają, że o byłym pracodawcy mówi się jak o zmarłym – albo dobrze, albo wcale. Albo myślą, że to nieprofesjonalne. A firma nadal rekrutuje (i rekrutować będzie, bo ileż tam można wytrzymać...). I KRZYWDZI kolejne osoby” – tak na początku grudnia napisał na Facebooku menedżer pracujący w jednym z prężnie rozwijających się start-upów.

Pod wpisem momentalnie pojawiły się liczne komentarze, z których treści jasno wynika, że o toksycznej firmie w środowisku wiedzą wszyscy. Wiedzą, krytykują, ostrzegają i skarżą się, ale nie do instytucji kontrolnych. Na spotkanie oprócz autora wpisu na FB, też już byłego pracownika wspomnianej firmy, przychodzi dwójka znajomych, niegdyś także w niej zatrudnionych. Zaczynają opowiadać: szefostwo, będące małżeństwem, na pierwszy rzut oka mili i profesjonalni. Jednak po pierwszych zachwytach pracownicy wpadali w ten sam zamknięty krąg: huśtawek nastrojów właścicieli, wyśmiewania przez nich podwładnych, pracy po kilkanaście godzin dziennie, źle dobieranych zadań, obciążania nimi osób, które na zleceniach się nie znały, za małej liczbie pracowników, by sprostać wymaganiom. Wszystko podawane metodą małych kroków, czyli dokładania kolejnych zadań i przekonywaniu, że jeżeli tego się nie zrobi, to ucierpi cała firma, że będą zwolnienia, że kolega z biurka obok może wylecieć.

– W sprzeciwianiu się nierealnym wymaganiom na pewno nie pomagało to, że pracowaliśmy bez etatów. Choć w naszych zawodach umowy na działalność, nazywane kontraktami, są normą, to okazało się, że nic nas nie chroni, że można człowieka z godziny na godzinę zwolnić – opowiada specjalistka od reklamy. – Pracy nie tylko było o wiele za dużo dla kilkuosobowego zespołu, ale najgorsze było to, że chyba specjalnie byliśmy źle zarządzani. Ludzie, którzy nigdy nie robili przetargów, musieli w dwa-trzy dni przygotować ofertę. A potem szefowie wyżywali się na nich, jak coś im nie poszło. To było znęcanie się – dodaje jej kolega.

Cała trójka pokazuje stronę internetową firmy córki założonej przez właścicieli agencji reklamowej, a na niej zdjęcia stojących obok siebie pracowników wokół małżeństwa szefów. Kiedyś na tym zdjęciu był cały zespół, jedna po drugiej jednak odpadały kolejne osoby. Ktoś nie wytrzymywał i sam odchodził, kogoś innego wyrzucano. – Często po cichu wieczorem przed weekendem tak, że ludzie dowiadywali się dopiero, gdy odkrywali kolejne puste biurko. Jak u Orwella nagle ktoś znikał. Potem znikał też ze zdjęcia na stronie – opowiada autor wpisu na Facebooku. – Człowiek wpadał tam w taki stupor, że naprawdę zapominał, jak się normalnie funkcjonuje. Ja po zwolnieniu przez dwa tygodnie miałem problem z tym, by wyjść do ludzi, i nie bardzo wiedziałem, jak jeść w normalnych porach, bez pośpiechu i przy stole – opowiada grafik.

Czy poszli do kogoś na skargę, czy złożyli zawiadomienie do PIP: choćby na to, że pracują w pełnym wymiarze godzin, a nie mają uregulowanego stosunku pracy? Oczywiście, że nie. Ale ich znajoma, która z agencją pożegnała się w zeszłym roku, nie wytrzymała. Gdy nie dostała ostatniej pensji, zdecydowała się oddać sprawę do sądu. Rzecz udało się zakończyć polubownie, ale ten temat nadal wzbudza w niej emocje. – Czarę goryczy przelała sytuacja, gdy jeden z naszych kolegów, bardzo mocno zaangażowany w pracę i z długim stażem, odchodząc na własną prośbę, usłyszał, że był najgorszym pracownikiem w historii firmy. Po czym oficjalnie został oskarżony o nielojalność. Sprawa otarła się o prawników, a jego doprowadziła do rozstroju nerwowego – opowiada autor apelu z FB. Jak twierdzą moi rozmówcy, właśnie to sprawiło, że zdecydowali się głośno mówić o sytuacji w firmie, która przecież już od dawna ich nie dotyczy.

O swojej pracy nie mówią inaczej niż „zapierdol”, a o tym, dlaczego wytrzymali w tym miejscu tak długo – syndrom sztokholmski.

Biegunka zadań

Tych samych zwrotów używa 30-latka przez rok pracująca w międzynarodowej fundacji. Choć potem stwierdza, że teraz na swoją sytuację ma lepszą nazwę: mobbing zadaniowy. Czyli takie dokładanie zadań, że pracownik nie jest w stanie się z nich wywiązać.

Szef, przysłany przez centralę z zagranicy, zaczął porządki od wprowadzenia zasady: jeżeli drzwi do jego gabinetu są zamknięte, to się nie wchodzi, nie puka, nie przeszkadza. Jeżeli są uchylone – można zapukać i zapytać, czy przyjmie pracownika, jeżeli są otwarte – to znaczy, że teraz jest czas na spotkania z nim. – Niby nic wielkiego, ale jednak to jest nieduże biuro i wcześniej panowały tu bardziej swobodne zwyczaje. Z każdym dniem szef wprowadzał coraz większy rygor, jak kontrolę naszych działań. Choć językiem polskim w piśmie nie posługuje się biegle, to uparł się, że będzie sprawdzał moje oficjalne e-maile, podobnie zresztą jak te po angielsku. A potem po każdej literówce czy pomylonym rodzajniku kazał przygotowywać kolejne wersje i przedstawiać mu do zaakceptowania. Jednego e-maila czasem pisałam po dwie godziny – opowiada kobieta i dodaje, że zamiast maleć, liczba spraw do załatwienia ciągle rosła. – A szef był tak ambitny, że załatwiał nam kolejne projekty do zrobienia. Był moment, gdy zajmowałam się jednocześnie 15 różnymi. Więc by to ogarniać, siedziałam po godzinach, zresztą i tak nie dało się wcześniej wyjść, bo szef około godz. 17–18 wzywał na podsumowania dnia, omawiania, co się udało, a co nie, i co jeszcze trzeba zrobić. Pogadanki, na których pracownik stał jak petent, a on siedział, mogły trwać nawet półtorej godziny – dodaje.

Po ośmiu miesiącach pracy kobiecie uzbierało się ok. 120 nadgodzin, a i tak był to wynik zaniżony, bo – ciągle słysząc, jaka jest nieproduktywna – w kartach obecności wpisywała wcześniejsze godziny wyjścia, a pracowała czasami nawet do godz. 22. – W październiku rozchorowałam się. Ale nie mogłam odpocząć, bo ciągle wisiała nade mną wizja wszystkich spraw, których nie załatwiam, a które po powrocie trzeba będzie zrobić. Do tego z pracy kilka razy dziennie dzwonili. Z migrenami i temperaturą pracowałam z domu – wspomina. Aż straciła przytomność, upadła i z urazem głowy wylądowała w szpitalu.

Po powrocie usłyszała od szefa, że powinna wcześniej go zawiadomić o tym, kiedy zamierza zachorować, bo „fundacja nie wyrabia się przez jej niewystarczające zaangażowanie w pracę”. To przelało czarę goryczy. Kobieta chce napisać list z oficjalną skargą do centrali fundacji.

Za głupi na pracę

Pracownika można też wykańczać merytorycznie. Tak właśnie poczuła się latem 2013 r. specjalistka z departamentu informatyzacji Ministerstwa Administracji i Cyfryzacji, którą ze starszym doświadczonym kolegą zwolniono dyscyplinarnie. – Kilkanaście lat mojej pracy w administracji w jednej chwili pogrzebano – opowiada nam, ale zastrzega, że mobbingowana się nie czuje.

Kobieta zajmowała się administracyjną obsługą systemu ePUAP, czyli platformy łączącej obywateli, firmy i urzędy oraz oferującej im wszystkim e-usługi. Razem z kolegą na początku 2013 r. do rejestru wpisali dwie spółki prawa handlowego, które się o to zwróciły. – Sytuacja rzeczywiście nie była do końca jasna, tzn. czy one takie uprawnienia mogą mieć. Ale opinie prawne nie mówiły jednoznacznie, że nie mogą. Zawnioskowały, widocznie było im to potrzebne. Niespodziewanie kilka miesięcy później ja i kolega zostaliśmy z tego powodu zwolnieni z dopiskiem, że dokonaliśmy „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków”. Wie pani, co to znaczy dla urzędnika z korpusu służby cywilnej? Koniec kariery, bo gdzie z takim wpisem do akt dostanie pracę – wzdycha.

Likwidacja przywilejów etatowych pracowników receptą na umowy śmieciowe?

Jednak się nie poddali i na zwolnienie poskarżyli się przed sądem. Szczególnie że Naczelny Sąd Administracyjny orzekł niedawno, że „dopuszczona jest możliwość upoważniania zarządu spółki do podejmowania czynności z zakresu administracji publicznej”. – To zresztą są już prawno-techniczne szczegóły. Można tu włos dzielić na czworo, ale ważne jest nie tyle, czy te spółki miały, czy nie miały prawa do ePUAP, tylko że nasze decyzje w żadnym razie nie były naruszeniem obowiązków. To był co najwyżej prawny problem do zbadania. A nasze zwolnienie to w moim odczuciu nie było nic więcej jak pokazanie władzy, jaką nad urzędnikiem mają jego przełożeni, że jak chcą, to mu zawsze udowodnią niekompetencję – opowiada kobieta. I w jej, i w kolegi przypadku sąd pracy uznał, że mają rację i że zostali zwolnieni bezpodstawnie. W sprawie urzędniczki wyrok zapadł w październiku 2014: sąd nakazał przywrócenie jej do pracy i wypłacenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Mężczyzna to samo usłyszał w grudniu. On do pracy wrócił, ona miała dosyć. Zamiast kariery w polskiej administracji wybrała bezpłatny wolontariat w Indiach.

Wystarczyło ledwie kilka miesięcy pracy w magazynie dla kobiet, by wielokrotnie nagradzana, nominowana do nagrody Grand Press 30-letnia dziennikarka była przekonana, że jest głupia, nie umie pisać oraz nie ma dziennikarskiego wyczucia. – Redaktor naczelna miała w zwyczaju wstępy tekstów odsyłać do poprawek po 20–30 razy, podobnie czyniła z wyimkami na czołówkę i to jeszcze z komentarzami: beznadzieje, pensjonarskie, nawet nie chce mi się tego czytać. Kilka, czasem kilkanaście razy w miesiącu zmieniała zdanie, kto się nadaje, a kto się nie nadaje na bohatera tekstu. Dziś danego aktora, piosenkarza, sportowca lubiła, następnego już nie. A ja spotykałam się z nimi, rozmawiałam, robiłam wywiady, umawiałam sesje zdjęciowe, a potem trzeba było wszystko odkręcać. Po kilku dniach okazywało się, że jest problem ze znalezieniem nowych bohaterów, których naczelna by zaakceptowała, a więc trzeba było dzwonić do odrzuconych gwiazd i błagać je o to, by znowu zgodziły się na sesję zdjęciową. I tak w kółko – wspomina. – Każdemu nowemu pracownikowi na początku kadziła, jaki jest nadzwyczajny, jakim jest profesjonalistą, by wkrótce zacząć nim pomiatać i udowadniać mu na każdym kroku kompletny brak kompetencji – dodaje kobieta.

Pracownik jako własność

Model zarządzania zespołem niczym pan na folwarku poznał mój młodszy brat już w swojej pierwszej pracy, gdy jego szefowa zadzwoniła do swojej restauracji z wyzwiskami. Ktoś z kuchni lub z kelnerów zapomniał do jej obiadu dołożyć śmietany. Zagroziła, że jeżeli śmietana nie zostanie jej dostarczona w ciągu 15 minut, to cała zmiana może już jutro do pracy nie wracać.

Ten właśnie model zarządzania od lat stosuje wspomniana redaktor naczelna: – Nigdy nie podpisywała urlopów z wyprzedzeniem. Bo lubi mieć podwładnych w szachu. Czasem nie daje zgody i nie obchodzi jej, że już jest wszystko opłacone. A nawet jeżeli zgodę daje, to i tak wcześniej pracownik musi się nasłuchać, jak bardzo na ten urlop nie zasłużył, jak bardzo jest leniwy, beznadziejny, głupi... – opowiadają jej byli podwładni i dodają, że dodatkowo stosowany jest ciągły, także ekonomiczny szantaż. Od powtarzanych jak mantra ostrzeżeń, że na miejsce pracowników czekają już kolejki lepszych, po manipulowanie ludźmi za pomocą pieniędzy. Wydawnictwo co roku przyznawało gwiazdkowe premie, z zasady w wysokości 70 proc. pensji. Ale to naczelna decydowała, kto i ile dostanie, i regularnie część premii odbierała i przekazywała innym osobom. – Zgodnie z zasadą dziel i rządź wprowadzała w zespole dodatkowe animozje.

Identycznie swojego prezesa opisuje 40-letni PR-owiec. – To król absolutny. Podejmuje wszystkie decyzje, od koloru torebek reklamowych po przyjęcie nowych firm do organizacji. I jako władca absolutny traktuje pracowników jak niewolników, czyli ciągle trzeba być pod ręką, w razie gdyby wezwał do siebie na audiencję, telefony od niego trzeba odbierać o każdej porze i we wszystkie dni tygodnia. Króla też trzeba zabawiać, opowiadać mu żarty, bo inaczej król się zezłości – tak opowiada o swoim, od kilku dni już byłym szefie, prezesie dużej organizacji branżowej. – A jak się zezłości, to krzyczy, wyzywa i od głupków, i po prostu wulgarnie. I to wyzywa wszystkich, nawet gości. Kiedy pierwszy raz to usłyszałem, byłem w szoku. Inni pracownicy próbowali jednak bagatelizować, że to taki jego styl zarządzania, takie żarty – dodaje mężczyzna, który w absolutnie zarządzanej firmie wytrzymał niecałe pięć miesięcy. – To nawet nie tak, że się jakoś zaszczuć dałem. Zrezygnowałem właśnie dlatego, by nie zacząć takiego traktowania postrzegać jako czegoś normalnego. Żałuję tylko, że nie nagrałem któregoś z takich napadów naszego prezesa – wzdycha.

Pańszczyzna wiecznie żywa

– Ogromna część polskich firm to poligony czołgania pracowników. I nie jest to tylko problem supermarketów, Amazona czy wielkich fabryk, które kojarzą się nam z wyzyskiem. Przeciwnie – korporacje, nowocześni pracodawcy, urzędy, małe i średnie firmy, często rodzinne, które bywają postrzegane jako dobrzy pracodawcy, są skażone przemocą, i to na każdym możliwym poziomie. Od ekonomicznej przez fizyczną, a nawet seksualną – gorzko mówi nam Anna Makowska z Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. – Oczywiście część z tych nagannych zachowań nie wypełnia kodeksowych ram mobbingu lub jest trudna do udowodnienia, więc poddawani im pracownicy nawet nie próbują się oficjalnie skarżyć. Co więcej, przyzwyczajeni w kolejnych miejscach do takiego traktowania nawet nie wiedzą, że są krzywdzeni. Na zewnątrz wydają się spełnieni, z karierami i osiągnięciami, czasem nie najgorzej zarabiający, a tak naprawdę zawodowo zniszczeni. Są traktowani jak chłop pańszczyźniany, który niby nie był niewolnikiem, ale jednak był własnością swojego pana – dodaje Makowska. – I tak też jest dziś. Szefowie, właściciele czy czasem menedżerowie są panami swoich pracowników: ich urlopów, weekendów, czasu wolnego, tego, czy i kiedy mogą zjeść, jak wyglądają, z kim się spotykają. Narzucając reguły, które niestety często nie mają nic wspólnego ze zdrowymi stosunkami społecznymi – dodaje.

– Nie wiemy, jak duża jest skala nieprawidłowości. Nie wiemy, bo nałożony na pracodawców obowiązek raportowania, w jakich warunkach pracują podwładni jest fikcją. Fikcją jest bhp i praca specjalistów od bhp, którzy mają czuwać nad pracownikami. W efekcie fikcyjne są też kontrole Państwowej Inspekcji Pracy – uważa dr Dorota Żołnierczyk-Zreda z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy. – Pracownicy są szkoleni, jak w biurze się nie przewrócić, jak nie zrobić sobie krzywdy przy urządzeniach. Raportowane jest, czy mają dobre biurka, ale już tego, w jakim są stanie psychicznym, czy obciążenia pracą nie wykraczają ponad normy, czy są wdrożone procedury zapobiegania przemocy, tego się nie raportuje i nie sprawdza – dodaje.

Kilka miesięcy temu Zespół ds. Zagrożeń Psychospołecznych powołany wspólnie przez związki zawodowe i organizacje pracodawców przygotował rekomendacje zmian w prawie i zawnioskował m.in. o to, by do szkoleń bhp włączyć szkolenia z tego, czym jest i jak zwalczać mobbing oraz inne niepożądane zachowania psychologiczne. Nikt ani z rządu, ani z Sejmu tematem się nie zainteresował.

PS Nie podajemy nazw opisywanych firm z prostego powodu: ich szefowie i menedżerowie nie mieli wytaczanych procesów – lub jeżeli mieli, to pracownicy, którzy to zrobili, nie chcieli o nich mówić. Nie mamy więc podstaw do wskazywania ich imiennie. Wielu z naszych bohaterów chciało wystąpić pod nazwiskiem. Jednak im to odradziliśmy. Nie dlatego, że obawialiśmy, że mogą mieć problemy z poprzednimi pracodawcami, raczej z przyszłymi.