Koszty pracy w Polsce są bardzo wysokie, ale zatrudniając określone grupy osób pracodawca może skorzystać finansowo, zyskując zwolnienie od części składek do ZUS lub otrzymując pomoc od państwa.

Przede wszystkim pracodawca powinien przemyśleć, jaki rodzaj umowy podpisać z pracownikiem.

1. Odpowiednia umowa

Zwłaszcza w małych firmach ważne są elastyczne formy zatrudniania. Dla pracownika najkorzystniejsza jest umowa o pracę, która pozwala osobie zatrudnionej korzystać z ochrony i licznych przywilejów Kodeksu pracy, w tym prawa do płatnego urlopu, płacy minimalnej, ochronnych okresów wypowiedzenia, możliwości dochodzenia swoich praw w sądzie pracy, a w razie utraty pracy – zasiłku dla bezrobotnych. Pracodawca w przypadku takiego pracownika jest także zobowiązany do opłacania (zawsze i wszystkich) składek na ubezpieczenie społeczne.

Jednak umowa ta bardzo silnie wiąże pracownika z pracodawcą. Może być to nie być opłacalne dla obydwu stron, ustawodawca wprowadził więc kilka umów pośrednich: umowę na okres próbny, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę na zastępstwo oraz umowę o pracę na czas określony.Na czym dokładnie polegają te umowy, przeczytasz tutaj>>

Firma może także zamiast umowy o pracę wybrać jedną z umów o świadczenie usług - umowę zlecenie lub o dzieło. Są one dla pracodawcy korzystne pod tym względem, że nie musi on gwarantować pracownikowi kodeksowych przywilejów.

Ponadto zakład może liczyć na pewne przywileje w opłacaniu składek. W przypadku umowy o dzieło nie trzeba opłacać żadnych składek ZUS, zarówno na ubezpieczenia społeczne, jak i ubezpieczenie zdrowotne (chyba, że umowa o dzieło jest zawarta z własnym pracownikiem lub jest wykonywana na rzecz pracodawcy, wówczas składki opłaca się jak od pracownika).

Przy umowie zlecenia w założeniu składki odprowadza się obowiązkowo, jednak są wyjątki: jeżeli zleceniobiorca ma również umowę o pracę z innym podmiotem i pobiera wynagrodzenie wyższe niż minimalne (przy założeniu, że umowa o pracę i umowa zlecenie są dla niego jedynymi tytułami do ubezpieczeń), to podlega wtedy obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu (ale może podlegać dobrowolnemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu).

Do 2016 roku także w przypadku, gdy zleceniobiorca podejmuje jednocześnie kilka zleceń, składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe tylko z tytułu jednej, wybranej dowolnie umowy-zlecenia, natomiast przy pozostałych - dobrowolne. Jednak w związku z licznymi nadużyciami ze strony pracodawców, ustawodawca zdecydował się zlikwidować taką możliwość>>

Pracodawcy muszą bowiem także pamiętać, że nie mogą zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (zakazuje tego Kodeks pracy) - dana osoba nie powinna więc pracować na zleceniu jak na pełnym etacie. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

2. Zatrudnić starszego pracownika

Ze względu właśnie na składki warto zatrudnić między innymi emerytów, którzy mogą sobie dorabiać do świadczenia otrzymywanego z ZUS. Zobacz, jak korzystnie zatrudnić emeryta lub rencistę>>

W wypadku starszych pracowników, firma może zaoszczędzić także wtedy, gdy pracownik ukończył odpowiedni wiek, czyli kobieta - 55 lat i mężczyzna - 60 lat. Nie trzeba bowiem za takiego pracownika opłacać składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Ponadto część pracodawców w przypadku zatrudnienie rencisty może otrzymać z PFRON dofinansowanie do wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne. Przeczytaj też artykuł: Firmy dostaną więcej za niepełnosprawnych>>

3. Zatrudnić studenta

Zwolnienia składkowe są także najczęstszym powodem dla zatrudniania studentów w firmach. Dopóki nie ukończą 26. roku życia, przy umowie zlecenia nie podlegają oni bowiem ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Przedsiębiorcy są zwolnieni z odprowadzania składek do ZUS również za pracujących u nich uczniów gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych oraz ponadpodstawowych.

Natomiast, jeśli kontynuujący naukę ukończy 26 lat, to jego obowiązek składkowy jest taki sam, jak w przypadku innych pracowników. Więcej o tym przeczytasz tutaj>>

4. Zatrudnić bezrobotnego

Także przyjmując do pracy osobę bezrobotną, zarejestrowaną w urzędzie pracy, firmy mogą skorzystać na tym finansowo - z Funduszu Pracy mogą się bowiem starać o dofinansowanie lub refundację wydatków.

Dużą popularnością cieszą się staże dla bezrobotnych - kontrakt jest zawierany pomiędzy pracodawcą a urzędem pracy, który przydziela pracodawcy wybranego bezrobotnego, a firma nie musi nawiązywać stosunku pracy z taką osobą. Najkrótszy staż może wynosić 3 miesiące, a najdłuższy – 6. Wynagrodzenie bezrobotnego jest wypłacane w formie stypendium wypłacanego ze środków powiatowego urzędu pracy.

Nie każdy bezrobotny może jednak liczyć na staż - kierowane są na niego osoby młode (do 25. roku życia lub do 27. roku życia, jeśli w ciągu ostatniego roku ukończyli szkołę wyższą), osoby, które ukończyły 50 lat, długotrwale bezrobotni, osoby bez doświadczenia zawodowego, niepełnosprawni, byli skazani oraz osoby samotnie wychowujące dziecko.

5 pomysłów na zmianę prawa pracy. Zlikwidują płacę minimalną i pięciodniowy tydzień pracy?
5 pomysłów na zmianę prawa pracy. Zlikwidują płacę minimalną i pięciodniowy tydzień pracy?

Zobacz również

Ponadto urząd może skorzystać z możliwości zwrotu kosztów wyposażenia (doposażenia) stanowiska pracy - na ten cel firma może otrzymać kwotę stanowiącą równowartość 600 proc. przeciętnego wynagrodzeni. Musi jednak zatrudniać nowego pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy łącznie przez co najmniej 2 lata.

Wreszcie pracodawca może przyjąć bezrobotnego na praktykę w ramach przygotowania zawodowego dorosłych. Taka nauka trwa od 3 do 18 miesięcy. Urząd przez cały okres przygotowania wypłaci takiej osobie stypendium, jest ona więc dla pracodawcy bezpłatna. Firma może też starać się o refundację wydatków poniesionych na każdego uczestnika takiej formy przyuczania do zawodu - maksymalnie może to być kwota do 2 proc. przeciętnego wynagrodzenia (za każdy pełny miesiąc programu).

Wszystkich informacji o pomocy za zatrudnienie bezrobotnego dowiesz się tutaj>>

5. Zatrudnić młodego rodzica

Ponadto pracodawca, który zatrudnia bezrobotnych rodziców powracających na rynek, może starać się o świadczenie aktywizacyjne lub grant na telepracę.

W przypadku świadczenia aktywizacyjnego wsparcie dotyczy rodziców, którzy w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotni zrezygnowali z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka.

Jeżeli więc pracodawca zatrudni takiego rodzica na 12 miesięcy, może otrzymywać przez ten okres dofinansowanie w wysokości 1/2 minimalnego wynagrodzenia. Musi także takiego pracownika po zakończeniu okresu refundacji zatrudnić na 6 miesięcy. W przypadku, gdy zatrudnienie wyniesie 18 miesięcy, firma może otrzymywać dofinansowanie w wysokości 1/3 minimalnego wynagrodzenia, po czym musi zatrudnić taką osobę na 9 miesięcy.

Z kolei grant na telepracę może otrzymać pracodawca, który zatrudni bezrobotnych rodziców powracających na rynek pracy, posiadających co najmniej jedno dziecko w wieku do 6 lat i którzy w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotni zrezygnowali z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka.

Jeśli rodzic świadczy telepracę, pracodawca może otrzymać wsparcie finansowe w wysokości do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia, o ile dana osoba zostanie zatrudniona na 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub przez okres 18 miesięcy w połowie wymiaru czasu pracy. Grant nie może jednak zostać przyznany na zatrudnienie:

  • małżonków pracodawcy lub przedsiębiorcy,
  • rodziców pracodawcy lub przedsiębiorcy,
  • rodzeństwa pracodawcy lub przedsiębiorcy,
  • dzieci własnych lub przysposobionych: pracodawcy lub przedsiębiorcy, ich małżonków oraz rodzeństwa.

Przedsiębiorca, który nie wywiąże się z umowy, będzie musiał zwrócić otrzymane środki.