Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie stanowi w Polsce prawa powszechnie obowiązującego, co za tym idzie nie ma charakteru wiążącego dla sądów powszechnych w sprawach o podobnym stanie faktycznym. Nie można jednak bagatelizować jego znaczenia, bowiem zarówno dla sądów, jak i osób, które na co dzień zajmują się prawem zawodowo, stanowi istotną wskazówkę interpretacyjną. Dorobek Sądu Najwyższego jest przydatny zwłaszcza w tych sytuacjach, w których przepisy prawa są niejasne i stwarzają możliwość odmiennych interpretacji.
Zdarzają się jednak takie orzeczenia, które zamiast prawo interpretować, próbują je tworzyć i pozostają w sprzeczności z przepisami prawa powszechnie obowiązującego. Poniżej omówienie przykładowych wyroków SN, które wychodzą poza ramy zwykłej wykładni prawa i mają charakter prawotwórczy. Nie wpływają na lepsze zrozumienie prawa, a jedynie podważają jego pewność. Z tych też względów do kontrowersyjnych orzeczeń SN należy podchodzić z dużą ostrożnością, zwłaszcza że w przypadku odosobnionych poglądów istnieje duże ryzyko, że nie zostaną one zaaprobowane przez sądy powszechne.
Wyrok z 6 maja 2009 r.
sygn. akt II PK 285/08 (LEX nr 521923)
TEZA: (...) 2. Zwalnianym z pracy członkom zarządów przysługuje ochrona przewidziana w Kodeksie pracy, co wynika wprost z art. 203 § 1 zdanie drugie k.s.h. Nie dotyczy to jednak możliwości przywrócenia zwolnionego członka zarządu do pracy, gdyż sprzeciwia się temu art. 203 § 1 zdanie pierwsze k.s.h. Przywrócenie do pracy nie przywraca powodowi umocowania do zarządzania Spółką i jej reprezentowania. To może być osiągnięte tylko przez skuteczne zaskarżenie odwołania z zarządu na podstawie prawa handlowego, co powoduje ponowne wejście powoda w stosunek organizacyjny członkostwa w zarządzie. (...)
Orzeczenie to w przypadku członków zarządu wyłączyło uprawnienie wynikające z art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), z którego wynika, że każdy pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem prawa, może domagać się nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy. Kodeks pracy nie pozwala zatem na to, aby w zależności od zajmowanego stanowiska różnicować uprawienia pracowników związane z wypowiedzeniem umowy o pracę. Dopuszcza jedynie możliwość zasądzenia przez sąd odszkodowania, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.
Uprawnień pracowników pełniących funkcję członka zarządu nie ogranicza również ustawa z 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1030 ze zm.; dalej: k.s.h.), bowiem z art. 203 par. 1 k.s.h. i art. 370 par. 1 k.s.h wyraźnie wynika, że odwołanie członka zarządu nie pozbawia go roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z zasadą przewidzianą w kodeksie spółek handlowych, kwestie związane ze stosunkiem pracy muszą być oceniane na podstawie kodeksu pracy bez żadnych ograniczeń.
Stanowisko SN wyrażone w omawianym wyroku nie zostało zresztą zaaprobowane w kolejnych orzeczeniach, o czym świadczy uchwała składu 7 sędziów z 16 maja 2012 r., sygn. akt III PZP 3/12 (OSNP 2012/23-24/279).
Wyrok z 27 listopada 1980 r.
sygn. akt I PRN 124/80 (OSNC 1981/6/113)
TEZA: Z treści art. 171 k.p. wynika, że nowy zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy, chyba że porozumieniem między zakładami - za zgodą zainteresowanego pracownika - objęto obowiązek nowego zakładu udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo w dotychczasowym zakładzie.
Z orzeczenia wynika, że pracodawca, który wyraził zgodę na to, aby pracownik zmienił pracę, może nie wypłacać pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, tylko porozumieć się z nowym pracodawcą w przedmiocie wykorzystania zaległego urlopu. Tego rodzaju porozumienie nie ma jednak żadnego oparcia w przepisach kodeksu pracy, bowiem z nich wyraźnie wynika, że w razie rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje ekwiwalent. Kodeks pracy nie zezwalał i w dalszym ciągu nie zezwala na wykorzystanie urlopu u innego pracodawcy.
W aktualnym stanie prawnym dopuszczono jedynie możliwość wykorzystania zaległego urlopu na mocy porozumienia pomiędzy zakładem a pracownikiem w ramach nowej umowy o pracę, jeśli nowa umowa została podpisana z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej, w ramach której pracownik nabył prawo do urlopu.
Wyrok z 29 września 2005 r.
sygn. akt II PK 34/05 (LEX nr 829115)
TEZA: (...) 2. Na zasadach określonych w art. 1671 k.p. pracownik jest obowiązany w okresie wypowiedzenia wykorzystać zarówno bieżący, jak i zaległy urlop wypoczynkowy.
Z USADANIENIA: „Powołane wyroki dotyczą wprawdzie udzielania i wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, lecz wyrażone w nich zasady mają odpowiednie zastosowanie, podobnie jak sam przepis art. 1671 k.p., do okresu od dnia zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę do ustalonego przez strony terminu (dnia) rozwiązania tej umowy”.
W omawianym orzeczeniu SN uznał, że w przypadku porozumienia stron można przez analogię zastosować art. 1671 k.p., z którego wynika, że pracownik w okresie wypowiedzenia ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop, jeśli pracodawca w tym okresie udzieli mu urlopu. Takiego stanowiska nie można jednak zaakceptować, bowiem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem a rozwiązanie na mocy porozumienia stron to dwa odrębne tryby ustania stosunku pracy i przepisy kodeksu pracy wyraźnie je różnicują.
W przypadku porozumienia stron przepisy nie wymagają wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, nie ma okresów wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy o pracę pracownik nie może odwołać się od porozumienia w taki sam sposób, jak w przypadku wypowiedzenia. Dodatkowo art. 1671 k.p. wyraźnie odnosi się do udzielenia urlopu w okresie wypowiedzenia, natomiast w przypadku porozumienia okres wypowiedzenia nie występuje.
Jeżeli zatem strony zdecydują się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, kwestia wykorzystania zaległego urlopu również powinna zostać przez strony uregulowana w porozumieniu, bowiem wskazany przepis nie będzie mieć w tym wypadku zastosowania.
Wyrok z 15 kwietnia 2004 r.
sygn. akt I PK 445/03 (LEX nr 646329)
TEZA: Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powinna być sformułowana z uwzględnieniem stopnia konkretności, adekwatnego do rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy i stanowiska zajmowanego w hierarchii zakładu pracy.
Sąd Najwyższy przyjął, że w przypadku kadry kierowniczej możliwe jest formułowanie przyczyny wypowiedzenia w sposób bardziej ogólny - mniej konkretny. Z poglądem tym trudno się zgodzić, gdyż z dotychczasowego orzecznictwa SN wynika, że przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a zatem sformułowana w taki sposób, żeby pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego został zwolniony. W stosunku do pracowników zajmujących kierownicze stanowiska pracodawca może mieć surowsze wymagania, ale nie oznacza to, że może oczekiwać, że dyrektor czy kierownik domyśli się, z jakiej przyczyny został zwolniony.
Do tej pory orzecznictwo SN dopuszczało możliwość formułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób bardziej ogólny, ale wyłącznie w sytuacjach gdy pracownik przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę został z przyczyną zapoznany w inny sposób. Przyjmowanie odrębnych zasad formułowania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę jedynie ze względu na zajmowane przez pracownika stanowisko narusza zasady wynikające z kodeksu pracy. Każdy pracownik powinien rozumieć, dlaczego został zwolniony, chociażby po to, aby podjąć decyzję co do odwołania się od wypowiedzenia.
Pracodawcy, którzy bezkrytycznie posłużą się powyższym orzeczeniem, narażają się na przegranie sprawy sądowej, bowiem w sytuacji, gdy przyczyna wypowiedzenia jest zbyt ogólna, a przez to niejasna dla pracownika, sąd uzna, że wypowiedzenie narusza kodeks pracy.
Wyrok z 23 września 2014 r.
sygn. akt II PK 269/13 (LEX nr 1541199)
TEZA: Pracownica rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron może uchylić się od skutków własnego oświadczenia woli. Prawo to nie jest jednak bezwarunkowe. Po pierwsze, zatrudniona powinna pozostawać w błędzie co do okoliczności faktycznych. Stan taki ma miejsce wówczas, gdy zatrudniona w chwili składania oświadczenia woli była w ciąży i nie miała o niej wiedzy. Po drugie, pracownica powinna uchylić się od skutków oświadczenia woli (art. 88 § 2 k.c.). Po trzecie, termin na dokonanie tej czynności jest równoważny terminowi do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy (czyli 7 dni - argument z art. 48 § 1 k.p.) i jest liczony od chwili wykrycia błędu. (...)
Sąd Najwyższy przyjął, że jeśli pracownica rozwiąże umowę o pracę za porozumiem stron, a po dokonaniu tej czynności okaże się, że była już wówczas w ciąży, o czym nie miała wiedzy, może uchylić się od skutków oświadczenia woli na podstawie ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.), powołując się na błąd. Sąd Najwyższy przyjął, że w takiej sytuacji pracownica powinna złożyć stosowne oświadczenie w terminie 7 dni od dnia wykrycia błędu, a zatem od dnia, kiedy dowiedziała się o ciąży. Orzeczenie to zmodyfikowało zatem całkowicie zasady wynikające z kodeksu cywilnego, zgodnie bowiem z art. 88 par. 2 k.c. uchylenie od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić w okresie jednego roku od dnia wykrycia błędu. Przytoczona wykładnia budzi liczne wątpliwości, zwłaszcza że SN termin 7-dniowy wywiódł z art. 48 par. 1 k.p., który określa termin na zgłoszenie się do pracy, ale po sądowym przywróceniu pracownika do pracy.
Powyższe orzeczenie, pomimo oczywistej sprzeczności z zasadami wynikającymi z kodeksu cywilnego, jest jednak przywoływane również przez sądy powszechne.
