Przede wszystkim pracodawca powinien przemyśleć, jaki rodzaj umowy podpisać z pracownikiem.

1. Odpowiednia umowa

Zwłaszcza w małych firmach ważne są elastyczne formy zatrudniania. Dla pracownika najkorzystniejsza jest umowa o pracę, która pozwala osobie zatrudnionej korzystać z ochrony i licznych przywilejów Kodeksu pracy, w tym prawa do płatnego urlopu, płacy minimalnej, ochronnych okresów wypowiedzenia, możliwości dochodzenia swoich praw w sądzie pracy, a w razie utraty pracy – zasiłku dla bezrobotnych. Pracodawca w przypadku takiego pracownika jest także zobowiązany do opłacania (zawsze i wszystkich) składek na ubezpieczenie społeczne.

Jednak umowa ta bardzo silnie wiąże pracownika z pracodawcą. Może być to nie być opłacalne dla obydwu stron, ustawodawca wprowadził więc kilka umów pośrednich: umowę na okres próbny, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę na zastępstwo oraz umowę o pracę na czas określony. Na czym dokładnie polegają te umowy, przeczytasz tutaj>>

Firma może także zamiast umowy o pracę wybrać jedną z umów o świadczenie usług - umowę zlecenie lub o dzieło. Są one dla pracodawcy korzystne pod tym względem, że nie musi on gwarantować pracownikowi kodeksowych przywilejów.

Ponadto zakład może liczyć na pewne przywileje w opłacaniu składek. W przypadku umowy o dzieło nie trzeba opłacać żadnych składek ZUS, zarówno na ubezpieczenia społeczne, jak i ubezpieczenie zdrowotne (chyba, że umowa o dzieło jest zawarta z własnym pracownikiem lub jest wykonywana na rzecz pracodawcy, wówczas składki opłaca się jak od pracownika).

Przy umowie zlecenia w założeniu składki odprowadza się obowiązkowo, jednak są wyjątki: jeżeli zleceniobiorca ma również umowę o pracę z innym podmiotem i pobiera wynagrodzenie wyższe niż minimalne (przy założeniu, że umowa o pracę i umowa zlecenie są dla niego jedynymi tytułami do ubezpieczeń), to podlega wtedy obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu (ale może podlegać dobrowolnemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu).

Do 2016 roku także w przypadku, gdy zleceniobiorca podejmuje jednocześnie kilka zleceń, składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe tylko z tytułu jednej, wybranej dowolnie umowy-zlecenia, natomiast przy pozostałych - dobrowolne. Jednak w związku z licznymi nadużyciami ze strony pracodawców, ustawodawca zdecydował się zlikwidować taką możliwość>>

Pracodawcy muszą bowiem także pamiętać, że nie mogą zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (zakazuje tego Kodeks pracy) - dana osoba nie powinna więc pracować na zleceniu jak na pełnym etacie. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

2. Zatrudnić starszego pracownika

Ze względu właśnie na składki warto zatrudnić między innymi emerytów, którzy mogą sobie dorabiać do świadczenia otrzymywanego z ZUS. Zobacz, jak korzystnie zatrudnić emeryta lub rencistę>>

W wypadku starszych pracowników, firma może zaoszczędzić także wtedy, gdy pracownik ukończył odpowiedni wiek, czyli kobieta - 55 lat i mężczyzna - 60 lat. Nie trzeba bowiem za takiego pracownika opłacać składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Ponadto część pracodawców w przypadku zatrudnienie rencisty może otrzymać z PFRON dofinansowanie do wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne. Przeczytaj też artykuł: Firmy dostaną więcej za niepełnosprawnych>>

3. Zatrudnić studenta

Zwolnienia składkowe są także najczęstszym powodem dla zatrudniania studentów w firmach. Dopóki nie ukończą 26. roku życia, przy umowie zlecenia nie podlegają oni bowiem ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Przedsiębiorcy są zwolnieni z odprowadzania składek do ZUS również za pracujących u nich uczniów gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych oraz ponadpodstawowych.

Natomiast, jeśli kontynuujący naukę ukończy 26 lat, to jego obowiązek składkowy jest taki sam, jak w przypadku innych pracowników. Więcej o tym przeczytasz tutaj>>

4. Zatrudnić bezrobotnego

Także przyjmując do pracy osobę bezrobotną, zarejestrowaną w urzędzie pracy, firmy mogą skorzystać na tym finansowo - z Funduszu Pracy mogą się bowiem starać o dofinansowanie lub refundację wydatków.

Dużą popularnością cieszą się staże dla bezrobotnych - kontrakt jest zawierany pomiędzy pracodawcą a urzędem pracy, który przydziela pracodawcy wybranego bezrobotnego, a firma nie musi nawiązywać stosunku pracy z taką osobą. Najkrótszy staż może wynosić 3 miesiące, a najdłuższy – 6. Wynagrodzenie bezrobotnego jest wypłacane w formie stypendium wypłacanego ze środków powiatowego urzędu pracy.

Nie każdy bezrobotny może jednak liczyć na staż - kierowane są na niego osoby młode (do 25. roku życia lub do 27. roku życia, jeśli w ciągu ostatniego roku ukończyli szkołę wyższą), osoby, które ukończyły 50 lat, długotrwale bezrobotni, osoby bez doświadczenia zawodowego, niepełnosprawni, byli skazani oraz osoby samotnie wychowujące dziecko.

Ponadto urząd może skorzystać z możliwości zwrotu kosztów wyposażenia (doposażenia) stanowiska pracy - na ten cel firma może otrzymać kwotę stanowiącą równowartość 600 proc. przeciętnego wynagrodzeni. Musi jednak zatrudniać nowego pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy łącznie przez co najmniej 2 lata.

Wreszcie pracodawca może przyjąć bezrobotnego na praktykę w ramach przygotowania zawodowego dorosłych. Taka nauka trwa od 3 do 18 miesięcy. Urząd przez cały okres  przygotowania wypłaci takiej osobie stypendium, jest ona więc dla pracodawcy bezpłatna. Firma może też starać się o refundację wydatków poniesionych na każdego uczestnika takiej formy przyuczania do zawodu - maksymalnie może to być kwota do 2 proc. przeciętnego wynagrodzenia (za każdy pełny miesiąc programu).

Wszystkich informacji o pomocy za zatrudnienie bezrobotnego dowiesz się tutaj>>

5. Zatrudnić młodego rodzica

Ponadto pracodawca, który zatrudnia bezrobotnych rodziców powracających na rynek, może starać się o świadczenie aktywizacyjne lub grant na telepracę.

W przypadku świadczenia aktywizacyjnego wsparcie dotyczy rodziców, którzy w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotni zrezygnowali z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka.

Jeżeli więc pracodawca zatrudni takiego rodzica na 12 miesięcy, może otrzymywać przez ten okres dofinansowanie w wysokości 1/2 minimalnego wynagrodzenia. Musi także takiego pracownika po zakończeniu okresu refundacji zatrudnić na 6 miesięcy. W przypadku, gdy zatrudnienie wyniesie 18 miesięcy, firma może otrzymywać dofinansowanie w wysokości 1/3 minimalnego wynagrodzenia, po czym musi zatrudnić taką osobę na 9 miesięcy.

Z kolei grant na telepracę może otrzymać pracodawca, który zatrudni bezrobotnych rodziców powracających na rynek pracy, posiadających co najmniej jedno dziecko w wieku do 6 lat i którzy w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotni zrezygnowali z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka.

Jeśli rodzic świadczy telepracę, pracodawca może otrzymać wsparcie finansowe w wysokości do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia, o ile dana osoba zostanie zatrudniona na 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub przez okres 18 miesięcy w połowie wymiaru czasu pracy. Grant nie może jednak zostać przyznany na zatrudnienie:

  • małżonków pracodawcy lub przedsiębiorcy,
  • rodziców pracodawcy lub przedsiębiorcy,
  • rodzeństwa pracodawcy lub przedsiębiorcy,
  • dzieci własnych lub przysposobionych: pracodawcy lub przedsiębiorcy, ich małżonków oraz rodzeństwa.

Przedsiębiorca, który nie wywiąże się z umowy, będzie musiał zwrócić otrzymane środki.